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工商管理专业普通本科毕业生就业能力调查分析的论文
一、引言
北京大学教育学院于20xx年6月进行了第七次针对高校毕业生就业状况的调查问卷，问卷结果显示，毕业生毕业后确定去向的（包括就业、升学、出国、自由职业、自主创业以及灵活就业）落实率高职大专最高，为89。4%；重点大学和民办高校次之，；普通本科院校最低，仅为77。7%。基于这种严峻的现实，选择普通本科院校的工商管理专业毕业生为研究对象。
二、文献综述
可雇佣能力是抽象化的概念，而可雇佣能力构成是可雇佣能力的核心指标。可雇佣能力最早是由英国学者beveridge在1909年专门针对大学毕业生的就业提出来的，并没有比较统一的定义。
可雇佣能力的概念主要有狭义和广义之分。狭义的概念关注雇员为获得和维持就业所需的知识、技能和特质。广义的可雇佣能力定义通常将经济环境和劳动力市场情况等包括在内。最具代表性的观点是Hillage and Pollard在1998年提出的可雇佣能力是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。
三、研究方法
本文采用定量与定性分析结合的研究方法，通过文献研究获得定性数据，通过调查问卷获得定量数据，样本容量为134名企业雇主和普通本科院校工商管理专业毕业生。并且采用SPSS和EXCEL对问卷回收的数据进行处理。
四、实证研究
1、确定调查问卷的相关指标。通过文献研究、研究企业招聘简章以及结合工商管理专业特殊性、专家意见最终确定了调查问卷的相关指标，指标设置完成后由被试者采用李斯特五分法对各项指标进行评价。
2、采用软件SPSS对回收的问卷做信度分析和因子分析。
分析结果显示，工商管理专业毕业生可雇佣能力构成量表的信度为Cronbachα=0。886，说明可雇佣能力的量表具有很高的内在一致性，可靠性非常强。因此可以用此数据进行进一步的分析，从而得到相关研究结果。
由于量表中指标非常多，因此采用因子分析进行降维，使得可雇佣能力构成更加清楚有效。
根据Tinsley的研究，每个题项需要有5—10个被试才能进行因子分析。本研究的被试134个，因此可以进行因子分析。在研究的过程中运用主成分分析法对可雇佣能力构成量表进行探索性因子分析，从中抽取出公共因素，并归类最终得出可雇佣能力的构成模型。在做因子分析前，用KMO检验与Bartlett球形检验，KMO统计量等于0。618，Bartlett球形检验的p值为0。000，这些都说明量表中的数据比较适合进行因子分析。
运用主成分分析法固定因子10个进行抽取，10个因子的解释力为53。630%。将可雇佣能力分成十个维度有点太多，所以在借鉴以往研究经验的基础之上，将十个因子进行归纳命名，相邻的两个或几个因子命名为同一个维度。第一个因子所包括的可雇佣能力是职业生涯发展所需要的核心能力，因此将第一个因子单独列为一个维度，并命名为核心技能。第二个和第三个因子是工商管理专业毕业生一般从事的工作完成岗位任务所需的能力，将之命名为工商管理专业基本技能。第四个、第六个和第十个因子都是毕业生获得就业机会的基本要求，因此可以合并为一个维度，并命名为基本技能。第五个因子和第九个因子是在工作岗位工作顺利并进一步提升所需要的能力，因此将这个维度命名为岗位能力。第七个因子和第八个因子是工商管理专业毕业生应该具备的核心专业素养，将之命名为工商管理专业核心技能。
因此，我们构建出了工商管理专业毕业生的可雇佣能力模型，包括五个维度共38项能力。分别是维度一：基本技能（基础知识、身体素质、诚信、写作能力、职业道德）；纬度二：核心技能（逻辑推理、管理时间、创新、压力管理、情绪管理、工作热情与积极性、战略规划与决策、执行力、团队合作、商务谈判、解决冲突、劝说能力、认识他人、获取信任、语言素质、法律素质、心理素质、学习素质）；维度三：岗位能力（表达能力、计算机能力、沟通能力、激励能力、自我提升能力）；维度四：专业基本技能（阅读能力、责任心、独立工作、关注细节、阅读能力、责任心、独立工作、关注细节）；维度五：专业核心技能（专业知识、了解专业前沿动态、企业管理的定性定量分析）。我们可以通过这种方式同样探寻其他专业可雇佣能力的构成模型。
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