- 相关推荐
“用离职率来考核HR是否合理？”的个人观点
个人不支持列入考核，员工离职因素很多，比如可能家里有事（常见原因）、身体不适（常见原因）、工作地点离家远、薪资待遇不好、工作环境不好、压力大、工作时间及休息安排不合理、自己想创业等等原因，正方观点中说“对员工的“选、用、育、留”，HR是主导者，员工的离职，不论原因如何，都跟HR的日常工作紧密相关，脱不了干系，因为不论是企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀……这些都是HR应该做好的本职工作，”，但是企业文化、员工关系、团队氛围等等，HR都只是各项规章制度的建设者、执行者，他们去做这些工作的前提是符合公司的现状、符合公司整体发展规划、还要参考公司最高决策者的意见，HR也想把公司各方面做的特别好，但是实际情况往往不允许，比如一些生产加工型企业，有些员工不想加班，但是因为考虑到企业生产，肯定会安排加班，这就导致员工工作压力大，员工工作一段时间以后身体健康受到影响自然会离职，平时咱们常见的快递员，他们一天工作十几个小时是常见的事情；当然有些人会觉得说HR做公司规章制度的时候不能综合考虑问题制作一个完善双赢的制度，那么请问，以目前咱们国家和地区（仅以海南地区为例，其他地区具体情况不清楚，再此不便发言）的情况来说，真正能为员工考虑的企业能有几家，企业存在的目的是创造价值（不然劳动法也不会如此偏重员工利益），这就导致了很多企业拥有者为了节约成本，就连最基本的社会保险都不愿意买，员工不离职才怪，单纯从“人”的角度理解，HR肯定也是想给员工买社保的，毕竟是国家强制性的，而且如果不买后续问题更多，属于自己给自己找麻烦，如果是这样的话，把离职率计入HR的考核，真是天理不容。
以前我们常说国外的HR们专业知识好牛的，但是经过实际工作和与国外专家们接触，我们发现，其实国内的HR专家（特别是在职的企业HR专家）应该比他们更牛（综合素质，非单指专业知识），因为中国的HR要考虑的问题实在太多，别的不说，大家观察一下，周围的企业，有几家是把人力资源和行政管理分开设立部分的，有些人力资源部工作职责甚至还要做后勤的工作，本身工作职责已经超范围，压力山大了，还要去平衡企业和员工、员工和员工之间的各种矛盾，可以简单的说成“一个人以专员的名分，做着经理的工作，担当者副总的职责，拿着最底层的待遇”，这时候还要去衡量一下他这种超范围、超职责、低待遇状态下的工作绩效，这不是欺负人吗？！所以，从我个人观点来说不同意。
仅代表个人观点，欢迎大家批评，向大家学习！
【“用离职率来考核HR是否合理？”的个人观点】相关文章：
离职率是考核HR的重要指标？07-11
HR经验分享：离职率如何控制07-09
老总来公司是否要让我离职07-12
HR如何降低应届生的离职率07-12
HR外包的是否可行07-11
企业不给员工年假是否合理？07-11
给HR离职信07-11
员工的工作服在离职时候要收取费用是否合理07-12