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金士顿独特的放养式管理职业经验
任何一个团队，管理都是必须的。放羊式管理就是：只要羊群里有只好领头羊，放羊人把这只领头羊管好，指引它到你想让它去的草场就行了。以下是小编收集整理了金士顿独特的放养式管理职业经验，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
据统计，美国500强企业的总经理、董事长等高层主管，绝大多数都是MBA。读过MBA的人管理公司一套套的，各种制度一大堆，但金士顿的创始人杜纪川和孙大卫，却狠狠地打了他们的脸！
他们的员工，不用打卡，没有绩效，更没有KPI考核，上不上班自己决定，只要你把工作完成就行。
杜纪川说，“我是左手资本主义，右手社会主义，左手创造财富，右手分享财富。”他透露出管理员工的一个重要理念就是分享，员工既是财富的创造者，也是享受者。
正是这种分享理念，让员工的满意感爆棚，多次被美国《财富》杂志评为“美国最佳雇主公司”之一。
很多读过MBA的职业经理人来金士顿参观，被他们家庭式办公环境震惊，不靠严谨的绩效奖惩和管理理论，也能将公司做好，简直不可思议。
按照杜纪川的话说，“我对你好，你就对会我好，大家都好！”
《洛杉矶时报》的记者采访过后说，这种管理模式只适合公司在小规模的时候，等做到2亿美元就不行了。
2011年，孙大卫在一次采访中说到，“后来做到2亿美元的时候，那位记者又来了，说做到10亿美元就不行，但现在已经做到65亿美元了。”
这位记者则感叹，全世界也不会有其他人敢像他们这样做生意了。
1996年，金士顿被软银的孙正义以14。5亿美元收购，后因资金问题只支付了11。7亿美元，剩下的3。3亿杜纪川和孙大卫表示不要了。
更夸张的是，后来他俩还拿出1亿美元分给员工，平均下来每人分到20万美元，这在当时可以买套房子或者法拉利跑车！
对于员工，他讲究一个“仁”字，可以说做到仁至了。
新入职的员工的上班才一个月，就想请假照顾生病的孩子，杜纪川破例批准了。一位人事部的同事母亲罹患癌症，杜纪川让他带薪休假整整6个月，照顾生病的母亲。
给进修大学的员工出学费，把自己价值百万的法拉利借给员工随便开。支付员工家属的医疗保险；把公司7%—10%的年利润作为年终奖发给员工，因为经济不景气裁员不存在的！
不仅用钱“买”人心，还要将心比心，平等的对待每一个人，给予他们足够的尊重。
这里没有严格的层级管理制度，杜纪川和孙大卫的办公室，没有专门的独立隔间，大家都用着一样的桌子共事。我想，这里之所以被称为家庭式办公环境，很大一部分原因就在于此。
他们曾经都受雇于人，又在短时间内经历了巅峰和低谷，更能理解员工的感受，尊重是每个人的需要。这里只有职位不同导致的薪资差异，除此以外，没有任何差别。
有人问，这放养的管理方式，有用吗？我告诉你，他们这样管理公司已经30年了，不仅没倒还活得很好，每年营收超过65亿美元。员工效率不仅没有变低，还比大多数公司要高，人均创造价值高达100万美元！
请看对金士顿中国某位HR的采访
1、在金士顿的工作是什么样的体验
金士顿崇尚的管理哲学：让员工在工作中得到快乐，并且快乐的工作。他们把员工当成企业的财富，而不是简单的劳动工具，因此HR的工作也非常轻松，大家每天早上来上班感觉是件愉快的事情。
2、HR在这里的工作的最大特色
公司在2005年推行了EAP（Employee Assistance Programs）项目，帮助员工解决工作及生活上的一些问题。每天下午2：00—5：00，员工可以打电话给HR的心理咨询师，也可以来公司专门的心理咨询室。
3、对于HR工作的最大挑战
从HR工作的发展的角度看，HR政策的制定，最重要的是站在企业的前端，提出可行的建议并去推动它。要想把HR工作做到真正的增值，更多的是要让老板从人力资源的角度来看问题，而不是只考虑企业成本这些。
4、如何看待HR代表员工还是老板
这个与企业文化有关，在金士顿HR比较受欢迎，部分是因为公会的原因；另一方面，HR与老板沟通的很好，做事情不会影响业务。HR更多的是站在老板的立场和业务的角度，全局性地考虑问题，如果业务部门有问题找我们，我们一定想办法解决，这样的HR才是有价值的。
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