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供电企业基于能力素质模型的人力资源管理论文
摘要：随着供电企业管理体制的不断改革和发展，选拔出可以适应企业岗位需求的管理人才已经成为了制约企业发展的重要因素，企业逐渐意识到以人为本的重要性，对传统的管理理念进行转变、建立新的供电企业人力资源管理系统迫在眉睫。基于此，本文对供电企业基于能力素质模型的人力资源管理进行探讨。
关键词：供电企业 能力素质模型 人力资源 管理
在企业不断发展过程中，各个岗位和专业需要的知识和技能也不相同。能力素质模型除了要具备胜任职位的技能和知识以外，还要具备适应企业发展需要的知识和技能，可以帮助企业实现自己的管理目标。通过在企业内部构建能力素质模型，可以更好的评测员工的能力，并找出合适的人完成企业经营目标，此外，可以使企业内部人员的素质得到培养，进而提高企业员工的综合能力。
一、案例介绍
某电网承担着中心片区供电的可靠性和安全性的重要使命，具有线路长、面积广、站点多等特点，对管理的责任要求高。到目前为止，一共有员162071，其中中层管理干部占13%，平均年龄为33岁。人员素质方面，研究生24人，本科学历和大专学历310人，大专以上学历占57%；拥有高级、中级、低级的人数分别为34人、112人、136人，技师30人。
二、电力企业人力资源现状分析
创先就是“强化优势、弥补短板”，这样才能真正做到知己知彼、百战不殆。对此，我们从管理上和指标上两个方面寻找差距。
第一，和国内外标杆企业相比，高技能人才比例、中高级职称占技术人员比例占比两项指标排名均低于标杆。中高级职称占技术人员比例仅为15.4%，比排名第一的局低近65%，员工队伍整体素质仍有较大的提升空间。
第二，人才结构分析。截至2013年6月底，全局员工总数601071，其中主网1556人，供电分局442871。从年龄来看，供电分局的平均年龄38.53岁，远大于主网的33.79岁，供电分局层面年龄结构偏大和年龄断层问题比较突出。从学历来看，全局中专及以下学历人员仍有1614人（其中40岁及以下514人，初中及以下学历425人），占全局员工总量的27%，而且学历偏低人员主要集中在供电分局层面，造成供电分局结构性缺员。从技术技能来看，未取得技术、技能资格的人员共有1005人，其中主网215人，分局781人；副科级及以上管理人员中，未取得中级及以上专业技术资格共163人，占比高达43.94%。由此可见，该供电局人才支撑能力不足的问题比较突出，特别是供电分局普遍存在整体人员素质偏低、年龄结构不合理等问题，并直接影响了创先工作的有效推进，这一定程度上反映我们的人才培养、使用、激励等机制需要进一步完善。
总体来说，该供电局人力资源指标主要存在高层次人才的建设步伐有待加快，员工总体素质有待提升，尤其是供电分局年龄结构、技术技能结构、学历结构亟待调整；人才培养、使用、激励等机制亟待完善；分局层面缺冗员现象亟待改善。
三、能力素质模型在供电公司应用的可行性与必要性
1.能力素质模型应用于供电公司的可行性
第一，管理方面的可行性。在现代企业体制的影响下，供电企业的综合管理能力明显增强，例如组织结构、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面的管理，为能力素质管理体系搭建了较好的管理平台。
第二，技术方面的可行性。随着科学技术的发展，以前单机版人力资源管理信息体系已逐渐成熟被资产全寿命管理信息体系所取代，该体系最大的功能是能够确保技术层面保障能力素质系统管理的实施。
第三，信息方面的可行性。能力素质模型建设的关键是信息集成，根据计算机或是互联网+技术在供电单位的使用情况可得，对能力素质模型的研究和其应用范围已经日渐成熟，随着企业信息化技术的普及，为能力素质模型提供了更好的信息基础，促进了服务能力机制的建设。
2.能力素质模型应用于供电公司的必要性
第一，从员工的角度分析，能力素质模型决定了个^能力应当发展的最终方向，可以给员工未来的发展提供较为有效的建议。结合能力素质模型的要求，根据自己自身的需要来制定适合自己发展的学习计划，这样一来，不但提高自己的工作绩效，也可以提高公司整体的工作业绩。
第二，从企业的角度来看，能力素质模型不仅可以将公司发展战略和人力资源战略结合起来，还可以挖掘出真正的人才。结合标准参考体制，有效地将其他人力资源管理工具和能力素质模型结合起来，以此来促进该公司的发展。
四、能力素质模型在电力企业人力资源管理中的应用
1.能力素质模型在岗位胜任能力方面的应用
在岗位胜任能力方面应用能力素质模型时，评价标准应按分层分类原则建设，以岗位职责为基础，以工作实际需要为出发点，科学合理适度的划分业务单元和评价标准等级。各项标准的制定应与完成岗位履职所需的胜任能力要求相匹配，各级各类标准之间保持相对平衡。各级岗位胜任能力评价标准的等级要求从低到高，对应知识部分分别为：了解、熟悉、掌握、精通，对应技能部分分别为：能够、熟练、掌握、精通。
岗位胜任能力评价标准要包括知识、技能、潜能三个维度。知识和技能维度统一分为基础、专业、相关三个模块，潜能部分包含通用和鉴别两个模块。每一模块中分若干要素。由于岗位职责发生变化引起的岗位胜任能力评价标准的调整由公司人力资源部根据职责调整。
2.能力素质模型在教育培训中的应用
以前的培训一般只注重于专业技能的传授，而忽略掉对人能力素质的培养，比如教人登杆、教人如何更好的完成工作流程等。能力素质模型的培训主要是为了满足企业发展的需求，弥补企业员工存在的不足之处，从而实现岗位的具体要求。能力素质培训模型的教育培训优势主要体现在以下两个方面：一是为培训节约调研资料时间，减少支出；二是体现培训重点，结合培训计划定制培训内容。根据岗位胜任能力评价标准，可开展针对性的培训，提高员工岗位胜任能力。对于技能类岗位胜任能力评价不合格的人员，应安排三个月跟班或集中培训，提升岗位胜任能力，督促其取证。
3.能力素质模型在员工个人发展中的主要应用
企业吸引员工留下的最重要原因是重视员工个人发展。通过建立一些管理措施对员工进行未来职业规划，例如人才选拔制度、评价制度、倡导能者优先政策等。目前，很多员工用自己的工作业绩去换取一些培训、学习的机会，通过学习来帮助自己更好地适用于企业发展。最终的结果说明了有针对性的培训活动可以满足公司对人才的需求，同时也可以更好地服务于员工的兴趣。这些通过对员工的胜任力潜能进行评价的方法，帮助员工及时了解自己的能力和未来的发展方向，激励他们更好地成长或是更好地服务于公司。人力资源工作人员应该将工作人员的自身素质、爱好兴趣、专业特长等结合起来，指导员工制定适合自己未来发展的职业生涯规划，并对他们所制定的职业生涯计划进行适当的修正，以此来提高員工素质能力，实现员工职业生涯目标。公司帮助员工进步的过程也是公司进步的过程。
五、结论
当前，大部分供电企业均存在人力资源总量过剩的情况，企业想要发展，必须要将人力资源问题解决。本文通过实际案例，对基于能力素质模型的人力资源管理进行了探讨，为供电企业的管理提供了一些参考。
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