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绩效考核教师教学论文
１基于综合评分法的绩效考核总体思路
科学有效的绩效考核模式应该将定性与定量指标相结合，既具有可衡量性又具有可操作性。综合评分法（ｓｙｎｔｈｅｔｉｃｓｃｏｒｅｄｍｅｔｈｏｄ）作为医学综合评价方法的一种，能够综合分析比较数据的优劣，是一种较为适合绩效考核的科学评分法。其原理为根据评价目的及对象的特征选定必要的指标，并针对指标订出等级和赋值。以恰当的方式确定各评价指标的权数，并通过选定累计总分的方案以及综合评价等级的总分值范围，对评价对象进行分析，最后决定数据的取舍［２］。应用到教师绩效考核中时，根据日常教学工作数量、完成质量、教学贡献三个方面设计测量维度。教学工作量维度是以一个班级的中文理论授课课时作为衡量日常教学工作量的一个基本标准系数，教学工作质量维度按照３６０度评分法采用百分制测量。教学贡献维度按照业绩程度赋值，同时对每个维度中的相关指标设计相应权重，将工作量进行标准化处理，最后建立系统的绩效计算公式，计算各教学人员的一年工作绩效［３］。绩效考核总公式如下所示：工作绩效得分（Ｐ）＝教学工作量（按标准化课时统计）（Ｍ）×工作质量系数（Ｑ）＋教学贡献（Ｃ）
２各维度指标的构建
２．１教学工作量
教学工作量是指一段时间内教师参加各项教学活动所实际达成的工作指标数。其中标准课时数是指一个学时的中文理论课程按１个标准课时计算，其余教学工作量均按此进行标准化处理。
２．２教学工作质量
教学工作质量指的是教师在进行教学活动时的产出，具体包括对学生的产出，是否能使学生快速、准确的掌握所学知识，同时感到所学内容生动有趣；对自身的产出，通过参加教学活动，能否使自己的教学能力得到进一步提升，从而达到不断改进教学水平的目的。
２．３教学贡献
教学贡献指的是教师在教学建设、教学课题、教学论文及教学获奖等方面所产生的杰出成果，并由此对学院的学科发展所带来的不同程度效益。教学贡献总分Ｃ用公式表示为：Ｃ＝Ｃ１＋Ｃ２＋Ｃ３
３绩效考核体系的应用
３．１评价结果与教师年度考核和评优评先挂钩
设定最低绩效值，未达标的教师将由医院教学管理部门进行约谈、周会通报批评、取消授课资格等相应处理。对每科室教学排名靠前的教师，在年终时进行教学表彰，形成“比、学、赶、帮”的良好教学风气。
３．２评价结果与教师岗位聘任及职称晋升挂钩
绩效考核连续三年有优异表现的，可以优先考虑晋升其教学职称。如果连续两年教学分数没有达到最低标准值的，将暂停当年教学系列职称晋升评比资格。实行“师德一票否决”和“教学一票否决”制。凡年内拒绝接受教学任务、发生教学差错事故、出现严重师德教风问题或在教学质量检查考核中不及格者，在岗位聘任中实行一票否决制。
３．３评价结果与教师绩效工资挂钩
将考评结果纳入年度医院核心人力资源考核体系，所占权重为总体考核分数的１０％。将考核结果与教师绩效工资进行挂钩，每年的绩效考核结果将计入教师档案。同时教学管理部门将定期向人事部门进行通报，考核结论作为教师每年岗位津贴、业绩津贴和奖金发放的重要依据。
４绩效考核时需注意的问题
４．１考评分值和系数的设置
本考评体系仅限于借鉴已有的考评系统及相关文献资料，其系数和权重的设计不可能完全适合本单位的具体情况。因此，需要通过德尔菲法或头脑风暴法来尽可能多的收集专家意见，将赋值精确化，权重科学化，项目全面化。另外，将计算考核系统应用到实际工作中时，应根据实际情况调整权重值，达到不断改进和完善考核体系的目的。
４．２日常工作量与教学研究、获奖的权重分配
由计算公式可知，本考核体系只设计了具体工作情况的权重，但是并没有针对日常工作总量与科研获奖情况再设计总比例系数。如下所示，用下划线标出：工作绩效得分（Ｐ）＝教学工作量（按标准化课时统计）（Ｍ）×工作质量系数（Ｑ）×Ｒ１＋教学贡献（Ｃ）×Ｒ２其中Ｒ１＋Ｒ２＝１００％。由公式可知，Ｒ值决定绩效考核的侧重点是教学占主导还是科研占主导，将决定整个体系的分数走向，应根据学院每阶段不同的发展规划来制定。目前，如果学院将重点放在教学改革和研究上，建议适当增大Ｒ２的比值；若是日常教学质量出现了明显下滑，则应该适当增大Ｒ１的比值，同时缩小Ｒ２的权重。
４．３允许合理差异值的存在
综合评分法是一种较为简便易行的评价方法，可以将所有教师的工作情况按统一标准进行衡量测定。但是在结论处理上仍应具体问题具体分析，不能实行一刀切。因为教师根据种类不同，年资不同，教学能力差异性明显，例如，脱产教师一般比临床教师教学分数高；年资高的教授一般比新进教师教学资源丰富，分数也会相应较高。因此，要把握院有重点、科有特色、人有专长的原则［４］，在最后评判教学绩效时，应设计科学合理的评判表，对不同类型的教师按不同类型的评判表进行评定，争取做到真正意义上的公平评价。
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