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提升工程咨询企业核心竞争力的人力资源管理机制构建研究论文
【摘要】随着我国社会经济的快速发展，在市场经济的推动下，工程咨询企业在工程建设领域发挥的作用越来越显著，进而带动了其快速发展。工程咨询企业属于知识型、技术型企业，对人才的要求较高，因此人力资源管理在工程咨询企业管理中至关重要。本文针对工程咨询企业的人资源管理进行分析，并在提升核心竞争力的视角构建人力资源管理机制。
关键词工程咨询企业 核心竞争力 人力资源管理
一、人力资源牵引机制形成
（一）KPI核心指标体系设计
在人力资源牵引机制构建中，对人员的目标与期望制定十分关键，合理、科学的要求与期望是人力资源牵引成功的关键，因此可以通过KPI核心指标体系进行有效的设计。KPI核心指标设计是从组织战略目标出发，并将组织的战略目标利用目标管理思想进行层层分解，形成组织自上而下的项层目标的牵引机制。对于工程咨询企业而言，利用KPI核心指标设计体系能够明确分工、职责鲜明。KPI战略目标规划中，战略目标分为财务目标、客户目标、内部流程目标、学习与成长目标四个部分，具体规划流程为：战略目标→分层目标→部门目标→个人目标。
（二）企业文化与价值观体系
企业文化是一种思维和行为模式，是以无形的方式来规划和指引员工达成组织目标。企业文化营造凝聚氛围，打造员工认同的价值观体系，进而激发员工的使命感。从企业核心竞争力的视角出发，知识资源构建是软件层面，知识平台则是硬件层面，构建知识共享平台是工程咨询企业核心竞争力构建中人力资源管理的重要内容。工程咨询企业需要营造一种富有知识共享气息的企业文化，并打造知识共享核心价值观体系。此外，从需求动机层面构建企业文化与价值观体系，对人力资管理作用的发挥具有积极的作用。需求动机的流程通常为：刺激→需要→动机→行为→目标→反馈→刺激……
（三）培训与开发体系
作为知识密集型企业，工程咨询企业对员工整体素质的要求较高，这必然会涉及大量的培训活动。在工程咨询企业中，员工培训与开发历来都是备受关注的重点，通过培训与开发不仅能够提升员工核心技能与专长，而且能够传递企业文化与核心价值观。从人力资源管理的视角来看，员工的培训与开发需要对其进行充分了解，并制定针对性的培训。通常可采取绩效差距法来了解员工的实际绩效与期望绩效之间的差距，从而制定培训与开发策略。在培训过程中要注重培训结果的考核，遵循PDCA原则，即计划、执行、检验、处理。
二、人力资源激励机制的形成
从本质上来看，工程咨询企业属于服务型企业，因此其薪酬体系设计应采取岗位绩效工资制度，结合岗位职责与工作绩效制定具有弹性的薪酬体系，包括固定薪酬与浮动业绩薪酬。在薪酬设计中，员工业绩与提成呈现指数增长模式，并专门设计核心员工福利体系，比如技能薪酬、业绩薪酬、服务薪酬等。此外还可设立荣誉与评价相匹配的绩效激励制度，这样既能满足物质奖励，还能满足精神需求。
除了薪酬激励之外，还可建立符合工程咨询企业实际情况的升迁制度，引导和帮助员工进行职业生涯管理。将企业内部人力资源发展与晋升路径梳理清楚，可采用地区轮换与部门轮换相结合的方式来盘活企业内部人力资源。工程咨询企业人力资源生涯规划需从两个方面着手，一是制定明确的晋升制度，二是为员工股晋升提供必要的培训及远程教育。
三、人力资源约束机制形成
（一）绩效管理体系
工程咨询企业的绩效管理体系包括五个循环往复的管理程序，即计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升。在绩效管理体系中要认识到绩效管理不仅仅是绩效考核，而是整个围绕着企业绩效提升的管理过程。工程咨询企业绩效管理流程为：绩效计划（明确岗位职责、确定岗位目标、制定工作计划）→绩效实施（日常监督与提醒、指导与沟通）→绩效考核（定期考核、指导与反馈）→结果应用（绩效奖惩、确定发展目标、明确改进方向）。
（二）职业化评价体系
为确保工程咨询企业人力资源管理的效果，以及通过提升员工职业生涯规划管理质量来提升企业核心竞争力，需要对员工工作过程的职业化程度进行评价，建立相应的职业化评价体系。工程咨询企业员工的职业化包括四个内涵，即优化职业资质、保持职业体能、開发职业意识、修养职业道德。工程咨询企业职业化评价体系包括四个层面：职业化技能（专业化知识、沟通技能、知识贡献能力）、职业化态度（责任心与积极性）、职业化道德（弄虚作假、忠诚度）、职业化行为（工作规范、言行举止）。
四、人力资源竞争与淘汰机制的形成
人力资源竞争与淘汰机制是工程咨询企业人力资源优质结构的保障，是提升人力资源核心竞争力的关键。在工程咨询企业人力资源管理中，企业内部人员在工作岗位上受到多方因素的影响，容易产生心理不平衡现象，而科学的竞聘上岗机制则为有效的管理方法，有助于培养员工的使命感与责任感。在面向社会招聘人才时，需充分了解应聘者，并通过科学合理的测评系统选择合适的人才。企业人力资源部门应制定双向人力资源规划，即自上而下的规划与自下而上的规划，同时满足精英人才的吸收与劣质员工的淘汰。
参考文献
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