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高校人力资源管理人事管理论文
一、高校人力资源管理目前存在的问题
服务人员大部分是教师的亲戚，专业相对缺乏，文化素质不高。因此，过渡到人力资源管理的高校人事管理，在这个过程中存在一些问题，主要有以下几点。
1.观念比较落后
高校人力资源管理的模式仍然具有比较强的计划经济，缺乏系统性和兼容性，人事部门还没有充分认识到人力资源是一种开发、使用，增值所带来特色丰厚的资源。
2.人力资源管理体系达不到标准
很多高校缺乏人力资源，关于教师引进、培养、使用和管理，主要是为了符合上级文件，较少考虑到实际需求，有比较大的随意性，导致人事管理不能发挥有效作用，中长期规划人力资源学院发展缓慢。
3.缺少有力的激励机制
目前，许多高校分配制度改革起到了一定的激励措施，但改革普遍不完善，考核方法和条件落后，致使员工积极性不高，没有追求有效的权力。
4.人力资源配置不当
最近一段时间，高校招生继续扩大，普遍存在专职教师短缺，缺少人才的正常流动，学院的组织结构化，使专业教师不能进入市场调剂，呈膨胀性过剩的局面。
二、实现高校传统人事管理向人力资源管理对策
1.转换观念和职能
传统的人事管理是基于经济人，在越来越多的人所看到的自然属性的基础上。人力资源管理要完整和丰富，就要充分尊重全面，丰富人性。建立和开发人力资源是高校人事的核心理念，经过改变人力资源发展规划、薪酬设计、员工培训等一系列的功能，有利于找寻解决发展问题，促进有效的人力资源管理的发展，并积极参与大学教师的发展目标和发展战略。
2.建立竞争激励机制
任命是现阶段中国改革的大势所趋，也是人事管理制度的核心。高校实行全员聘任制，是人力资源管理工具和人事管理流程的重要组成部分。实现全面实行设岗，择优就业，坚持标准，综合评估，需要摆脱论资排辈现象，就业工作逐步制度化、规范化、科学化。同时，为稳定和吸引人才，实施全员聘任制，建立有效的竞争激励机制的过程中，完全消除职务和身份任职，消除平均主义，探索建立重业绩，重贡献的高层次人才。学校补助收入和岗位职责的教师，工作业绩和成果转化为实际的贡献，产生直接关系到社会效益，这将实现人尽其才，才尽其用，充分发挥人力资源的作用，组织最少的人力资源使利润最大化。
3.引导教职工设计职业计划，加强职业管理
专业管理与职业理想是员工个人和管理活动的组织目标的整合。一系列的策划、组织、领导和控制，管理活动的组织，均为实现组织目标和个人发展相结合。专业的管理是繁重的人力资源管理人员的管理，在市场经济条件加强新课程，人才除了专业和质量的要求，也需要复合型的。为满足新的要求，需要符合大学教学合适的内部改革，并在一定程度上，用人单位的人才培养模式进一步的扩展。所以，高校应不断的完善市场调研，正确的设置专业。应以经济建设为中心，适应经济社会发展，是高等教育发展规律的必然要求，也是高校自身生存的发展必然选择。大学是需要适应社会的，经济和社会的发展一定要专注于研究社会需要，研究经济和社会发展的规划，研究基础教育的发展趋势，研究产业结构和趋势得到加强。
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