薪酬与离职率齐涨，企业在中国管理员工所面临的挑战

薪酬与离职率齐涨，企业在中国管理员工所面临的挑战

最近公布的公司年报显示，中国上市公司，尤其是金融业上市公司高管人员的薪资迅猛增长。据《深圳日报》报道，去年，总部位于深圳的中国平安保险公司的高管薪资总额为2.82亿元（约合4000万美元），占公司当年净利润的1.47%，上涨幅度高达122%。平安去年的净利润上升了140%。2007年，平安集团董事长马明哲、总裁兼CFO张子欣、CEO梁家驹的税后年度收入均在2500万元以上。



中国居民的人均收入也在上涨，只是没有那么快。中国国家统计局的数据显示，2007年中国城市居民人均可支配收入为13,796元（约合1970美元），比上年增长17.2%，是近六年来增长最快的一年。照此速度，四到五年后中国城市居民的工资水平将翻一番。



跨国人力资源咨询公司翰威特咨询（Hewitt Associates）在去年针对主要是上海地区的外资企业进行了一项研究，并发布了“2007上海全面薪酬福利评估报告”（Shanghai Local Compensation & Benefits Total Compensation Measurement Report）。报告表明，2007年上海非制造业的经理级员工薪资上涨9.6%，主管/资深员工9.1%，而2006年的数字分别是8.2%与8.1%。2007年专业人才薪资增长了9.0%，而2006年则是8.1%。



从报告中还可以得知，长三角地区的二级城市的薪酬涨幅较大，上海制造类企业员工薪酬的增长率是8.5%，苏州8.8%，无锡9.2%，常州10.2%。



内因与外因


翰威特的大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军先生接受了沃顿知识在线的采访。他指出，接受翰威特研究的在华企业2007年的平均薪酬涨幅为8.7%。翰威特去年还做过一个小型调研，询问公司是如何应对中国不断上涨的CPI（消费者物价指数）的，结果300多家受访公司中有半数称，他们在编制2008年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。宋说，“我们原先预测今年的薪资涨幅是8.8%，但现在可能要调高至9.5%。”



他表示，企业的整体薪酬结构主要取决于内外两大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平（比如竞争对手薪酬水平）、国内GDP和CPI指数以及人才市场的动态等，内部因素有公司运营状况和盈利能力等。至于公司内部如何分配薪酬，翰威特的另外一份调研显示，94%的受访公司采用的是浮动式薪酬方案，这种方案大都包括“个人业绩奖励”和“特别成绩奖励。”等设计。



一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们公司的薪资高于市场水平，在劳动力成本方面就会承受巨大压力。而且据我观察，即使你的薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”



另一位服务于一家外资船运公司的人力资源经理表示：“我们公司的薪酬体系由三大因素决定：个人业绩、职位重要程度（由保密的内部评级制度评定）以及市场平均水平。总体而言，今年的预算已经包括薪资的全面调整。但是不论外部环境有何变化，我们还是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在7%至12%。员工薪资涨幅超过20%将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的CPI，我认为给予当地员工的福利水平仍然有调整的空间。”



他补充道，“外部变量并不是我们考虑的最重要因素。我们主要看重的是公司业绩与个人业绩的增长。平均来说，在上述因素的基础上，会有70%至80%的员工薪酬得到提高。”



宋显军承认，薪资涨幅随公司内部级别不同而有所差别。他说，“我们的研究显示，级别越高，薪酬涨得越快。”上述翰威特公司的研究报告显示，过去三年来上海制造类企业高管的薪资平均涨幅已达54.5%，而体力劳动者的工资只增长了14.1%。



另外他还指出，多年来上海应届大学毕业生的起薪水平一直未见上扬，稳定在3000多元（合428美元）/月左右，当然，有些国内顶尖大学的优秀毕业生可以有机会拿到5000（合415美元）至7000元（1000美元）的月薪。对于毕业生起薪水平不变的原因，宋分析道，可能是因为人才供给过剩，每年毕业的中国大学生人数实在太多，而且他们中的绝大多数都还不具备公司所需要的技能。



