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离职引起的思索
每年喜庆的春节逐渐淡忘在记忆里，企业的员工又一次投入到紧张工作中，逐渐发觉身边一些熟悉的朋友悄然离开，离开了我们的团队、离开了一起奋斗过的事业、离开了一段奋斗过的记忆去奔向他们的前程，其实每一名员工、朋友的离开对于我来说总是有些伤感，毕竟他们都是我美好记忆中的一部分。
人之所以是智能生物远远不在于创造了什么，而在于能正视问题吸取经验及时弥补。因此我不仅要问那些一起战斗过得战友“你们为什么要离职?”。
员工为什么要离职？
一年之初正是人们盘点、总结前一年的收获、成果的时候，每个人心中都有一杆枰，衡量着前一年自己到底得到了什么、到底失去了什么。谁也不笨谁也不傻，这是谁也骗不了谁的问题。对于一个没有成家的年轻人来说可能更加注重个人的发展、前途，对于一个成家的人来说可能生活质量更加体现到了工资上。
总结完以后，必定再一次规划自己的远景，今年该怎么过、得到什么？是改变、是维持、是发展。
行动必然在年初的这1、2个月里。
对于人的原始本性来说，都不是特别愿意改变的，改变意味着放弃，放弃自己这一年来的积累、放弃这熟识的环境、放弃这摸爬滚打交出来的朋友，改变意味的从头开始，从头开­始自己下一年来的积累、从头开始熟悉下一个陌生的环境、从头结交不同性格的朋友。
那为什么离职的同事愿意痛苦的去选择改变呢？
似乎原因只有一个，没有得到自己想要得东西。
这时作为基层管理者来说，就要基本知道人、现代人的需求到底是什么？
而对于现在人来说，生存、发展成了需求学中的基本，有些人工作的目的就是能够在这个社会生存下去，有些人工作的目的就是在一个理想的企业里成就自己人生的目标，一旦企业的平台使员工吃不饱穿不暖或是对自己的前程一片渺茫，和谈为企业服务、和谈为企业的客户服务、和谈对企业的忠诚。
换言而论，就是离职的员工没有得到他们想得到的东西，生存、发展、成就等等所以只好用改变的方式去实现离职，去寻找新平台。
这时就会有问题出现，离职前员工不是已经说了离职的原因了吗？
员工的离职真是他们所说的原因吗？
据统计主动离职的人中，决大多数原因为：“家中有事”、“身体原因”、“回家发展”等等相关借口，大约占了主动离职原因的百分之七十，那这真是他们离职的原因吗？纵贯现阶段中国人力发展就业的趋势，毕业大学生的就业率只有35.43%，研究生的就业率也只有45.32%，新闻报道无不透漏出现阶段社会各个阶层的就业压力“北大生卖猪肉”“大学生洗脚”“新一代的啃老族”等等，这些且不说，单单看看每地招聘会更是人满为患、场场爆满。
在这样大的就业压力下，却出现了春节后的离职热潮是一个及不和谐的音符，大量的“家中有事”、“身体原因”、“回家发展”又加重了这不和谐音符中的高音，我不仅要问“家中有事”、“身体原因”、“回家发展”等等原因是真实的吗？重要性真的大于现有的工作吗？
其实不然。
几千年的中华传统文化，深深地植根在每一个中国人的思维模式之中，必然对人们的决定造成重要影响。
而传统文化的价值观强调要高深莫测，还要大智若愚，即便五内俱焚也要不动声色；遇到事情要自己明白，却不能向别人说透；说话要面面俱到并且留有余地；做人要圆滑、圆熟、中庸。因此，中华传统文化以“模糊”为最高境界，赞赏“悟文化”和“顿悟文化”。
中国提倡的是儒家思想
在这样的文化影响下，员工在离职前不愿说出真正的原因。
引起基层管理者的思索？
如何提高员工的忠诚度，一般来说，健康的企业文化和核心价值观、良好的企业绩效考核体系和与之相挂钩的浮动薪酬体系、员工完善的职业发展通道都是促进员工忠诚度的有效手段。
而公司如何落实这一切的时候，怎样能让健康的企业文化和核心价值观、良好的企业绩效考核体系和与之相挂钩的浮动薪酬体系、员工完善的职业发展通道、真真正正的落到一线、怎样能用员工理解性、清晰的语言落实下去，让一线辛勤的员工明朗的知道自己的发展前途、自己的工资体系、怎样做可以多赚到钱、怎样做可以……。
基层管理者所要思考得问题很多很多。
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