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医院人力资源管理分析论文
第一篇：医院人力资源管理信息化的研究
摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求，如何通过信息化手段提升人力资源管理效能，迫在眉睫。本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路，并就实现方式进行了实践。
关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现
1引言
随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉[1]。北京大学第三医院作为一所现代化综合性三级甲等医院，存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。人事历史数据以Excel或纸制文档形式储存，调阅、统计不便，大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平，加深医院的精细化管理程度[2]。首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。特别要保证人员历史数据的完整准确，以支持后续统计分析。同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。
2设计研究思路
人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库[3]。基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来，投入更能体现人力资源管理层次的工作中。对全院人员信息进行动态跟踪，灵活抽提人力资源信息进行数据分析，为领导决策提供有力支持，实现人力资源的核心管理；将业务内网（人事系统）、院级外网（员工自助、领导桌面）、公网（外联招聘）的三网人事业务全面打通，实现人事业务全面信息化闭环管理。
2.1人事业务全面信息化管理规范人事信息字典，构建组织机构、人员管理、岗位类别及职务类别标准化基础数据平台。构建人事业务模块。实现各业务之间的预警、流转、校验、联动、统计功能。
2.2与其他各平台的数据接口整合实现业务联动与集成平台整合，与各业务系统统一组织机构及人员主术语字典；与OA系统整合，建立员工自助模块，及领导桌面。实现个人信息查询、人事事务申请、个人信息变更、考勤月报申报、个人人事业务预警等功能；实时统计分析各类人员信息，为人事决策提供有力支持；与外联招聘系统整合，实现从人员招聘、人员入职到人员变动各阶段人事信息的闭环在线管理。
2.3整合历史数据将静态、碎片化、不规范、多系统的人事历史档案数据整体迁移至人力资源管理系统中。规范人事主术语字典，确保医院人事信息数据完整、准确。实现员工学历、履历、职称、岗位配比等灵活统计分析。
2.4安全灵活的权限控制鉴于人事信息的敏感性，且人事处不同岗位的人员负责的事务不同，院领导、科室领导和办事员工处理的事务不一样，院内员工自助只能浏览个人的信息及待办业务等权限控制需求。权限控制要安全、可靠、灵活。
3系统架构
以上述设计思路为依据，结合医院发展及人事部门实际工作的需要，建立人力资源管理系统架构，
4系统具体功能实现
4.1人员机构历史数据迁移由于人事数据一直以静态、碎片化、不规范、多系统的形态存在，如何准确把数据迁移至人力资源管理系统中，直接关系到人力资源管理系统上线后应用的准确性和后续人力资源数据统计分析的可靠性。因此，历史数据迁移工作是人力资源项目实施的根基和重中之重。我院在职人员4000余人，非在职人员2000余人，人员信息子集59个，组织机构信息子集6个，人员指标项9百余个，单位指标项1百余个。数据量大且杂，而且数据迁移时需要将内网业务系统的人员机构数据库以及原人事系统的人员机构数据库合并，但2个库之间的数据指标不统一，不能直接合并。综上所述，历史数据迁移工作按如下顺序进行：数据采集、数据分析、数据比对、数据整理、数据规范、数据导入、数据校验。首先把2个不同库的源数据进行核对匹配，规范为统一的数据，再进行数据导入工作：先按照2个系统内的员工编号进行数据匹配，匹配完成后发现，人事系统内部分人员使用的员工编号为财务编码，从而导致双方数据比对不成功；整体数据匹配分析后，筛选出双方编码一致人员，剩余人员进行数据二次匹配，由于双方系统内此时缺乏唯一性标识，进行数据组合创建唯一标识的方案，采取了姓名+科室的组合方式，通过该唯一性标识进行了数据的二次匹配工作，通过此次匹配，大部分人员基本匹配完成，剩余小部分同科室重名人员以及其他原因导致匹配失败的小部分人员进行的逐一手工核对，进行第三次数据匹配工作；三次匹配过后，内网业务字典中仍残留极少部分人员无法匹配，系统搭建其他人员库，把此类人员归入其中，进行统一管理，确保编码的'唯一性。