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员工离职需要从哪几个维度分析比较合适？
企业离职率普遍越来越高，主要是随着大众接受的文化教育背景层次越来越高，对工作环境的要求越来越苛刻，也跟劳动体系的工种息息相关，下面是小编整理的员工离职需要从哪几个维度分析比较合适，一起来看看吧！
年底时，做离职原因分析。为了离职分析比较有内涵，HR会尽可能多选一些维度：如离职员工部分分析，离职员工学历分析，离职原因分析，离职周期分析……
最后再锦上添花，用图表展示离职分析结果。
有些HR为了避免流于形式，在此基础上更进一步，把核心放在原因深层分析上。
这意味着企业的当务之急是为员工提供比较完善的职业发展规划，给员工更多挑战不同岗位或工作内容的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间。
做数据分析时，如离职分析时，最忌讳的是分析结果根本不能为决策提供任何帮助。
据我所知，很多公司压根没有离职访谈一说。员工说个人原因，HR就如实的记录，根本不做深层次挖掘。
在使用问卷法时，我们可以运用一个小技巧：从第三方角度出发，不要让离职员工站在你的对立面。给员工的感觉我们在谈公司的离职现状，而不是针对个人离职。
如果在离职分析的基础上有实实在在的行动，离职分析到这里是不是该大结局了？ 上面的离职分析，更多的是从离职原因和员工的现状分析，并未结合员工在企业的表现。我们能看到离职员工的工龄，但无法判断员工在企业的表现。
如果是正常的优胜劣汰，对企业的发展不一定是坏事，反而有助于人员的流动，保证企业的鲜活；如果出现“能者走、庸者留”、劣币驱逐良币的现象，则是需要我们警惕的事。
普通的离职分析类似绩效考核，只是对结果的一种评估，显然无法满足企业需求，如何让离职分析有预判效果，是很多HR考虑的问题。
我们在做离职分析时，除了绩效表现，还有引入一些员工的行为作为参考，如外出频率、漏打卡情况、请假次数、工作积极性等。通过对离职员工的上述指标分析归纳，来判断在职员工的离职可能性，让离职分析起到预警效果。
如果只是简单的离职数据呈现，很难得到结论性的概括。在借鉴行业离职率的基础上，我们会结合企业现状，进行环比等各种分析，让决策者看到企业离职率的变化。
从这个逻辑上讲，我们在做年度离职分析时，不仅从整体分析离职率，还可以按不同阶段分析，如试用期内，转正后，不同工龄的离职率，不同渠道的离职率，然后敏锐的发现问题，对我们的招聘以至于整体人资工作起到促进。
员工离职的十大原因
1、工资待遇不合理；
2、福利措施不完善；
3、工作压力过大；
4、对企业缺乏信心；
5、人事制度不佳；
6、人机关系不融洽；
7、常有怀才不遇之感；
8、家庭及生活因素影响；
9、个人自我追求和发展
10、对主管能力不认同。
员工离职对企业的影响分析：
1、培训费用损失；
2、职位空缺损失；
3、新员工替代费用损失；
4、带走市场的损失；
5、引起“多米诺骨牌”效应；
6、增大培训风险；
7、经营风险。
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