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如何认识并应对员工离职的＂２３２＂现象？
人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第二周、三个月试用期届满及在企业工作了二年的老员工，这就是员工离职的“232”原则。
第一个“2”即两周。为什么员工到企业两周就辞职?百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在企业工作了2周，一些基本情况他已了解了，发现与应聘时介绍的不同，于是他就不等了。
第二个“3”是三个月试用期，为什么员工在试用期之内就辞职呢?这有很多原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位，参加什么培训，享有什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月过去了，什么都没有发生。这时员工就会重新考虑，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
最后一个“2”是两年。员工在一个企业做了两年，对于老员工而言，既然他在这个单位工作了两年时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作的，然而经过两年的时间，企业不能给他提供学习和升职的机会，老员工也就留不住了。
如何避免出现员工离职的232现象呢?
因为第一个和第二个原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘喧导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样就可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。
针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出现岗们空缺时，可以通过内部网络先公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
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