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新员工的入职培训与绩效的关系
导言
笔者有个朋友，初中毕业便不再上学，去了深圳一家电子厂打工。经过这五年的摸滚打爬，也终于做到了他们车间的主任。上次回家见面向笔者说起来工厂里新来的员工的绩效。事情是这样的：因为电子厂一般属于劳动密集型企业（生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，又称为劳动集约型企业），所以对员工的入职要求也不高，初中毕业及以上学历(熟识26个英文字母)；团队意识强，服从管理；具备独立生活能力便可。生产线上的员工每天只是重复单调的任务，所以工作积极性也不高，更谈不上对企业的忠诚了，只要与更高的工资，更好的工作环境，员工便会毫不留情地离开。因此，员工的绩效在同行业中也是平平。为此，朋友的上级想到了培训，对新来的员工进行入职培训，使他们更好的融入企业这个大组织中，也降低人员的流失率。
然而，对于笔者这个专业便是人力资源管理的学生来说，想的就没那么简单了，因为笔者学过关于培训的专业知识。虽然还没有学绩效，但是通过查找资料和询问老师，还是有些了解的。为了更进一步深入分析，笔者去图书馆查找了很多关于这方面的书。但是却发现，对于单独分模块介绍培训，绩效的书有很多，然而专门探讨培训与绩效关系的书却少之又少。这激发了笔者浓厚的兴趣，借助这次社会学研究方法的学习机会，笔者就想好好研究一下新员工的入职培训与绩效之间的关系。
笔者认为，现在我们国家的制造业非常发达，因为劳动力充裕，也为了降低成本，很多外国企业也把制造的部分给了我国，这种劳动密集型企业特别多，而这些企业的健康发展，不仅关系着企业中的员工的发展，更关系着这个产业的发展，说更宽了是我国的形象的好坏。
方法
本次研究采取两种方式：以文献研究法为主，以调查研究方法为辅。
文献资料：
1、《人力资源管理概论》（六大模块中的培训开发模块）：这只是对培训和绩效单方面的大体概述，并没有具体的联系。
2、《培训与开发理论及技术》，《绩效管理》：着重对培训、绩效的理论发展、概念的发展的较为全面，具体的阐述，但是理论性太强，介绍的各种培训方法，绩效考核方法介绍比较抽象，不易理解。
3、报刊类（《中国人力资源开发》）杂志类（《商学院》、《职场》）：有较为专业的案例介绍，但是关于劳动密集型的企业中关于新员工入职培训类的内容也不多。不过可以了解很多关于国际知名企业的不错的培训项目及绩效的考核标准。
4、网络资源（管理人网，中国人力资源网）。可以了解最新的信息。
根据这些资料，我确定了我的研究的基本概念。
1、新员工入职培训：又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
2、绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。企业的绩效包含两重意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事，由员工个人的职业化行为所决定，主要考查的是员工达到目标的行为是否达到职业化行为的标准、是否按照职业化工作程序做正确的事。
研究的变量：新员工入职培训、绩效。
培训评估指标：根据柯克帕特里克的培训效果评估模型，我们从学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩等四个指标来评估培训的效果。
绩效考核指标：包括生产任务完成情况，工作知识与技能的掌握情况，产品的质量情况，模具工具的使用情况，5S（工作现场的清洁度、用品穿戴情况、操作及现场的管理程度、安全生产情况、出勤情况）执行情况，这些都是依据国家对生产行业的绩效指标规定。
研究的主要方法：所有文献类的资料（包括纸质资料、电子资料、报刊）都可以在图书馆，网络上查找；还有部分资料需要采取结构访文法中的当面访问法（访问的人是有过电子厂工作经历的同学，这些同学在我们学校就可以找到，问卷见附录资料分析我们采取定性分析法中的定量统计法。）。
结果
这一结果表明，在劳动密集型企业中，对新员工进行入职培训对员工的绩效的影响是不能忽视的。
并且新员工的入职培训的内容、方式都与企业的绩效有联系。或者说，培训这些新员工，正是为了提高他们的绩效，而绩效的考核结果可以直观的看出来公司员工的缺陷在哪里，及时进行培训，避免情况继续恶化。这样才能提高产品的质量，为企业带来更加可观的利润，促进企业的可持续发展。
一切企业的生存与发展都要靠利润，而可观的利润来源于员工的高绩效，高绩效又依赖高素质的员工，要提高员工的素质，企业除了不断吸纳招聘新的员工，还要对这些新员工进行培训。可见，新员工的入职培训与未来员工的绩效是紧密相关的。
对员工进行一般的精神教育，有力于员工尽快了解企业的文化、规章制度、产品以及服务，这样员工才能更好的把自己的荣辱与企业联系起来。也是告诉这些员工，他们已经不再是校园里的孩子，而是企业的一名员工；对员工专业知识的培训也是有必要的，因为这些学生以前只是在教师接受老师的灌输，并没有亲身经历这些环境，新的培训讲师是生产部门的主管，所讲授的更是与公司利润休戚相关的知识，只有掌握这些专业知识才能完成生产任务，提高产品的合格率，正确处理突发事件和安全事故，这也是绩效考核的一项重要指标；作为企业的员工，必须要服从企业的领导，培训的最后一项内容是企业内部的管理介绍，这也与工作的内容联系紧密，只有了解了工作的环境和生产流程，才能做好本职工作。
讨论
对于本次研究，笔者原是想用实验的方法，设计两组员工进行实验（每组有二十名员工，男女比例各占百分之五十），一组员工接受培训，另一组员工不接受培训。让他们在同一家企业，同样的工作条件下进行工作，最后进行季度的绩效考核。但是由于时间限制（因为培训需要一个月的时间，而工作最少也要三个月，绩效考核过程也要一周左右），笔者只能采用了文献研究法。而且实验中实验人员的选择受多方面因素的影响，比如情绪、对培训内容接受能力和接受程度。也没有专门的设备和场地等物质资源来供做实验使用。由于定量研究的操作化要求，笔者只能将原本十分复杂、内涵十分丰富的概念转化为若干具体的、相对简单的测量指标，这种指标的选择以及标准的确定，不仅受时间的影响，还受客观因素的影响，比如调查的对象样本不够，而且自填问卷收集的资料具有一个鲜明的特征：都是被调查者的自我报告，而非笔者的实地观察，因为笔者本人并没有去过劳动密集型企业，也没有任何的经验。笔者想，如果将来有机会，一定要去实地观察一下，把这个实验完成。
小结
在劳动密集型企业中，员工的年龄都比较小，而且大部分都是外来打工的，自然是以工资的多少来决定自己的去留，很难对企业有忠诚度；又因为是单一流水线作业，这就使得员工的积极性大大降低。所以笔者就想通过对新员工进行入职培训，是他们更加了解企业，热爱企业，更好地为企业服务。研究结果表明新员工的入职培训与绩效的关系：培训正是为了提高员工的绩效，而绩效的考核结果可以直观的看出来公司员工的缺陷，针对发现的问题及时进行培训，提高产品的质量，为企业带来更加可观的利润，促进企业的可持续发展。
参考文献：
彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2010
徐芳.培训与开发理论及技术.复旦大学出版社，2011
杰克.菲利普斯.培训评估与衡量方法手册.南开大学出版社，2011
风笑天.社会学研究方法.中国人民大学出版社，2011
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