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怎样做好离职面谈？
与即将离职的员工进行坦诚的交流和友好的面谈可以消除彼此的误解，了解其离职的真正原因和企业管理中存在问题，有助于挽留员工并推动管理改善，是离职管理的重要环节之一，很有必要。那么，请问：
1、你们公司有没有做员工离职面谈?
A、有
B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的?效果如何?
如果没有，若让你来做，你会打算怎么做?
对我这个HR新人，我会对离职员工进行离职面谈，并做好离职面谈记录。
对离职员工的原因先要进行简要分析，通过各种渠道了解员工因以下哪方面原因离职：
(1)主动离职
1.员工对薪酬福利方面有意见
2.员工认为公司没有晋升空间，为寻求更好发展
3.其他方面，包括人际关系、工作压力、环境等方面问题。
(2)被动离职
1.自身能力有限不能很好的完成上级明确的岗位职责，在工作中困难较多
2.绩效考核多次不合格
解决方案：
若出现主动离职，作为HR了解其原因之后，因首先为其寻求解决方案。
(1)主动离职
1.在薪酬方面对其加以说明，毕竟有签订劳工关系合同，关于加薪提供福利待遇需要对员工进行多方面的考核，尤其是绩效方面。
2.对个人的发展问题，HR应说明公司对其的希望，毕竟员工在工作之余都有接受过公司对其指定的各项培训计划，培养公司内部员工，提供自身工作水平，员工如希望在公司中得到高层领导的关注和培养，应努力工作，珍惜各种培训机会，在自身工作中提升自己，而不是离职另寻其他单位，单纯认为跳槽就可以为前途加分，并劝其“跳槽有风险，选择需谨慎”
3.其他方面这里主要说明的是员工人际关系方面，很多入职时间不长的员工离职均因为人际关系方面原因，多数是与上级、同事之间的沟通不良最终引起矛盾，进而选择离职。个人认为，作为HR，除了HR的硬性工作之外，处理员工之间的人际关系方面问题是软性工作最主要之一，为加强员工之间的沟通应多组织员工聚会，团体培训等，注重个别不合群员工的人际关系改善，劝其员工因为人际关系离职是不明智的，是意气用事。关于工作压力，应对其进行疏导，加强员工平时对“工作与生活”之间的平衡进行必要培训。
(2)被动离职
1.公司中每个岗位都有岗位说明书，岗位职责。员工能通过试用期说明其符合岗位要求，但个别员工的能力随着岗位职责的提升，自身能力与岗位不匹配。这关键的问题就是HR没有做好人员与岗位匹配，所以出现上述情况时，应重新对岗位进行分析，明确其员工能力，是调岗还是进行岗位培训，还是劝其离职。不能因员工在工作中的困难较多就认为员工不能胜任工作。
2.绩效考核多次不合格也有两种原因：一是因为员工自身不努力等诸多主观原因，导致绩效考核不合格，员工绩效直接与薪酬、个人发展等挂钩，若个别员工对工作怠慢，出现抵触现象，HR应劝其改善，询问员工所在部门主管对员工的态度，如员工觉得个热闹的确不能胜任工作，不能完成绩效，可以选择离职。二绩效考核也与岗位的职责有密不可分的关系，这又回到了刚才说的第一点，这里就不再重复。
尽管，公司有员工离职是很正常的现象，但员工频繁的离职，公司的各方面就会有问题产生，HR应做好对员工离职面谈的工作，及时发现员工离职原因，改善其离职率。有新鲜的血液公司才能成长，但员工的离职还是会给公司造成一定的损失。
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