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员工232离职规律,员工离职的1331规律
企业管理：员工离职的三大规律
在招人难，留人更难的今天，似乎HR的精力都花在了怎么招人，如何留人上面。而在入职管理和离职管理上稍显得有点漫不经心,这两者都是不应该被忽视的。
在中国人世俗的观念里，好马不吃回头草是一种定向思维。无论是求职者，还是管理者，对此信条有一种莫名的执着，也因此常常错失好的就业机会和揽才机会。
实际上，从今日高盛离职员工爆料原东家的“内幕”中，不难看出，离职管理是人力资源管理中的重要点，也是管理员工关系的关键点。因为，若稍不留意，不仅不能吸引优秀的人才，还将为企业埋下一颗定时炸弹。
因此，不管是从吸引人才方面看，还是出于维护企业形象方面考虑，HR都应做好员工的离职管理，了解一些管理中的离职规律，掌握员工离职特点，以为企业留住人才创造条件，博得人才的好感。
那么，在管理中，又有哪些不被HR重视的离职规律呢?
232离职规律
1、入职两周：离职是因薪资福利、公司制度、管理的规范性、工作职责等方面与面试主管介绍或公司承诺的不相符，或因自己无法胜任工作造成。
2、入职3个月：离职与企业文化、团队氛围关系较大。企业文化与预期相差甚远，不能很好的融入新团体，无法被同事、主管接纳或沟通不畅。
3、入职两年：离职与自我提升关系较大。员工无法学习到新知识、新技能，自身能力得不到进一步发展，看不到向上发展的机会。
员工离职的1331规律 -- 制造性企业岗位
普通员工离职情况，既入职的第一天、第三天、第三个月和一年后。
1. 第一天
员工到工厂进车间，一般是报着试一试的心态来的。可能面试人员能够大概对车间的工作环境有所描述，但大部分人是会尝试的。到车间一看，可能并不是自己想象的一般美好，或者感觉很糟糕，肯定会离开。而且一般不会告诉你。
2.第三天
能够过的了一两天的人为什么第三天会离开?在这三天时间，员工会对环境有个大概了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着适应。最后真的是不能适应。
3. 第三个月
第三个月离职的原因多半是工资待遇的问题了。基本上大部分制造企业是要压半个月或一个月工资的，也就是说在第三个月，员工可以拿工资了。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较大的时候，基本会选择离开。
4.一年
制造企业(尤其是劳动密集型企业)对员工的素质要求一般不会太高，反言之，一般人想工作的门槛不高。对于现在的就业者，基本上是比较浮躁的。一年的时间，工作的新鲜感已经过了。很多都会考虑变换环境。
又该如何减少这种现象的出现?
1. 招聘
在招聘时一定要对员工很详细的讲解企业和生产车间的详细情况，包括企业文化、工资待遇、福利、车间环境等等，必要时可以用画册或者幻灯片的形式。给员工一个选择的机会。一定要和企业的实际情况一样，不可有夸大现象。要知道，现在的招工是双向选择，千万不要欺骗员工。同时，要选择员工，一定要能够胜任岗位要求的，不要“宁滥勿缺”，这样可能会造成恶性循环。
2. 员工到岗后的工作
这时候的主要工作应该有生产一线的管理人员来做了。要让新进人员最快融如到群体之中来。把你的新进人员介绍给你的团队认识，(不要把他晾到一边，或者随便安排一个人指导一下)，欢迎他加入你的团队，最好是在集体会议的时候。要给员工创造一种友好的气氛，这是对新人的一种最大的尊重。很简单，人都有一种怯生的心理和一种排斥新进的心理，作为管理者是协调新老员工关系的纽带。如果真的员工要离开，他也会感谢你的。
3. 跟进
在新员工进入的第一天，作为管理者一定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应着个环境?有哪些方面需要帮助?对工作方面有什么理解?多去指导他的工作。一定要让员工感觉到你是在真的关心他帮助他。这项工作最少要持续三天。
4. 工资是员工关注的最重要的一部分
制造企业一般采取计件形式计算工整，可能有的员工因为操作技能不熟练等问题，造成工资低的情况。必须告诉员工工资低的原因，最重要的是你还要帮助员工拿到高的合理的工资。培养你的员工，提高业务技能。一方面，员工的收入上去了;一方面，员工会很真心的感谢你。
5. 员工做了一年离职是大多制造企业面临的最头痛的问题
员工离职的原因很多，可能有几百个，但让员工留下的原因只有一个(他认为是值得留下来)。如何让让员工觉得有必要留下来?很实际的东西，善待他们，善待每一位员工。如果他真的要离开，也不要怪他，真心的让他离开，他可能还会回来的。
引用几句古话：士为知己者死，女为悦己者容，马为策己者驰，神为通己者明。
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