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用离职率来考核HR好吗？
11月30日的打卡内容同步日志。
我支持正方观点。
小丸子在公司也是负责招聘工作的，接触较多的还有培训和员工关系。我支持正方的观点，主要有以下几个理由：
1、离职率是衡量HR工作的重要指标，HR的各项工作都可能影响离职率。论题中所说的，“企业文化、薪资待遇、员工关系，还是团队氛围、主管风格、员工关怀”等这些HR的日常工作，确实是影响离职率的重要因素。
比如：一个员工因为不适应企业的文化和团队氛围而离职。HR是不是可以反思，在招聘面试时有没有考虑过员工的性格、之前供职企业的文化氛围情况等；入职后，有没有做好新人的引导，新员工的入职培训和企业文化的宣传是否到位；工作过程中，有没有关注他的工作状态和心理动态；
再比如因为主管风格不合而离职，招聘时，有没有分析过主管的性格，面试时是否在针对性的测试过这一点，部门主管是个急性子，你偏给找一个慢半拍，能成么？与主管不合，总会有所表现，HR有没有及时发觉及时了解情况，做好沟通协调工作？员工离职总有原因，而其实很多时候，HR是可以去调节和适当控制的。
2、HR也承担着企业管理的一部分工作，与企业管理相关的因素导致员工离职，HR责无旁贷。也许你想说，是公司自身管理问题，或者老板和部门主管的个人问题，可是，承担着管理职责的HR怎可置身事外？
论题中提到的，与上司工作不符、个人另有发展和老板一句话就辞退的，这些都不是HR推脱离职率的理由。员工个人另有发展，总有原因吧？如果你连原因都不知道，你可以闭嘴不说话了；如果到员工提出辞职申请时，你才知道，那你也可以先去修炼了；如果你努力过了，员工还是离职了，你还是可以继续反思。
另外，因为老板个人的问题而辞退员工的，你在招聘时就应该重视。你的老板喜欢什么类型的员工，最好是心里有数。老板明明喜欢内敛话少，你偏给找了一个马屁精或常说演说家……还有，为什么老板一句话就可以炒人？？公司的制度都是摆设么？虽然老板的话常常是圣旨，但完善健全的制度还是可以减少一些弊端的。HR不能因为这些原因，就松懈了，就以此为借口了。做为一个专业的HR人员，老板请你来就是要发挥你的专业，能够协助他进行人事管理的，如果你无法做专业，无法用你的专业去解决问题，你就更无法推脱。
3、离职率作为考核指标，应根据公司的发展状况和实际情况合理设置考核比重。企业员工的离职率,如果HR都没理由负责，谁来负责？控制员工的离职率，是HR的一项重要工作，用它来考核HR，当然是合理的。而且，这是一项很系统的工作，从HR工作的各个环节着手，设置好考核标准后，要注意收集和保留相关的数据，用数据和事实说话。低离职率是我们的目标，但不是考核我们的唯一标准。
比如，小丸子在动漫公司，招聘一个场景师，他的技能和制作怎么样，这个是部门主管来考核的，作为非专业人士，在这一点到，我们根本给不到参考的意见。如果员工辞职or被辞退，是因为制作水平不达标，这时候，就不全是HR的责任。所以，自然不能是唯一的标准，得根据公司的情况去命理设置考核的比重。但是，HR也是可以做一些努力的，如通过梳理招聘流程和考核标准、在面试的时候提醒面试官等。
最后，强调的是，用离职率来考核HR是合理的，但不是考核HR的唯一标准，不要偷换概念了。考核是根据HR的实际工作来确定指标的，也要根据员工离职的原因来加以分析，尤其是分工较为细的公司，就得责任到人了。
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