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劳动合同效力高于企业规章制度
袁某是某外资企业高薪录用的高级技工，劳动合同约定工作岗位为生产设备部经理;合同的变更须经双方协商一致。袁某提出要在劳动合同中加上“未经乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期内不得任意调动合同约定的工作岗位”的条款，公司对此条款没有异议，双方便在合同上签字。
一年后，公司在对袁某进行年度考核时发现袁某虽然技术过硬，但是不擅长管理，联系到平时也经常有员工反映袁某在人际交往沟通方面有所欠缺，公司觉得袁某不太适合部门经理的职位。于是，在未与袁某协商的情况下，公司根据《员工手册》的有关规定，将其岗位变更为生产设备部主管。公司将决定通知书发给袁某，要求他签字确认。袁某向公司提出，根据双方劳动合同的约定，公司调动其工作岗位应经得他本人的同意，现在公司擅自单方面调动岗位，属于无效行为。袁某要求公司履行合同约定，恢复其部门经理的岗位。公司则认为，袁某进公司时接受过《员工手册》内容的培训，而且也签字表示遵守《员工手册》的规定，现在公司根据《员工手册》的规定变更其岗位完全属于合法。
一面是劳动合同约定的条款，一面是签字认可的员工手册，当两者发生冲突时，劳动合同和《员工手册》哪一个效
力更大?
实践中，用人单位合法制定的《员工手册》等一些规章制度经常视为劳动合同的附件，在劳动合同中通常会约定“《员工手册》及其他规章制度是本合同不可分割的一部分……” 等条款。然而，企业合法的规章制度虽然可以视为劳动合同的附件，但是它并不能变更或者代替合同中双方已经明确约定的内容。《员工手册》等规章制度只是对劳动合同中没有约定或者约定不具体不明确的内容起到一个补充作用。
最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”最高院的司法解释解决了劳动合同与企业规章制度之间法律优先权的问题。显然，劳动合同的效力高于企业规章制度。
实践中，有些规章制度的内容经过几次修订后比劳动合同的约定更具合理性，遵照规章制度执行显使企业管理更加顺畅。此时，当《员工手册》等规章制度的内容与劳动合同内容有冲突或不一致时，如果用人单位需要劳动者遵照规章制度内容执行，应当先征得劳动者本人的同意。如果劳动者同意按照规章制度执行，也应当不要忘了协商变更劳动合同的内容，以免今后发生不必要的争议。
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