员工离职后的反思

员工离职后的反思

人力资源管理的核心工作就是一个选、育、用、留人的过程，暂且不说员工的选、育和用人的操作方法是否复杂，就留人实际的操作而言，在人力资源管理的工作中就是一个重要环节。曾经听起人过什么员工离职“232”现象，即员工离职较为集中的三个时间段，即入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的“232”现象。而我司目前出现的就是其中一种，在公司工作了2年的老员工在年前相继离职。这着实令人头疼，特别是相关人员是核心岗位的员工，有着深厚的技术能力和实操能力。面对此现象，我开始反思，到底是因为什么，会令一个在公司工作2年的员工提出离职（值得一提的是，这些员工的薪资待遇在同行业来说，是相当可观的）。细细推敲，还是公司整体的管理理念存在一定的问题，具体表现在如下几个方面：

一、公司组织构架严重不协调，影响日常工作效率

目前公司整体人数为30人左右，高层领导及中层领导有13人，技术部8人，售后部4人，销售部2人，财务部2人，行政部1人，就此组织架构而言，公司人员分配存在不合理之处，严重影响工作效率，特别是公司所接项目量较大时，技术部、售后部、行政部三个部门出现超负荷的工作，可以说是身心疲惫。就此问题，曾向公司相关领导反映过其严重性，但公司高层的管理理念是只有管理人员足够雄厚，公司方能快速的成长。后续公司还会有2到3个领导相继加入我司（这种将多兵少的局面，员工工作积极性受到一定的影响，很多时候，我们的工作都是推着领导去做决定，这无疑令工作一度陷入了被动的状态。现在公司的组织构架就是一病态的发展构架，我曾和总公司人力部长多次向公司领导反映，均被领导驳回。说真的，我自己都对公司没有信心了，这种恶性循环，想想都后怕）

二、员工职业发展空间不够明朗，员工看不到前进的方向

就公司的组织构架而言，普通员工无疑是看不到自己职业上升的空间，公司领导层云集度之密集，你永远只能原地踏步。虽然目前的薪资待遇，较同行业而言，有一定吸引力。但多数的员工还是会往长远利益去考虑。谁不希望自己能越来越好呢？

部分员工的离职，也令我也开始反思自己的出路。我的能力有限，无法扭转现有状态，“to be or not to be, that is a question”（ 哈姆雷特中的这句话无疑诠释我心中的矛盾）