职工自动离职能否以公告方式处理？

职工自动离职能否以公告方式处理？

【标题】劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函

【颁布单位】 劳动部办公厅

吉林省劳动厅：

你厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示》(吉劳仲字〔1995〕5号)收悉。经研究，答复如下：

按照《企业职工奖惩条例》(国发〔1982〕59号)第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

职工自动离职能否以公告方式处理?

职工自动离职，也就是所谓的不辞而别。

对于自动离职，用人单位应当按照依法制定的规章制度规定内容处理或者经通知职工，限期回单位上班而不返回后，作解除劳动合同处理。

但是，与自动离职的职工往往联系不上，如何将用人单位的处理决定送达是个问题。根据《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，应以书面形式直接送达职工本人为原则;本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。 能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

【法律风险防范】

对职工以公告方式送达是有严格条件的：必须是职工下落不明或者用直接送达、交其同住成年家属签收、以及邮寄送达等方式均无法送达的情况下，才能公告送达;而且能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达的视为无效。公告送达方式必须经过30天才视为送达。

因此，用人单位切忌图方便，以门口公告或登报方式处理了事;往往因送达方式不当，导致劳动关系长久无法解除。

我们建议用人单位：任何情况下解除或者终止员工劳动关系,都必须制作解除或终止劳动关系书面通知书，且按上述提到的送达方法送达员工，否则员工可随时主张权利;单位因此“举证不能”，就极有可能导致企业“实体合法但程序没做足”使相关决定因无效而败诉。

因此，用人单位在员工离职发生纠纷时应当收集并出示下述证据：

1、员工离职(旷工)的事实根据;

2、企业依法制定的规定制度;

3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据;

4、单位行政依规章制度作出解除员工劳动合同的决定;

5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料;

6、其它可以证明用人单位依法行使相关权利的资料