匹配完成后，数据整合成完整的人员机构信息库。接下来对数据的具体的信息属性进行分析工作，把以前分散、冗余、不规范的数据管理内容进行统一的梳理工作，如把以前系统内多个冗余信息项合并为一个，把以前部分纯文本的管理内容规范为标准的字典等。在数据核对、整理、分析、规范完成后，进行数据的导入工作，并通过报表、系统程序、Excel等方式进行数据校验，校验通过后历史数据的迁移工作完成。
4.2系统功能实现搭建4个模块：人力资源日常业务处理模块，医院人事和组织机构基础信息数据源模块，员工自助服务模块和领导桌面管理模块，集成接口数据模块。
4.2.1数据接口对接集成平台，人事和组织数据源由人事部门统一管理，系统按照医院规则自动生成唯一编码，保证数据的唯一性，通过接口传送至集成平台供内网业务系统调取，确保人事主术语数据的一致性和唯一性；对接外联招聘网站，应聘人员在招聘网站报名，面试笔试合格人员信息经人事部门确认后，个人信息同步进入人力资源管理系统。
4.2.2人事日常业务规范岗位管理、编制管理、人员管理，支持查询历史记录查询；通过业务流转单实现员工入、离、调、转、退休、出国等业务办理，与合同管理和工资管理模块联动，系统智能提醒、自动校验。合同变更到期提醒。与工资管理模块联动，实现确定工资、转正定级、正常晋级、调整标准、返聘工资、岗位基本奖等功能。自定义各类计算公式、信息自动归档。可分类上传文书档案内容，支持不同分类档案授权不同人员查看；支持档案模糊查询；职称评定业务，可系统定义评审条件与员工自助联动，符合评定条件的人员预警提示。支持专家通过线上匿名投票、线上公示。灵活快速定制各类统计报表、花名册，支持数据穿透查询。
4.2.3专家抽选根据项目信息和专家抽选要求，形成专家抽选信息，支持项目创建、专家库维护、自定义抽选条件、支持指定特殊专家，支持按专家类别抽选。抽选结果历史追溯，支持文本表格形式输出。
4.2.4员工自助模块与OA对接，上传查阅个人文书档案、实时推送人事消息通知、支持个人信息查询修改、支持入、离、调、转、续签合同、出国进修等人事业务线上申请。与职称模块联动，符合评定条件的员工可通过自助申报模板提交员工职称评定申请。
4.2.5领导桌面与OA平台对接，实时查阅医院组织机构，支持文书档案调阅、消息通知、个人信息查询。支持查阅本部门人员信息，本部门机构信息，对本部门人员结构、用工形式等信息综合分析，为人事决策提供依据。
5应用成效
人力资源管理系统在我院上线运行后，根据人事考勤、收入证明、合同签订、工资变动等业务制定了业务模板20余张、业务联动流转单70余张，实现信息自动采集，调用计算，并通过模板导入导出方式实现了与财务、科研、教学的人事信息传递，取消二次手工录入模式，大幅缓解人事处理事务性工作的压力；主术语统一归口管理，系统实现了根据业务自动预警、规则校验，错漏率大幅降低；人事档案全面电子化，在线实时调阅，极大缩短了信息查询时间；定制个性化统计表7张，花名册35张，保证了统计工作的快速精准；实现了与招聘网站对接，符合条件的人事信息同步进入人力资源系统，避免了信息重复录入；个人在员工自助中及时查看个人代办业务，如提醒合同签订到期、职称晋升，在线填报申请单。实现信息共享、无纸化办公，确保时效性、有效性。切实优化了人力资源管理流程，提高人事工作效率效果显著。
6结语
医院人力资源管理要想实现高效率管理目标，就必须注重人力资源管理的信息化建设，利用人力资源信息化管理系统，更好地对人力资源进行高效率管理，使之满足当下医疗卫生事业发展实际需要[4]。人力资源管理系统建设前期要对人事业务需求充分调研、科学规划、合理设计；系统建设中期做好历史数据清洗、迁移工作，规范标准字典，建立界面友好、功能丰富、兼容性强的人力资源信息系统，并充分保留系统的未来扩展性；系统建设后期对系统应用人员做好使用培训，确保人事部门对人力资源的有效使用。
参考文献
[1]李星,唐昆,何志方.基于胜任力理念的临床医师人力资源管理初探[J].现代预防医学,2015,42(20):3727-3729.
[2]张超,计虹.基于物联网技术的婴儿防盗定位系统的研究与实践[J].中国卫生信息管理杂志,2016,13(2):197-201.
[3]任连仲,汪建华.医院信息系统建立和应用中的教训[J].中华医院管理杂志,2002,18(5):274-276.
[4]刘欣,岳晓磊.医院人力资源信息管理系统的设计与实现[J].自动化与仪器仪表,2016,36(1):117-118.
