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HR管理者的权力如何做到量化
时值年末，很多公司都在酝酿该如何调整组织架构定岗定编和员工的薪资了，很多人都在困惑，特别是敏感的薪资方面，大家都很期待，但是人力资源部提报的薪资方案屡屡被老板退回，而老板对退回的原因又不明确，大家心里难免有些忐忑。
要提薪，方案就要有说服力，重要的是我们要知道调薪的幅度及自己的权力，这样才能双赢。
首先看幅度：假设一个公司门口有两个保安岗位，保安月薪2000元，目前实行是三班制，24小时值班，需要六个人，每班二个人上八小时班。现在要实行两班制，24小时值班，组要四个人，每班二个人上班十二个小时。工作时间延长了，到底应该给保安支付所多少工资呢？
我们看总量，原来的工资总额是2000元/人/月*6人=12000元/月。现在假设工资总额不变，12000元发给四个人，每人月薪资为3000元。
现在幅度出来了，保安的薪资由2000元调整到3000元，公司的总成本是不变的，那么也就是说，提薪幅度是1000，只要在1000元以内，保安的薪资增加了，老板的成本没有上升，就可执行，这就是双赢（这里不考虑加班费核算，仅指包干工资）。
接下来看权力，这就比较简单了，只要在幅度之内，你都可以执行，这就是你可以量化的权力。
所以建议大家在制作薪资方案时，首选要考虑薪资总额，总额有没有突破，这是其一；再者看占比，薪资在销售额、总成本中的占比是不是上升了，升高了多少？其三、关注市场薪资变化，特别是竞争对手的薪资变化，提薪时要注意保留核心人员；其四、国家政策，特别是地方性法规，比如公司所在地的最低工资标准等；五、是重点，也是关键，要多与老板沟通，注意是沟通，不是建议，也不是请求，不是要求施舍，更不是威胁，尽可能的在尊重事实的情况下达成共识。
权力就在我们手里，怎么执行是技巧问题，通过量化的数据提报，会大大节约我们调整的时间及成功率。
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