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阳贵实验三中骨干教师培养五年规划

时间：2022-06-25 08:02:13 教师我要投稿

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阳贵实验三中骨干教师培养五年规划范文

　　我校是一所新学校，建校近八年来没有辜负上级的重托、人民的期望，取得了令人瞩目的成绩，于是2010年顺利通过了省一类示范性高中的评估，成功升为贵州省一类示范性高中。实现了“省内领先、西部一流、国内知名”的名校奋斗目标的第一步。各级骨干教师的培养是实现第二步、第三步目标必不可少的重要环节，有计划地进行各级骨干教师、教育名师的培养，无论是对学校还是教师个人的发展都非常重要。为了进一步促进学校的内涵发展与可持续发展，满足社会不断增长的对学校优质教育的需求，学校必须把骨干教师的培养作为教师队伍发展中的重要工作来抓。全力建设一支师德高尚、素质精良、业务精湛、在教育教学改革中有思想、有作为的骨干教师队伍，实现学校、教师、学生三方面的全面发展，为此，特拟定此培养规划。

阳贵实验三中骨干教师培养五年规划范文

　　一、指导思想

　　贯彻执行党和国家的教育方针，深化教育改革，全面推进素质教育，立足学校实际，通过各级骨干教师的培养，利用、挖掘并整合各种教育资源，创设并拓展教师可持续发展的时间、空间和舞台，开展各种形式的骨干教师培养活动，使学校成为教师成长的摇篮，形成教师教育、教学、科研、学习一体化的骨干成长方式，不断改善并优化教师的教育行为，持续提升教育、教学和科学研究能力，实现学校发展、教师发展与学生发展全面发展的特色。

　　二、目标定位

　　（一）各级骨干教师的分类

　　我校的各级骨干分为青年新秀、校级骨干、校级学科带头人、阳贵市级骨干教师（骨干班主任）、阳贵市级名师、贵州省级骨干教师（骨干班主任）、国家级骨干教师（骨干班主任）、市管专家、省管专家九类。

　　（二）目标设定

　　在规划期内力争培养出国家级骨干1—3人，省级骨干3—5人，阳贵市级骨干20—30人，校级骨干30---50人，校级学科带头人8—10人，青年新秀3—5人，阳贵市级名师3—5人，省级名师1—3人，市管专家2—3人，省管专家1—2人。

　　三、组织领导

　　成立学校骨干教师培养领导小组

　　组长：z

　　副组长：z

　　成员：z

　　（二）成立学校骨干教师培养工作小组

　　组长：z

　　副组长：z

　　成员：z 学术委员会成员各教研组长

　　四、具体举措

　　（一）制定评选实施细则，确定各级骨干培养对象。

　　（二）强化校本培训，不断提升专业素养，为骨干教师成长提供平台保障。

　　1．抓实校本常规培训。

　　①充分利用教研活动时间和备课组集体备课时间为各级骨干教师安排相应专题讲座，并组织讨论，让各级骨干教师在同伴的帮助下成长。

　　②积极开展自学活动，根据教师培训计划每学年为各级骨干教师购买不同层次的培训教材，学校提出自学要求，通过研讨、交流等方式展示自学成果。

　　③学校建立教师培训站，提供培训学习资源，组织网络论坛。

　　2．构建“教、研、训一体化”的培训模式。

　　学校将校本培训与校本教研、教研组建设、课堂教学改进等工作进行有效的整合，努力构建“教、研、训一体化”的培训模式。使校本培训摆脱游离在学校主要工作、教学和研究之外的局面，围绕课堂教学这一主阵地，将教、研、训这三种途径有机结合起来，有效地引领教师成长。

　　①以课题研究引领教师专业成长。

　　在新课程实施的背景下，围绕学校已有的国家、省、市、校各级课题，引领骨干教师发展。确立起“已结题的，总结推广；已开题的，积极探索；已申报的，认真实践”的工作思路，引领教师在反思、研讨的过程中转变教育观念，更新教学行为，从而改进课堂教学，提升骨干教师的教育教学水平，提高教学质量和学生的学习实效。把日常教育教学工作建设成为骨干教师自我提升的舞台。

　　②让课程开发成为骨干教师成长的平台。

　　继续加强校本课程建设，积极引导各级骨干教师进行课程设计和开发，经历就是财富，让教师在课程的开发实践中思考并研究如何有效地发掘和利用校内外的课程资源，积极设计拓展型和探究型课程等，从而在实践中培训自己、提升自己。

　　3、进行分层培养。

　　①青年新秀的“入门”培养。

　　对学校青年新秀，培养的目的使他们尽快进入成熟期，尽快从一名青年新秀成长为一名骨干教师。为此，一是引导新教师做好角色转换，为他们提供各方面的培训；二是抓好课堂教学常规，在备课、上课、听课、评课等方面进行专题讲座并面对面地进行跟踪指导；三是指定骨干教师与他们进行师徒结对，使他们顺利地在教坛快速成长。

