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公共组织人力资源管理策略论文
【摘要】公共组织人力资源的异质性特征为差异性和复杂性、多元性和互补性、非专用性。无论是积极方面还是消极方面，公共组织人力资源的异质性对人力资源管理的影响都是深远的。其管理策略主要有：提升人力资源管理工作者对异质性人力资源需求与能力的辨识素养，构建顺畅的公共组织人力资源沟通机制，完善基于胜任力的个性化的岗位分析方法和组织成员培训机制，设计和完善动态绩效评估与弹性工资制度。
【关键词】公共组织；人力资源管理；异质性
人力资源的异质性在任何组织都是存在的，其对于组织发展的影响和对于组织中人力资源管理的要求都将长久存在。本文关注公共组织人力资源的异质性问题，旨在在此方面做些初步的探讨，以期为此领域的研究增光添彩。
一、公共组织人力资源异质性的内涵和特征
所谓公共组织人力资源的异质性，是指公共组织中不同个体在个性、性别、态度、背景或经验等方面的差异，它与同质性相对应。公共组织人力资源异质性的主要特征简要述之如下。
（一）差异性和复杂性
差异性是异质性的题中应有之义，亦是公共组织人力资源异质性的关键特点。它表现为公共组织人力资源在各个方面存在的差异和不同。例如，公共组织人力资源的结构差异（性别结构、年龄结构、专业知识结构等）、能力差异、行为方式差异等。这种差异性不仅内含着人力资源及其管理中可能存在的各种矛盾和冲突，同时也造就了人力资源及其管理内容的丰富性和多样性，使得异质性的人力资源及其管理呈现出明显的复杂性特征。
（二）多元性和互补性
多元性是公共组织人力资源异质性的主要特点。公共组织人力资源管理涉及组织的各个层面、各个领域、各个环节，范围广泛，因素众多，各个方面无不呈现出各自异质性的多样化，即使有的公共组织的人力资源有着相似的专业知识背景，也会因为其各种异质性而出现对同一问题认识的多样化、解决方式的多元化、对资源占有的多元化等现象。但是，彰显着多元性特征的各个人力资源异质性因素，未必会因为彼此有着诸多的不同而自行隔离。其实，人力资源各种因素之间的诸种差异本就潜存和渗透着彼此之间的吸引性和互补性。这就需要人力资源管理者具有敏锐的观察力、参透力和领悟力，深刻理解此互补性的要旨，并在具体实践中，根据公共组织各项工作的要求，设计适宜的规定和制度，充分发挥各个人力资源要素之间的互补作用，共促组织各项事业的发展。
（三）非专用性
人力资源的专用性是指该资源在形成过程中以知识、技能为主的特色价值积累，在使用过程中有着较为狭窄、特定的方向，不具有移作他用的人才特性。专用性人力资源的价值具有环境依赖性，在其他组织或独自发展时，自身的价值难以得到最有效的发挥。［1］一般而言，公共组织的成员是一种非专用性人力资源，其价值来自个人特定素质及专业的积累。这种价值积累不是专门为支持某一特定的公共组织在特定的物质环境和技术水平下发展而进行的持久性的知识和技能投资，不具有地域局限性和组织机构局限性。这种异质性人力资源的非专用性特征，使公共组织无法轻易地解雇组织内的人才，而这对公共组织的人力资源管理工作提出了更高的要求。［2］
二、公共组织人力资源异质性对人力资源管理的影响
在公共组织中，无论是高层领导、中层管理者，还是普通成员、后勤服务人员，其身上所展现出的异质性特点直接对公共组织的各项工作和组织的发展前景产生影响。这种影响有积极和消极两个方面，对公共组织的人力资源管理提出了严峻的挑战。
（一）积极影响
