高离职率的原因分析(二)

高离职率的原因分析(二)

高离职率的深层次原因分析

某公司的教育训练中心科长离职后，分管的副总连续调了三任科长过来接手工作，可他们都工作不到一个月就又申请离调回原职，不愿再接手管理这个部门。为什么会样?这三任科长都是能力不行，不能管理好这个十人的团队吗?答案是否定的。

从某种角度来考虑，如果第一位新上任的科长来，管理不好这个团队，我们可以说是这位科长能力不行;如果第二位新上任的科长，还管理不好这个团队，我们还可以说是这位科长资质不够;如果第三位上任的科长，还管理不好这个团队，那么这个团队是不是要检讨了，问题是不是出在团队本身?

教育训练中心是一个育人的单位，本部门的职员素养也较高，为什么就不好管理呢?这三任科长的调离(可以算是公司内部离职)，还得从原任科长李小姐及上一任副总说起。

上一任副总A先生是公司出名的老好人，只要所属部门没有出什么大事或没在公司里形成强力论压力就什么都可以。所以原教育训练中心的科长，就整天带着这帮人搞自己的学习，而很少做应做的课题开发，一年来开发的新教案不到二十个，一直在炒现饭，已至各下属公司、工厂的职能部门开始公开质疑教育训练中心的职能。A先生的离岗，这也是其中的导火线之一。

而新上任的B女士，恰是公司出了名的铁腕管理者，一人曾同时担任公司下属五家工厂品管部经理、四家工厂后勤部经理……，同时身兼17职的管理，足以说明她在管理之雷厉风行的作风。B女士不能容忍下属部门不出业绩。于是以其一贯的铁腕作风，对教育训练中心进行整改管理。

原任科长李小姐认为B女士也许只是新官上任三把火，没把这放在心上，也不认同B女士的这种强势管理，并两次组织教育训练中心的职员不参加B女士组织的总部管理中心的职员大会。教育训练中心的职员工也许是与李小姐相处的时间长了有感情，同时不也想更多的工作，于时集体有意违抗B女士。

B女士为提升业绩开除了李小姐。李小姐在离开公司时，以科长的身份组织她这帮兄弟们开了最后一次闭门会，会议内容大家不得而知。总之自从李小姐走后，教育训练中心好像一下子更团结地对付B女士。并让B女士安排的三任新科长在该部门无法立足，好象这个部门除了请李小姐回来之外，一时别无选择一样。

从整个事情看来，并不是新上任的三位科长能力不行，而是教育训练中心这个组织本身就存在问题，存在本质性的问题，这才是导致三个月内三位新到任的科长，申请离岗调回原职的真正原因。要想解决这个问题，得从本质上对教育训练中心这个部门进行调整才可以，不然一切都是枉然。

B女士，也看出了三任科长离岗的本质，于是一一找教育训练中心的职员谈话，并直接的对他们说：“人在职场，要明白是与非，自己的前途把握在自己的手上，不要过份的盲从，请自辩之。”第四位科长顺利接手，成功引导这个部门走上工作的正轨。转载

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