第二篇：决策支持系统在医院人力资源管理中的应用
摘要：本文结合决策支持系统理念，浅析该理念在医院人力资源管理中的应用及优势，包括对医院人力资源管理信息的分析、处理、展示及信息质量优化，进而推进医院人力资源的精细化管理，更充分地发挥人力资源管理部门的重要职能。
关键词：医院人力资源管理；决策支持系统；应用
一、决策支持系统的概念
决策支持系统（DSS）是指电子计算智能化方向的拓展性应用，可依据信息资源数据进行系统框架模型的构建，提升电子信息技术与人员充分互动效率，并帮助管理人员实施结构性决策依据展示，由此进行针对性决策制定。而医疗机构内由人力资源相关数据所形成的决策支持系统主要将院内人力资源作为数据基础，再结合现代管理模式作为职能辅助，确保系统多元化建模，优化人力信息管理效率。不同的医疗机构可结合自身实际情况进行差异化DSS构建管理，无论是图形或数字表格均可实现信息数据展示。即利用DSS系统将院内散乱、繁琐的原始资料信息进行整理构建，形成可视性直观数据信息，帮助院内人力资源管理者在日常管理过程依据数据，增强自我分析、洞察、决策能力。
二、决策支持系统在医院人力资源管理的应用
1.医院人力资源管理信息分析、处理、展示DSS系统的构建帮助医院人力资源管理提供良好稳定的信息处置互动平台，利用真实有效的信息数据作为基础库源，而大量的人力信息可全面反馈至系统处理中心，利用各部门管理人员多元化、各层次进行信息观察分析；并结合资源数据数量、时间、结构、预测指标、同级对照等因素作为决策指标参考，再通过DSS平台建立的个体化业务系统进行全面、细致信息展示。管理人员按照实际管理标准、需求进行多维度业务选择，确保人力资源信息在管理中无论是纵向或是横向均可达到深层次源头。2.医院人力资源管理信息质量优化在日常的管理过程，其医院人力资源信息的完整性与真实性将直接影响管理者的决策质量。为确保人力资源管理信息的可信度，需重点在决策支持系统中进行原始信息实时更新项目，建立数据源阶段扩展管理，增强数据源高效率分析。可选择将人力资源信息管理与其他信息保持一定的间隔性，同时也对信息源共享，最大程度降低数据信息收到外业务项目干扰；保证人力资源管理过程信息资源的真实性，帮助决策者在人力资源管理中有据可循。
三、决策支持系统的优势
目前各地区医疗机构在信息管理方面仍旧伴有诸多不足，如信息数据偏差较大，数据源可信度低，多项信息系统共存、实际应用转化率低等，造成在医院信息管理发展中形成多量的信息数据，并且此类信息数据不具集中性，个体差异大等现象，造成数据整体利用不足。对此，在医院人力资源管理中采取决策支持系统十分必要。笔者对此总结决策支持系统的优势表明：第一，利用DSS系统帮助人力资源信息持续稳定，构建高互动性信息管理平台，强化院内各处业务标准化、智能化进程，产生多项信息集中处理整合，确保管理过程依章行事。第二，将传统的.手工型人力资源管理模式转变为现代化、智能化、信息化数据资源管理，全面优化医院人力资源信息的采集、分析、处理环节，便捷服务医院，减少不必要的人力浪费。第三，利用决策支持系统促进医疗体制改革发展，形成现代商业智能管理模式，帮助管理者进行人力资源信息多方位分析处置，提高信息管理可视性与直观性，做好复杂信息资料的查看简便而不简陋，增强管理决策质量与效率，为管理者后期医院发展提供深刻指导。总之，医院实现人力资源信息化管理能推进医院信息化建设，人力信息化管理调动起信息数据，采用网络化、数字化以及智能化特点，对人力流动、信息等要素进行科学分析，进而对人力资源管理不断拓展、加深，使医院人力产生了更大的全局影响力；决策支持系统满足了数据利用需求，辅助了人力资源更精细化的管理，起到了促进人力资源管理的改革，也极大地发挥了人力资源管理部的重要职能。
参考文献
[1]何珊,应桂英,潘晓平等.决策支持系统在医院人力资源管理中的应用[J].中国卫生事业管理,2015,32(3):193-196
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[3]陈曦,王执铨.决策支持系统理论与方法研究综述[J].控制与决策,2006,21(9):961-968
第三篇：公立医院人力资源管理策略分析
摘要：公立医院是我国医疗服务机构的核心，其主要特征为非营利性及公益性，它是维持社会群体健康的重要基础。对于公立医院而言，其发展的核心动力在于人。公立医院人力资源管理的成效与医院可持续发展能力密切相关。从整体上来看，我国公立医院人力资源管理水平较以往有所进步，但依然存在很大一部分医院还停留在传统人事管理模式当中，表现出了一定的滞后性。基于此，对公立医院人力资源管理进行综合性分析，并探讨相关管理策略，以供参考。