1.公共组织人力资源的异质性会使组织各个成员之间产生认知、观点、思维方式等差异，使公共组织的人力资源管理工作和其他各项事务的创新与发展获得不同的观点和不同的方案，能够为相关问题的解决提供更多的思路和建议。2.公共组织人力资源的异质性会使组织成员更易于适应快速变化的组织环境。在瞬息万变的信息化时代，公共组织发展迎来了前所未有的好时机，而这需要一批能够及时把握时代脉搏、紧跟形势、适应力极强的公共组织成员。同时，公共组织所面对和服务的主要对象——公众的异质性也需要公共组织成员具备极强的适应能力。公共组织的人力资源管理部门需要充分认识和掌握异质性人力资源的认知多元需求多元、信息多元等特点，并设计适宜组织成员异质性的管理制度和运行机制，使其发挥创造性功能，以促进组织各项工作的创新与发展。
（二）消极影响
1.异质性的公共组织人力资源有着不同的专业背景和社会背景，价值观和行为方式存在差异，难免会使彼此之间的沟通交流出现障碍。交流障碍不仅意味着人力资源彼此之间存在沟通冲突的可能性，而且用于改善沟通状况的各种努力会直接耗费人力资源和财力资源，进而降低组织的工作效率。
2.基于不同背景和存在交流障碍的异质性人力资源无疑对公共组织的管理能力和凝聚力提出了挑战。公共组织的人力资源管理部门需要全面分析和把握异质性人力资源中存在的各种障碍性因素，以便在人力资源管理制度设计中尽可能加以避免，或通过制度设计使障碍性因素处于最小的空间。
三、公共组织人力资源异质性的管理策略探究
自从意识到人力资源异质性的重要性以来，各类组织就一直在面临着与人力资源异质性相关的种种挑战。基于上述关于人力资源异质性特点和影响的分析，结合公共组织发展的目标和宗旨，笔者对异质性人力资源管理的策略做如下探讨。
（一）提升人力资源管理者对异质性人力资源需求与能力的辨识素养
人力资源是公共组织各项事业发展的关键资源，其管理工作能否取得成效，对组织的各项工作有着至关重要的影响。面对异质性的人力资源状况，公共组织的人力资源管理部门需要首先具备辨识组织的各个部门、各个层面的人力资源需求，明确不同成员的不同需求及其能力状况，以便根据组织的目标设计有针对性的人力资源管理机制，使组织不同层面成员的需求尽可能地得到满足，使各个成员的能力在适宜的岗位上得到展现，实现各得所需、各尽其能，以增强组织成员的组织认同感和归属感，进而提升组织的凝聚力和工作效率。然而，辨识人是世上至难之事。对人的需求和能力的辨识是一项繁复而又细致入微的工作，需要人力资源管理者付出艰辛的劳动。一方面，要有辨别人的理论知识、工具和方法；另一方面，还要拥有辨识人的经验和能力。这均需要长期的积累和实践。近年，从西方国家引入的人力资源测评工具可助人力资源管理者一臂之力。但要提醒的是，在使用这些工具的时候，需要辨别其使用条件和限度，以免误导和误判。
（二）构建顺畅的公共组织人力资源沟通机制
有效沟通是解决差异性问题的关键。面对差异巨大的人力资源管理对象及其彼此之间可能存在的冲突，最为有效的管理手段是有效沟通。就公共组织的人力资源管理而言，需要构建不同层面的沟通系统，具体包括组织领导层或管理层内部的沟通、管理层和非管理层成员之间的沟通、同一部门内部成员之间的沟通、不同部门之间的沟通、组织成员与组织服务对象之间的沟通、组织管理层与组织服务对象之间的沟通、公共组织与外界的沟通等。如此复杂的沟通系统的构建，需要公共组织的人力资源管理者清晰明了组织不同层级、不同岗位的工作人员身上的异质性特点，尤其需要关注哪些异质性特点直接对彼此的沟通交流产生影响、产生何种影响等。通过大量的观察和研究，笔者认为，在众多的异质性因素中，至少有三个因素会对沟通交流效果产生较大影响，即异质性价值观、异质性个性和异质性情商。但这些因素对沟通的具体影响方式和程度，目前学术界的研究成果尚少，要弄明白尚待时日。构建顺畅的公共组织人力资源沟通机制，不仅需要建立起上述多层面的沟通系统，还需要该系统能够切实有效地运行。这就需要人力资源管理者设计和制定有效的措施和方法予以保障，如相应的机构设置、工具选择、人员配备、资金保障等。不同的公共组织应该根据自身的情况制定不同的策略。在现实的组织沟通实践中，不少组织已经进行了很好的探索，如设置事务问询处、争议或纠纷处理处等，还有的借助信息化技术平台设置了微博沟通平台、微信沟通平台、纠纷处置案例平台等。无论采取何种措施和方法，只要能够充分关注各个人力资源主体的异质性特点和需求，都不失为好方法、好措施。
