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社交网络招聘魅力何在
目前，社交网络已经渗透到我们生活的方方面面，企业进行社会化招聘将成为趋势。本文在社会化招聘特征的基础上建立了一套完整的社会化招聘体系，以便企业可以利用社交网络准确了解应聘者并筛选合适的人才。
一、社会化招聘方兴未艾
招聘永远是HR面临的难题，为了满足公司急需人才的需要，HR往往需要快速发布简历、参加招聘会，并从海量的简历中苦苦筛选，但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况，更让HR哭笑不得的是，甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节，脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职，以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。随着社交网络的蓬勃发展，一种新兴的招聘形式社会化招聘正方兴未艾。
社会化招聘是指企业或个人利用社会化媒体发布、获取职位信息的行为。“认真玩好你的微博，一定会有好工作。”这句话在社会化招聘行业广为流传，也恰恰说明人们在社交网络中获取招聘信息并获得工作将成为一种主流趋势。通过对社会化招聘与传统招聘特征的比较，并基于社会化招聘独特的特征优势，本文尝试建立一种完善的社会化招聘体系，从而使企业可以利用社会化媒体高效、准确地了解应聘者，筛选出适合企业、符合岗位特质的优秀人才。
二、社会化招聘的特征
社会化招聘受到越来越多企业的青睐，但在实施社会化招聘的过程中并没有形成完善的机制、有效的流程。建立完善的社会化招聘体系必须对社会化招聘的特征有清晰的认知，以下是对社会化招聘特征的总结。
1.社会化招聘具有全员性
社交网络已经融入我们的生活当中，随着QQ、微博以及智能手机的风靡，使得社会网络全民性成为可能。企业在公开的社交网络上发布招聘信息，会受到众多求职者的关注和转发，越来越多的社交网络人群会得到招聘信息，招聘信息发布范围之广使社会化招聘具有全员参与的特性。
2.社会化招聘真实且有效
利用社交网络进行招聘，公司不仅仅可以通过应聘者的简历获得应聘信息，更可以通过应聘者在社交网络中发布的状态来考察其真实状态。简历可能存在一定的虚假信息，但公司通过应聘者的社交网络，通过应聘者发布的状态，甚至交往的人群等各个方面从应聘者的专业技能、道德品质、与人沟通的能力等方面全面评价应聘者，从而使公司获得的信息更加真实，透明度更高，减少了信息的不对称性。
3.能准确分类，使信息在不同群体间良性传播
俗语说：“物以类聚，人以群分。”具有相似的兴趣爱好和职业特征的人往往不自觉间形成自己的交际圈。我们在各种社交网络上可以看到很多由于职业特征形成的人际交往群，这部分人关注的信息大体相同。通过招聘信息的发布，一类招聘信息自然会吸引对此有兴趣的应聘者，应聘者通过关注和转发招聘信息，也会吸引其他具有相同职业兴趣的一批人。这就形成了一种快速高效的信息分类，从而使招聘信息的传播更加具有针对性。
4.社会化招聘成本低
传统的招聘需要发布招聘广告，之后接受简历，采用丰富的测评技术，以便在较短的时间内了解应聘者，如此复杂的流程需要耗费大量的人力、物力和财力。而社会化招聘通过在社交网络上发布信息，省却了招聘广告的费用，并且由于社交网络的公开性，应聘者的社交信息相当于一份活简历，公司可以通过应聘者在社交网络上的动态来全面地判断应聘者的素质和能力，因此，取代了复杂的招聘流程，成本大大降低。
5.社会化招聘不再只是人力资源部的事情
社会招聘可以说是一个一石二鸟的过程，其同时可以是一种营销，企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气，宣传企业的文化，树立产品的品牌和企业的良好形象。
三、社会化招聘体系建设
1.招聘体系建设第一环节(招聘前)
(1)规划招聘战略。企业在正式开展社会化招聘之前必须明确开展社会化招聘的战略，千万不可以盲目进行招聘，为了招聘而招聘的行为是不理智的。在制定社会化招聘时应该考虑其是否与企业的总体战略相匹配，是否满足企业的长远目标，是否真正对公司的招聘流程产生增值。
(2)明确招聘目标。在招聘战略的指导下，企业应该明确招聘什么类型的人才，预期的成本是多少，多少时间进行一次社会化招聘，以及什么类型的人才利用社会化招聘的渠道等，招聘目标有清晰的规划，以便指导招聘信息的发布和招聘渠道的选择。
