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控制员工离职:做个合格的HR
员工离职,是每个企业都需面对,也是必然的,而不同的是,高低问题,多少的问题,当然,高与低,多与少,并不能概括的给公司下一个结论:就说好与坏,但是,过高的人员流动,过高的离职率,必然会制约公司的持续发展,直接影响到公司管理经营中的各项活动,而作为公司HR,如果控制员工离职率呢?
员工离职,是每个企业都需面对,也是必然的,而不同的是,高低问题,多少的问题,当然,高与低,多与少,并不能概括的给公司下一个结论:就说好与坏,但是,过高的人员流动,过高的离职率,必然会制约公司的持续发展,直接影响到公司管理经营中的各项活动,而作为公司HR,如果控制员工离职率呢?
HR要调查员工的离职原因,一般来讲是以下几项:
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展。
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感,办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。
HR要反思究竟是什么导致公司离职率居高不下?
反思的问题如下:
1、公司发展至今,是什么支撑到了现在?需要总结回答
2、公司需要什么?竞争点在何处?优劣势在那?以及靠什么来留人?需要反思总结。
HR要重视公司的离职率在增长是谁的错?
1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬,逐步演化为离任导火索
2、企业缺失归属感难以拉拢人心
3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果
4、管理的缺乏,必将成为制约公司发展的瓶颈
5、企业最基本的沟通都无法做到,那员工的真实想法将无法得到倾诉。
6、管理过分注重个人价值的最大化,缺乏凝聚力及团队精神,公司利益必然受损。
HR要学习从员工离职中得到的管理启示
1.关键不是改人之短,而是用人之长
每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情,而修正自己的缺点却是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点,无论初衷如何,都是一个你对我错的局面,极容易形成对立、对抗,员工不可能快乐。
2.不只是执行者,更是领导者
没有人愿意成为机器的一个螺钉,一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的,这是违反人性的,人不是物。
3.进步不是“匿名化”,而是“小团队”
人本质上都是自我中心的,都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型,就会觉得被人在看自己,实质上大多数人都不会注意到,就是这个道理。
4.选择正确的评价方式,而不是随意贴标签
中国人历来有家长教育的做法,也好为人师。在企业里面,领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式,就是给员工定性、贴标签。
HR要规范员工擅自离职
当员工擅自离职的问题发生、出现的时候,规范、严谨、细致的处理操作,很重要。而同时,在日常工作中,如何规范企业规章制度,完善内部管理,做到预防擅自离职的出现、发生,以及为日后一旦出现、发生的时候,操作有依有据,则是HR日常工作中的重中之重。在这方面,我们又应该怎么做呢?
首先,制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》,必不可少。
其次,在企业人力资源规章制度、《员工手册》中,应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的,员工应予赔偿并约定赔偿的范围
再次,在有必要的时候,企业应当在员工入职时,与员工签订《保密协议》,特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时,应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中,或者制定相关的《保密制度》,明确员工的保密义务和责任,使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
HR要调查员工的离职原因,一般来讲是以下几项:
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展。
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感,办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。
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反思的问题如下:
1、公司发展至今,是什么支撑到了现在?需要总结回答
2、公司需要什么?竞争点在何处?优劣势在那?以及靠什么来留人?需要反思总结。
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1、八小时之外“时间慢慢被工作吞噬,逐步演化为离任导火索
2、企业缺失归属感难以拉拢人心
3、有失科学合理的鼓励制度或许会收到背道而驰的效果
4、管理的缺乏,必将成为制约公司发展的瓶颈
5、企业最基本的沟通都无法做到,那员工的真实想法将无法得到倾诉。
6、管理过分注重个人价值的最大化,缺乏凝聚力及团队精神,公司利益必然受损。
HR要学习从员工离职中得到的管理启示
1.关键不是改人之短,而是用人之长
每个人发挥自身优势都是一件快乐的事情,而修正自己的缺点却是痛苦的,尤其是在他人的敦促、批评下。企业家希望员工提升缺点,无论初衷如何,都是一个你对我错的局面,极容易形成对立、对抗,员工不可能快乐。
2.不只是执行者,更是领导者
没有人愿意成为机器的一个螺钉,一个零件。每个人都希望发挥自己的智慧和价值。做螺钉是痛苦的,这是违反人性的,人不是物。
3.进步不是“匿名化”,而是“小团队”
人本质上都是自我中心的,都会本能的追求关注度和认同感。人们穿了件新衣服、剪了个新发型,就会觉得被人在看自己,实质上大多数人都不会注意到,就是这个道理。
4.选择正确的评价方式,而不是随意贴标签
中国人历来有家长教育的做法,也好为人师。在企业里面,领导教育、培训员工随时随地都在进行着。这里面就有一个让员工非常痛苦的方式,就是给员工定性、贴标签。
HR要规范员工擅自离职
当员工擅自离职的问题发生、出现的时候,规范、严谨、细致的处理操作,很重要。而同时,在日常工作中,如何规范企业规章制度,完善内部管理,做到预防擅自离职的出现、发生,以及为日后一旦出现、发生的时候,操作有依有据,则是HR日常工作中的重中之重。在这方面,我们又应该怎么做呢?
首先,制定规范、严谨、完善的企业人力资源规章制度、《员工手册》,必不可少。
其次,在企业人力资源规章制度、《员工手册》中,应明确规定因员工擅自离职给用人单位造成损失的,员工应予赔偿并约定赔偿的范围
再次,在有必要的时候,企业应当在员工入职时,与员工签订《保密协议》,特别是针对一些特殊、敏感、容易接触到公司机密、技术的部门、岗位的员工。同时,应当在企业人力资源规章制度、《员工手册》等之中,或者制定相关的《保密制度》,明确员工的保密义务和责任,使其在离职后仍然负有对企业商业秘密等的保密义务。
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