行业之间亦有区别。他说道，去年中国薪酬增长最快的行业是基金行业，催生这股上涨潮流的应该是去年强劲的市场表现以及金融业的快速扩张。



与薪酬齐头攀升的离职率


中国日益增长的劳动力成本致使企业盈利的难度加大。但即使公司不断提高薪资与福利待遇，似乎仍然无法降低员工离职率。翰威特的研究显示，国内多数行业的离职率仍在上升。受访公司的平均离职率从2001年的8.3%上升至2007年的14.7%。



宋显军指出，这个数字在近年来持续攀升，而且某些城市和某些行业的离职率比这个数字还要高。他认为这种现象主要是人才供求之间的差异造成的。



他说中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。“许多企业都在中国市场不断扩张。去年，[企业员工人数]平均扩大了10%至20%。公司扩张会导致招聘增加，整个市场都在招聘人才，但人才供给却增长得不够快。有些岗位，譬如销售与营销，需求量还要大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人每天都会接到猎头的电话。”



上述船运公司的人力资源经理称，新毕业生，或是操作员和单证员等岗位比较容易招到合适的人才，但要找经验丰富的经理就要困难一些。他提出了与宋相同的理由，“我们公司的今年员工人数已经是2003年的三倍。虽然船运行业有其盛衰循环，但总体而言中国市场的增长十分迅速，其它船运公司也在招人。所以这个人才缺口是增长造成的缺口。”



康岚是国际猎头公司光辉国际（Korn Ferry）上海办事处的合伙人，主要负责制药行业。她说，不同岗位的薪资涨幅也是有差别的。“以市场为例，这个岗位在中国相对比较新，有经验的人才也不是很多，[而]突然之间，”如果一些国际性公司进入中国，或者开始向二三线城市扩展，他们就会很需要专业的市场营销人员，“你又去哪里才能找到合格的营销总监呢？”她问到。



同时，她补充说，“该职位的专业程度越高，薪资涨得就越快；或者，该职位的人才数量越少，薪资涨得也越快。譬如，现在熟谙中国制药法规和程序的人才并不多。对于初来乍到的外资制药公司而言，它立刻就需要经验丰富的人去和监管当局打交道。可是精通此行当的人才储备池本身就不大，于是这个池子里的所有人的薪资就会快速攀升。”



企业如何应对



持续上涨的薪酬给多数企业带来了巨大的挑战。翰威特咨询公司的人才和企业咨询分析亚太区总监尼什查·苏里（Nishchae Suri）认为，“涨工资显然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解决所有的问题。”



苏里指出，“岗位绩效工资显然是未来亚洲企业的发展趋势。现在已有越来越多的公司实施浮动式薪资计划，把薪资与业绩更紧密地联系起来。另外，企业还可以利用消费者营销服务所用的手段来个性化地制定薪酬方案，譬如企业在个性化的网站上公布根据各个团队，甚至员工个人的实际情况制定的薪酬方案。这些方案不仅限于传统的福利津贴，还将包括自主选择工作任务、工作地点、培训时间、培训费用以及实行弹性工作时间制。”



光辉国际的康岚认为，企业必须对每年的劳动力成本进行总体评估。薪资是保留人才的方法之一，“但假如这个方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬评估的周期、实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。”



翰威特的宋显军称，企业要在中国市场取得成功，进行长期规划非常重要。他认为有些国际知名企业的人力资源管理战略是个很好的例子。该公司每年招聘大量应届毕业生，然后再逐步培养，他们利用这种方法帮助建立起了富有活力的人才储备管道，从而大大节省了成本。但“采用这种方式的前提是公司有能力熬过最艰难的岁月，并且愿意耗费时费力去培养员工……内部培养和外部招聘都需要投资，但前一种战略”更立足长远。



管理员工对薪资的预期是一门平衡的艺术，内外部的公平都要兼顾。宋说道：“没错，在中国，现金为王，但只靠工资来吸引人才是不够的。我们的研究还告诉我们，员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否有良好的职业发展规划和完善的培训体系。中国有些大公司的薪水并不是最高的，但他们建立了非常完善的培训体系，这也是吸引优秀人才的重要筹码。”



宋先生还指出，企业在今天的中国能否成功还将取决于：领导力的水平、公司是否建立起了积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一。



船运公司的人力资源经理认为，很重要的一点是公司应当制定长期业务战略和人才储备计划。这些计划“可以帮助经理们……储备和保留重要人才，促进公司今后的长远