(3)工作分析。传统的工作分析是该企业人力资源管理部门依据该企业和该职位的性质特点对职位进行定位，确定该职位应该具备的胜任素质。在社会化招聘的体系下，工作分析可以考虑外部人员的建议，以便对企业内部正规的工作分析做一个有益的补充。例如：全球最大家用电器和电子产品零售商Best Buy 曾经在Twitter上发布企业新媒体营销高级经理的职位，要求“该人选在Twitter上必须有250个粉丝”。网友关于该职业描述的建议瞬间风靡网络，并且不少建议很有特色并且具有参考价值。
(4)选择招聘途径。为了有效地获得对企业有价值的信息，必须根据不同的目标有选择地采用不同的渠道收集应聘者的相关信息。例如：综合社交网站、微博等媒介可以为企业提供应聘者日常生活中相关信息，而像天际网、大街网等职业社交网络更多地提供一些有关应聘者职业素养的信息。根据不同的目的在合适的社交网络发布招聘信息，才能获取有效的信息，为雇佣决策的真实性奠定基础。
(5)招聘信息发布。招聘信息的发布不单单是将职位招聘的信息广而告之，而应该是一种企业形象的传播过程。在信息发布的同时，企业应该注意打造雇主的形象，从而给人留下深刻的印象，这样可以提高信息的关注度，同时也是宣传企业文化的良好契机。
2.招聘体系建设第二环节(招聘中)
在社会化招聘的过程中，企业通过应聘者的简历和其在社交网络上的动态来评价应聘者的同时，还应该创新甄选方式。例如：企业可以在网络上对应聘者进行心理测试和情景模拟，利用合适的测评技术使其在规定的时间内完成，企业据此选择合适的人才，更增加了招聘的准确度。
另外应该注意的是，企业职位的空缺，不一定要从外部招聘所需人才，直接从企业内部选拔合适的人才也是行之有效的方法。企业应该建立规范的员工数据库，搜集所有员工的社交网络资源并加以规范管理和实时更新。企业可以根据社交网络上的信息，了解内部员工的工作、生活状态，个人兴趣爱好等等，从而快速发掘企业内部的优秀人才。
3.招聘体系建设第三环节(招聘后)
(1)雇佣决策。社会化招聘为企业提供了更多的关于应聘者各个方面的相关信息，企业据此进行科学有效的雇佣决策，并可以提前进行岗位培训。通常应聘者在录用到正式入职之前会有一段空闲期。企业可以有效地利用这段时间进行部分岗前培训工作。
(2)招聘评估与反馈。一个完整的招聘流程中，招聘评估和反馈至关重要。做好招聘的评估工作可以为企业未来的招聘提供更加宝贵的经验。因此，在公司认真做好内部评估的情况下，可以启动用户辅助招聘评估的流程。建立有效的反馈机制，鼓励外部人员对招聘的全过程进行监督，并对招聘过程进行反馈。公司负责招聘的人员可以在招聘者的视角了解整个招聘流程的优点和不足，从而可以更好地开展以后的招聘工作。
四、社会化招聘过程中应注意的问题
1.建设并完善招聘沟通平台
企业应该构建交流沟通的平台，并进行积极地推广。不是每一条招聘信息都能得到广泛的关注，因此，企业应该懂得并善于经营，搭建良性的互动交流，使企业保持较高的关注度，只有在较高的关注情况下才能有效地传播招聘信息。
除了与潜在应聘者的沟通之外，企业可以通过社会化媒体与相关社会组织和行业专家保持良好的沟通，利用他们可以较好地传播招聘信息。
2.对中高端人才应该主动出击
无论是传统招聘，还是社会化招聘，其中存在的一个最大的问题就是中高端人才的渠道建设。主动关注企业招聘信息的主体大多为毕业生或刚毕业一两年还在到处找工作的主动求职者。而中高端人才则是被动求职者，这部分人有较为稳定的工作，往往不会主动投递简历或完善社交网络的信息，即使他们工作不很满意，由于顾及公司和同事的看法，也不会主动求职。因此，企业要想吸引这部分中高端人才就应该时刻关注相关信息，主动与他们建立联系，并进行良好的沟通，在合适的时机主动出击，为公司招聘优秀的人才。
总之，社会化招聘已经是招聘领域发展的新趋势，相比于传统招聘来讲有明显的优势，虽然在短时期内只能作为原有招聘模式的辅助形式，但其广阔的发展空间毋庸置疑。作为新兴的招聘模式，在招聘流程方面不健全，但初期实行社会化招聘的企业也以丰富多彩的方式进行了初期的探索，随着社会化招聘重要性地不断提升，在实践的过程中终将会总结出更加完善的招聘模式。人力资源工作者应该积极谋划，勇于探索，建立社会化招聘更多更好的方式，从而推动人力资源管理领域的变革。
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