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员工离职原因有哪些
员工离职是一个组织中不可避免的现象，但为了持续增长和发展，领导者需要了解离职原因并采取相应措施。以下是小编整理的员工离职原因有哪些，希望对大家有所帮助。
员工离职原因
盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研得出了三点关于员工离职的结论：
1、员工加入的是公司，离开的是经理;
2、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司;
3、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是由其直接主管控制的。
这些调研结论值得人才经营者牢记在心。
如果不关注经理人是否合格，花再多精力招人、留人，也是枉然。
由此引出的另一个问题是，谁应为这些浪费了的人力投资承担责任?这些不合格的经理人承担了什么?
如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的管理方式出了问题。
可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。
你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么?”
你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因，都是借口。
真实原因是我和我的直接上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”
千里马常有而伯乐不常有。
在管理过程当中，
70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。
所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。
一个人要想取得成绩有三个基本因素：
第一，优势
他要具备相应的优势。
在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。
人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。
丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。
所以他本身首先得是一颗好苗子。
第二，匹配
他的优势要和他的工作岗位是匹配的。
即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。
让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。
第三，优秀的上级
一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。
运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。
所以我们会发现，一个优秀的运动员背后都有一个优秀的教练;一个优秀的演员背后都有一个优秀的经纪团队;一个成功的男人背后通常都有一个伟大的女人;一个优秀的孩子背后都有一位伟大的母亲......
所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。
“ 对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。”
一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。
在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。
在这个时候，谁能第一时间来处理?
就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。
假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。
团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾?
员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导?
员工有意见时，他第一时间会向谁提出来?
员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁?
员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理?
员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整?
员工违规时，谁能第一时间发现并制止?
干部，干部，还是干部。
所以说老板永远都是最后一个知道坏消息的人。
人才，是企业成长的根本。
一个企业可以没有充足的资金来运营，但是绝对不能没有人才。
所以企业如果员工接二连三相继辞职，企业老板就得予以重视，找寻员工流失的真正原因，对症下药。
分析减少员工流失的相应对策，比如培养人才流失危机意识、营造尊重人才的良好氛围，做好人才招聘工作等方面进行改善;而且对于无法避免的员工流失，也要尽最大可能降低给中小企业发展带来的负面延续影响，从而增强企业的核心竞争力。
员工离职原因
1、多疑的老板缺人用
古人说：“疑人不用，用人不疑〞，可我也赞成“用人可疑，疑人要用〞。这里的可疑我是指公开的疑，也就是公开的监督，而不是偷偷摸摸地去查岗。多疑那么是指那些偷偷摸摸地去暗访查岗。多疑的老板是很难聚人的。
多疑的老板一般不喜欢公开监督，而是偷偷地找自己相信的人去监督经理人所做的事，然后听了派去监督的人汇报就信以为真，他又不敢明说，而是在没有真正核实的情况下就归罪于经理人。
这不但引起经理人的不满，觉得自己很委屈，我在前方打仗却得不到老板的信任，隔膜也当然就从此开始，最后经理人都会心灰意冷，人才也容易就离你而去！
面对这样的老板，很多打工者总结了一个经验就是：惹不起，躲得起。你说这多疑的老板还能有人用吗?
2、吝啬的老板缺人用
吝啬，是多数老板们的成功法宝，他们大多白手起家，当年都是在艰苦环境下成长起来的，省吃俭用，一分一毛积累起来，即使到了今天有钱了，也很难改变他们当年这种特性。然而，吝啬是一把双刃剑，吝啬既是成功的法宝，也是不能聚人的一块畔脚石。
作为现代企业来说，老板首要的是会创业，但更要学会如何分利，不能分利的老板，自己独吞果实的老板，试问现在还有谁愿意跟你打拼天下?谈理想、谈前途的年代可能已成为过去式，很难在金钱年代有什么号召力，也很难燃起年轻人的心。
什么叫年轻人感恩、要正能量等等口号式的做法已很难引起年轻一代的共鸣，因为他们肩负重任，没有钱他们不能买房、不能买车、不能养老、不能养育小孩。所以，你叫现代人跟你一起创业，仅用几句理想的话语说做事要看将来的什么长远一点之类的话是无法有效的。
有人总结出吝啬老板的三种类型：第一种是对自己吝啬对别人大方的老板，第二种是对自己吝啬对别人也吝啬的老板，第三种是对对自己大方对别人吝啬的老板。前面一种我相信是绝对能够是“散财聚人〞的，我现在说的就是后面这两种吝啬老板，对别人吝啬的老板，这一类老板是很难聚人的，很难有人与他共创大业的。人为利来，人为利往，无利不起早，吝啬又如何能聚人?
3、只看到别人缺点的老板缺人用
猪八戒是中原汉族人世俗性格的典型代表，贪、嗔、痴、惧、色、懒，但此人比拟好管理，只要驭用得法，还很能干，也不怕脏和累。这是一个真实的人物，一个可爱的人物，一个更接近人本性的世俗人物。
沙和尚那么是一个中性人物，沉默寡言，随和低调，表达的是儒家的“中庸〞的理念，在师徒四人中起着黏合剂的作用。当唐僧在想、孙悟空在做、猪八戒在说的时候，沙和尚比任何人都低调，他在看，当团队动乱不安时，他稳如磐石。
该出手时就出手，该宽容时就宽容，该斗争时就斗争。但他立场也不坚决，没有孙悟空的嫉恶如仇的个性，也没有猪八戒的外交手段。所以说，不是每一个人都是十全十美的，也不是每一个人都适应于老板的性格，只不过我们要如何看待和利用而已。
唐僧正是利用了孙悟空、猪八戒和沙僧三人的优缺点和结合自己本身的优劣势才能顺利地到达西天取回经典，成就了一番事业。假设唐僧只是看到孙悟空、猪八戒和沙僧三人的缺点，那他只能是原地踏步，或半途而废，甭说是取经，就是在半路中就可能已经落入妖怪之口!
4、事必躬亲的老板人缺人用
西游记里描写的是一个企业的管理典范，而三国演义那么是记载了一个企业的经营战略的典范。比方说诸葛孔明虽然是智慧的化身，然而最后却也自叹：“谋事在人成事在天!〞难道真是这样吗?
有人分析说，诸葛亮一生的失败不是因为其它，而是因为他处处谨顺，事事都事必躬亲，没有培养人才，最后落得一个“蜀中无大将廖化作先锋〞的悲哀局面。现代企业的竞争其实不仅仅是产品的竞争、品牌的竞争、价格的竞争、盈利模式的竞争、战略的竞争，更是人才的竞争。
没有人才，企业要想做强做大，就是巧媳妇也难为无米之炊。老板假设样样都事必躬亲，你就是有三头六臂也难以承受每天企业的种种繁琐工作。
事必躬亲型老板大概因为两个问题而缺人用：第一是不相信下属，不相信下属的能力和态度;第二是不敢授权，没有培养人才，怕别人分利。
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