解读节后员工离职高峰

解读节后员工离职高峰

春节后是员工离职的高峰期，针对这样子 的情况，104人力银行特地专访英泰吉企业管理顾问公司胡维新总经理，一起与人力资源工作者分享她的看法。

曾经从事过人力资源工作的胡维新表示，探讨员工离职的原因不外乎长期对公司整体环境累积不满的情绪、 对年度考核的结果不满、公司的业绩不好、企业的展望不好、没有升迁的机会、甚至是年终奖金都有可能是员工 离职的因素。

胡维新认为，员工累积不满的情绪，事实上之前就可以预防，除了HR平时对于同事之间感情的联系外，还需 有人际上的关怀、照顾员工的情绪，至于员工满意度调查，她认为在上半年度进行较适当，因为若是有需改进的 地方，在下半年度还可以做改善，以让员工认为公司有此心意。而员工若是对考核结果不满，就需先由HR了解情 况，再由主管与员工沟通。

至于员工认为年终奖金太少，甚至是公司没有发放，在与同侪间讨论时，萌生离职的念头，胡维新表示，每 一家公司在发放年终奖金时一定会先与业界作比较，若是真的较少时，可以向员工作说明，把员工当作一起做事 的伙伴，让员工深刻感受公司照顾员工的心意。

而员工离职最无法立刻解决的问题莫过于公司制度太过拘泥，非得要员工一步一步地往上爬，中间这一段时 间可能就要拖上好久，甚至是完全没有升迁的机会，这样对于员工来说，连发挥的空间、成长的机会都没有，胡 维新表示，之前曾经作人才推荐时，推荐一位求职者至另外一家公司上班，该求职者拥有的专业才能在当时为国 内少有，但前公司却不当一回事，给予那一位员工不符合职能的职等与薪资报酬，使得那一位员工意兴阑珊，当 该员工跳槽至另外一家公司，不仅头衔上升，连薪资也加了3万多元，中间的差异值得公司思考。因此，胡维新 认为，不要对现职员工显现出不珍惜的样子，应该衡量每一位员工的专业与职能，给予同等的回馈。

胡维新也不会讳言地表示，当然有些员工离职主要原因是主管，或是公司没有让她学习、成长的机会，对公 司来说，这些明星员工离职相当可惜，因此，公司应多授权让这些成熟的员工发挥才能，而主管只要适时的回馈 。另外，若是主管的管理态度无法让员工接受，胡维新建议，HR应安排主管的教育训练，除了主管的扮演角色 外，也应让主管知道当主管的职责所在、带领技巧、谘商技巧、甚至是沟通联系的能力，以让主管与员工在面谈 时，可以让员工觉得舒服。

至于员工仍是执意离职，胡维新认为，即使有些公司欢迎人才回流，但也有公司主管无法接受;不过，若是 公司愿意接受，HR在做离职面谈时，可以将员工离职发生的原因询问出，并立即作出处理，以免又同样有员工因 该缘由而离职。但不是每一位员工都是公司欢迎回流的范畴，胡维新建议HR可以再做离职面谈时，表明员工若愿 意再回公司效力，公司也同样会将它当作应征者筛选。

过完年后，公司一定经过某些人力上的变动，身为一位HR该在何时作人力盘点呢?胡维新表示，大约再过完 年后的一至二个月作人力盘点是比较适时的。她表示现在许多公司作人力盘点依据员工的能力部分，因此HR应该 将职位的标准订定，并与现任人员对照，看看是否有缺该职位的人才，或是浮于人事，所以公司的考核制度与职 位的关系就相当密切，否则就会出现浮于人事的情形出现。

新人进入公司，最重要的就是引导教育训练，胡维新表示，除了引导手册外，还需将新人至公司后的阶段教 育订定好，如由HR处理报到事宜、主管指定引导人作技能的教导、新人学习的项目与时数、主管面谈、甚至是请 新人写周心得等等，在在都可以确认新人进入状况的进度，与确认公司主管是否有确实执行新人引导的程序。

至于教育训练该有哪些呢?胡维新指出，除了公司制度可以在网上学习外，公司历史与文化最好能举办一场 座谈会，让公司的高阶主管亲自对新人说明，以加强新人对公司的向心力。新任主管的教育训练则除了网上学习 行政程序外，还需有作为一位主管该有的职责、领导技巧、谘商技巧等，甚至是该阅读的书籍都是教育训练的范 围。

新的一年开始，员工的职涯发展相形重要，胡维新认为，应该建立一套完整的体系，如何职等与职位需要接 受什么样的教育训练，而这样的职涯体系，包括了一系列的培育人才过程与人员互相轮调，胡维新称为『途程』 。如此的一个大体系，胡维新表示非单单HR部门可以完成，应由公司共同组织一个发展小组，由各部门主管一起 参与，一起订定原则，除了不让人力浪费外，也可以让员工觉得在公司有相当好的发展愿景。

在教育训练方面，胡维新表示，可以分为阶层别、职能别的训练，阶层别的训练较为共通性，如一些会议领 导技巧、演示文稿技巧等，而职能别的训练较为专业性，也就是胜任工作所需的技能与专业，另外，还有是企业年度 重点工作的训练，如企业改造，如此就需要工作人员额外的训练，才能让此工作顺利进行。

最后，胡维新与HR分享她的想法，她认为 HR这是一份很迷人的工作，虽然过程辛苦，但成就一份工作时， 却是相当的快乐。而且，身为一位HR，需要从管理、经营的角度去看待人力资源管理与发展，并对人具有一定程 度的了解，对于该做、该发展的，经过主管的同意后，就大胆的规划、执行，将挫折化为成长的动力，如此就可 以思考多元化。

【解读节后员工离职高峰】相关文章：

员工离职报告05-10

员工的离职通告11-24

员工离职声明10-29

员工离职通告02-15

员工离职通告(经典)07-28

员工离职报告08-24

员工离职通告06-30

员工自动离职通告09-02

员工离职通告推荐09-17

荐员工离职通告09-16