　　②校级骨干教师的“升格”培养。

　　校级骨干教师的培养目标是尽快成长为学科带头人或市级以上骨干，为此，每学期安排一次校级或市级教学展示课。引导他们主持校级以上课题研究，并在智力投资、经费援助上给予一定支持，创造条件让他们走出市外、省外参加教学展示观摩、研讨培训等学术交流活动，促进他们的快速成长。

　　③市级以上骨干教师的“风格”培养。

　　a.下达教育科研任务，创造条件帮助骨干教师主持各级教育科研课题的研究工作，要求他们结合自己的教学特长确立课题，并在智力投资、经费援助上给予一定支持，骨干教师通过科研攻关，不仅要取得一定的教科研新成果，而且还要逐步形成自己独特的教学风格。

　　b.安排带教任务，发挥示范引领作用。设立“实验三中教育论坛”，通过学术年会等学术活动。将他们各自的教学特色、教学经验和好的做法让全体教师共享，对教师本人也是一次总结和提高的过程。

　　c.选送参加省内外、国内外的学术交流，学习培训。拓宽视野，不断提高他们的学术水平和相应范围的知名度。

　　d.建立专家工作室，为省级名师、市管专家、省管专家建立工作室，充分发挥专家的专业引领作用。

　　（三）加强与高校的合作，为教师提供高质量的专业化发展平台。

　　学校积极与高等院校合作，根据各层次教师的不同需要，联系有关专家对各级骨干教师进行一对一的个别指导，有针对性地进行相关培训，提高各级骨干教师的专业素养和综合素质。

　　（四）构建评价体系，不断引领教师发展。

　　1．多元的评价主体共同参与教师评价。

　　通过骨干教师的自我评价和自我反思，学生评价，教师之间的互评，学校管理者、特约专家对骨干教师进行分层评价，以及以学生家长和社会各界为评价主体对骨干教师进行评价，帮助骨干教师自我反思中不断更新教育教学观念，理清发展思路，从而促进骨干教师自身素质的提高；在同伴互助中共同探求教育教学改革及其推进的意见、建议和策略，帮助骨干教师不断提高教育教学能力。

　　2. 帮助骨干教师制定个人专业发展规划

　　在分析综合评价结果的基础上，和骨干教师一起讨论并确定改进要点，制定骨干教师的个人专业发展规划。在发展规划的制定中，还要发挥教师优势，尊重教师个性，共同制定教师的个人发展目标，并向教师提供日后培训或自我发展的机会，以提高教师履行工作职责的能力，促进教师个人素养的整体发展。

　　五、保障措施

　　（一）制度保障

　　1、探索并建立符合学校发展需要的人事激励机制，在评先选优、晋职晋级中向骨干教师倾斜。调动骨干教师的工作积极性，促进骨干教师的发展及教师队伍的优化和稳定，构建和谐奋进、严谨高效的工作氛围和“精细化”的学校文化，提升学校核心竞争力。

　　2、积极探索鼓励中青年教师成长的《低评高聘制度》,倡导人尽其才、才尽其用的人才使用思想。完善为学校的可持续发展提供科研支撑和智力支持的《专家咨询委员会工作制度》，进一步完善已有的各种评价考核制度，尽可能使不同职级的教师都可以按照各自的师德表现、业务能力和工作实绩获得相应的荣誉和待遇，在此基础上将这一工作组织好、评选好，真正吸引各层次的骨干教师加入到专业发展的道路上来。

　　3、探索骨干教师教育科研工作评价考核办法，对骨干教师主持的教育科研项目成果、业务竞赛、论文评比等给予一定的奖励，并将他们的教学业绩纳入到年终的考核中，在发挥发展性评价的引领作用的同时，也给予结果性评价的激励，以此鼓励教师不断进取。

　　4、积极探索“特色学科”的建设制度，积极鼓励骨干教师在自己领域开展“特色学科”的建设，提升学科建设的速度和质量。

　　（二）专业保障

　　1、以学校专家咨询委员会为主体，整合教育资源，为学校骨干教师队伍建设提供决策支持；

　　2、立足省、市两级教育资源，为学校骨干教师队伍建设提供专业引领；

　　3、继续做好与高等院校的合作工作，充分利用高校的人力资源，提高骨干教师的专业素养。

　　（三）经费保障

　　学校计划每年投入一定数额的教师专业发展专项经费，为教师专业发展需要提供经费支持。

　　1、根据骨干教师主持科研项目的实际情况，为各级骨干教师发放科研津贴，鼓励骨干教师不断向更高层次发展。

　　2、为校内低职高聘、各级骨干、学科带头人、名师、优秀特色学科等激励制度的落实提供经费支持；

　　3、为教师的培训、交流考察等学习活动提供信息及经费支持；

　　4、为骨干教师专业发展上的进步与突破提供物质和精神奖励。