关键词：公立医院；人力资源；规划
一、人力资源管理概述
人力资源管理主要是指通过现代科学的管理方法，对单位或企业人员进行合理培训及配置优化，以便对人员的思想及行为进行适当调整，最终达成组织目标。在进行人力资源管理时，相关规划要与内外部环境变化相契合。同时，要结合组织长远发展战略，对人力资源现状进行有效评估，以预测组织未来发展中对人力资源的实际需求。岗位分析评价工作是人力资源管理的重要构成，通过岗位分析评价可获得较为准确的岗位价值，从而制定出合理的薪酬体系。招聘与培训是人力资源管理的重要手段，招聘为人力资源可持续发展提供了基础；系统性的培训则能够让人员素质得到不断提升，使其具备完成岗位任务的能力。在此基础上，利用科学的绩效考核，为员工提供合理的薪酬或晋升激励，能够促进人力资源工作进一步发展。
二、当前公立医院人力资源管理存在的问题
较以往而言，公立医院人力资源管理水平已经有了很大的提升，但在部分环节上还是表现出了一定问题，主要包括以下几个方面。第一，医院文化建设有待完善。医院人力资源管理受文化建设影响较大，并且医院文化功能的实现需要可靠的人力资源作为基础，两者呈现了相辅相成的关系。然而，很多医院在文化建设方面不够深入，要么将精神内容简单化，要么过于偏向于物质层面，对核心价值观建设未给予充分重视。在人力资源管理过程中，若不能尊重医院文化导向作用，不将文化建设、人力资源管理及医院内外部环境充分关联起来，便会让医院文化建设脱离实际。这样就得不到员工的认可，也就无法让员工与医院形成共鸣，实现共同价值观。第二，薪酬激励机制有待完善。目前来看，多数公立医院主要实行岗位绩效工资制度。但工资主要根据工龄及职龄确定，这就无法将现行工资制度在分配方式上的优势充分体现出来，未能与医务人员的实际贡献充分关联起来。同时，绩效考核制度体系还不够完善，无法充分激励部分高价值劳动的专业性人员。第三，人力资源培训工作有待加强。在人力资源管理过程中，培训是重要的环节。只有通过不断培训，才能让相关人员的业务技能水平不断提升。然而，很多公立医院对人力资源培训工作重视程度不够，缺乏统一规划，培训主要以技能培训为主，在管理技术、医院文化方面却有所缺失。
三、完善公立医院人力资源管理的有效策略
1.充分发挥医院文化导向作用。医院文化是医院价值观及行为规范的体现，是形成优良传统的基础，是影响人力资源管理的重要因素之一。因此，医院要充分发挥医院文化的导向作用，将其与人力资源管理密切关联起来。管理者要将人力资源规划与医院发展愿景、核心价值观联系起来，在人力资源管理过程中，充分体现出医院经营理念，让员工不断理解医院核心价值观，以激发其内在动力。另外，管理者要善于组织业余文体活动来丰富员工的精神生活，使其不断提升文化品位，提高综合素质。2.优化激励评估机制。首先，要优化薪酬分配体系。在进行薪酬设计时，要充分考虑医院本身的发展特征。通过实施院科两级核算，对员工个人的'绩效工资进行考核。考核过程中，要将岗位系数、业绩能力及服务态度等进行量化，合理拉开收入差距，以提升激励效果。其次，要优化绩效考核机制。以医院经营目标及岗位职责为基础，合理筛选考核目标，根据不同岗位制定出具有差异性的考核方法，促使员工能够自发改进工作，主动向患者提供高质量服务，促进医院健康发展。3.加强院内人力资源开发。一方面，要加强内部培训工作。医院要将人力资源培训、开发作为一种战略性投资，借助培训让人力资本保值并不断增值。通过对岗位、人员进行细致分析，制定出科学的培训目标及关键任务。同时，要合理设定培训时间、周期，保证员工有充足的时间接受培训。培训完成后，要对培训效果进行有效评估，发现培训过程中员工存在的问题，并协助其解决，促使其业务技能不断提升。另一方面，要重视医院员工职业生涯管理。管理者要密切关注医务人员个人职业发展，协助其制定明确的发展目标，让其能够充分发挥价值，以增加其工作动力。
四、结语
公立医院人力资源管理的成效直接关系到医院未来的发展。因此，医院必须对人力资源管理工作给予高度重视，通过优化制度、加强培训等措施，为人力资源管理创造有利条件，使之充分发挥效用。
参考文献
[1]李红,尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报,2012(5):161-163.
[2]刘冷杉.我国公立医院人力资源管理的思考[J].中国社区医师,2012(18):400-401.
[3]吴悠.探究公立医院人力资源管理精细化困境及应对策略[J].管理观察,2015(11):191-192.
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