（三）完善基于胜任力的个性化的岗位分析方法和组织成员培训机制
科学的职位设置是组织正常运转的保障，而恰当的人职匹配则是确保组织顺利运行的关键。进行岗位分析需以任职人员的岗位胜任力为基础，以职位所需的异质性能力为出发点，应用或创新现有的工作分析方法，探寻岗位价值和任职人员能力素质，开发个性化的职位说明书与评价方案，以实现性格、能力与职位的最佳匹配。性格、能力与职位的匹配程度影响着工作人员的绩效和组织绩效。公共组织人力资源管理部门需要综合考虑组织的发展目标和任务要求，参照已有的有效组织与管理机制，针对异质性的社会公众需求和组织异质性的人力资源状况，对各个层级、各个部门的岗位设置和职位内容进行科学阐述和个性化说明。科学有效的个性化岗位分析和说明，不仅能使公共组织获取自身所需的优秀人力资源，而且为组织的有效管理与运行提供了可靠的制度保障，同时对组织成员的晋级发挥着引领和导向功能。为确保人职高匹配度的持久性，公共组织人力资源管理部门需根据组织业务需求的特点、组织成员的职业生涯发展规划及培训资源等因素设计个性化的培训方案，以满足不同职位的发展需求和组织成员个性化的能力提升需求。培训方案的设计需考虑通过多种形式将组织目标、组织文化等元素和个性化的培训形式与内容融为一体，实现组织成员和组织的共同进步，进而形成充满活力的公共组织动态人力资源开发与管理系统。
（四）设计和完善动态绩效评估与弹性工资制度
符合异质性组织人力资源特点的绩效评估制度和工资制度，必然不是固定的和整齐划一的，而是动态的，随着公共组织环境、社会需求的变化和组织成员的业绩考核的不同而不断发展完善。人力资源管理部门要紧扣高绩效业务标准，从工作内容中分离关键绩效指标，指标权重设置要体现公共组织发展规划和目标，考核方法的选取需考虑其对不同部门、不同层级组织成员的适用程度、考核信度与效度，以及考核方法与组织文化的契合度等因素。总之，绩效指标的确立要与公共组织的岗位特质、异质性人力资源的特点及其绩效实现状况相适应。与绩效评估紧密相连的公共组织工资制度自然也应该是动态的、弹性的、灵活的。工资标准的确立要根据不同岗位的业务标准和组织成员工作绩效的不同状况而设定，同时必须考虑公共组织各种内外因素的变化情况而及时变化。要使得公共组织的工薪制度既适应组织自身的现实状况，使工作人员从工薪中得到自我效能感和组织认同感，进一步激发其工作热情和动力，又能够成为公共组织吸引更多高水平优秀人才的有效因素。综上所述，公共组织人力资源管理必须充分认知人力资源的异质性特点，明了这些特点的双重影响，进而设计合理有效的人力资源管理机制，以保障异质性的组织人力资源发挥出其最大效能，推进公共组织和公共事业不断进步与长远发展。当然，合理有效的异质性人力资源管理机制的形成不会一蹴而就，公共组织尤其是其人力资源管理部门任重道远。
参考文献：
［1］冯亚明.谈高新技术人力资本异质性及其管理［J］.电子科技大学学报（社科版），2004（1）：15-17.
［2］周业安.人力资本、不确定性与高新技术企业的治理［J］.中国工业经济，，2002（10）：56-63.
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