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销售为导向的小型民营企业的销售类职位面试问题

时间：2022-07-13 22:39:00 面试我要投稿

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关于销售为导向的小型民营企业的销售类职位面试问题

面试是求职者成为本公司员工必须越过去的一道龙门，同时也是企业获得新鲜血液、优质人才的一道关卡。如何设计面试流程应该根据企业的实际情况计提问题具体分析。目前市场上有很多小型民营企业是以售型为导向的公司，他们对于销售人员的需求量是非常大的。结合笔者以前在人才市场的了解的招聘现状已及赶集网、58同城、前程无忧等招聘渠道的数据分析，成都市人力资源市场招聘方以中小型民营企业为主，销售人员到面率正常情况下平均值在30%左右，九月份是招聘淡季，经过十一黄金周之后，招聘市场迎来小高峰。为了改善这些小企业的招聘情况，尽快完成公司的队伍补充，以下招聘流程及招聘相关条件需要做出改变。当然，强化了招聘流程对于招聘工作并不是万能的。我一直强调企业要加强内功修炼，光靠加强外部招聘渠道效果是不能保证招聘有良好结果的，面试之时不能让求职者第一印象很差的感觉，首映效应对于新员工入职特别重要。

关于销售为导向的小型民营企业的销售类职位面试问题

一、流程设计

1、简历审核，对于基本符合公司招聘岗位的求职者，HR应及时与其沟通，并约定好面试时间，告知求职者应该在面试时带齐的物品、资料等，并要求求职者记录面试地址、时间、联系方式等信息，也可以通过邮件、招聘网站的后台系统发送此类信息；

2、面试前一个小时的通知工作，HR应该在求职者预定的面试时间前一个小时去电，询问求职者是否已经准备好面试资料，是否已经在到公司的路上，对于不能准时参加面试的求职者要弄清楚原因，可以给求职者两次面试机会并严肃的告知求职者如果错过第二次面试机会，那么就视为永久放弃到本公司面试的机会；

3、行政前台对求职者的引导工作，行政前台是公司的形象代言人，要求其站立、行走、坐姿、迎宾、交谈符合商务礼仪，前台引领求职者到会议室之后，为求职者送上一杯热水，并将面试申请表等需要求职者填写的资料交给求职者填写。

4、所有求职者到达会议室之后，行政前台应该将《求职申请表》、《求职沟通表》等（每个公司需要填写的表格可能会有小的差异）需要求职者填写的资料发放给求职者。

5、本公司面试主要采用结构化面试，由公司人事主管主持面试工作，必要时可以要求用人部门的主管领导参与面试工作。本阶段需要做好的事项包括：营造良好的面试氛围、了解求职者知识技能等非态度方面信息、求职动机、简单介绍公司情况及求职者关心的人事制度。

6、决定是否录用。本阶段要综合考虑公司的用人需求及紧急程度、面试过程中求职者态度、求职者与其应聘岗位的符合度等信息，择优录取，实现“位得其人，人尽其才，适材适所，人事相宜”的终极目标。在求职者面试之后，应尽量快速的通知求职者，给求职者以“公司办事效率高”的印象，同时销售类职位在成都人才市场上比较常见，求职者同时应聘多家公司的情况比较常见，及时通知求职者入职有利于我们抢先一步争取到人才。

二、办公环境

办公环境是公司形象及实力的展示，求职者进入到公司就已经开始在考察应聘公司的规模及实力。明亮整洁、布局装修合理、温度湿度适宜、工作人员精神风貌良好的公司显然会让求职者形成“公司很正规，平台适合自己发展”的良好首映效应。这种效应的形成对求职者摆端正面试过程中的求职态度及求职者入职工作很有帮助。

1、坚持“5S”，即“整理、整顿、清扫、清洁、素养”。5S有利于帮助员工减少工作中无用的精力消耗，保持工作现场的干净整洁，提高工作效率，体现公司软实力。这有助于求职者形成良好的第一映象。

2、办公场所布局。营造良好的面试氛围需要安静的面试环境，面试场所一般选择安静的会议室。安静的环境有利于思维的集中，求职者可以听清楚面试问题，并集中注意力进行思考，有利于双方沟通；面试官可以听清楚求职者的回答并发现求职者回答中的疑问。笔者曾在一家较大的电销公司工作过一段时间，该公司从事软件销售，主要通过电话销售的形式完成，拥有10各部门，每个部门是“10+1”定员。其布局结构如下：

注：深蓝色区域为通道

这家公司从事电话营销工作的时间很长，各方面做得比较成熟，每个月的月度目标都在300万以上。从上图可以看出，该公司布局的最大特点：销售部门和后勤保障区域是分开的，每个职能部门都被独立隔间分隔开，彼此不会产生影响。求职者从门区进入之后，经过通道直接可以到会议室一，HR在会议室完成对求职者的面试工作，从布局上看，销售场所产生的噪声不会影响到会议室的面试工作。完成面试之后，求职者离开，也不会对销售区产生影响。求职者通过面试之后，按照培训时间（每周星期一、二、三、四）可以直接去到培训室是参加培训，培训完成后可以直接分到销售大厅各销售部门。新员工从入职开始到入职培训，一定要控制好活动开展的时间节点，否则有可能造成准备不足，手忙脚乱，工作难以开展的情况。

3、硬件条件

硬件条件是公司实力的展示，是求职者进入到公司首要关注的因素之一。销售部门使用的办工作、文件筐、电话、桌椅最好统一。统一员工的办公用品规格型号，尽量采用半封闭隔间，这样会显得更加整齐。不过面试的时候，最好不要让求职者经过销售区域，避免享福之间产生不好的影响。

三、面试问题

面试问题是HR与求职者有效沟通的重要手段，通过求职者回答面试问题，我们可以判断求职者的求职动机、知识技术、能力素养、工作态度、应变能力、责任心、学习能力、语言表达能力等等。在面试过程中，HR要注意在提出问题的同时收集求职者与岗位匹配度相关的信息。面试问题类型有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、重复式提问、确定式提问、假设式提问、举例式提问。下面是公司结构化面试的部分题目：

1、面试氛围营造

本阶段，HR可以跟求职者聊一些比较轻松的话题，减轻求职者的紧张情绪，使求职者能够正常发挥出自己的实力。问题主要涉及到：交通、天气、朋友、生活等。问题举例：从您的住处到公司的距离远吗，您是XX地方的人吗，您是在XX上的大学啊，今天外面的天气很热/冷吗。这些话题会比较轻松，求职者会减少紧张情绪，同时也会在话题进行过程中降低防备，这样是有利于HR发现求职者某些被包装美化过的品质。这要求HR在开始面试的时候就要注意观察求职者的言行举止、神态等。

2、结构化面试问题

本阶段已经进入到正式面试阶段，我们提出的任何问题都是带有一定考察目的，作为HR不仅要根据岗位说明说的要求设计出不同岗位的面试问题，还要排列出各类问题的先后顺序，同时我们要关注求职者的回答及其动作神态。本公司主要招聘的职位是销售类职位。销售类职位主要考察的因素包括：语言表达能力、应变能力、责任心、知识技能、情绪控制力、学习能力、抗压能力等。主要问题及询问顺序为：

（1）表达能力：表达能力贯穿于整个面试过程，但最常见的问题是：请您做一个自我介绍。一般我会要求两分钟时间，50%以上的求职者作自我介绍都不会超过一分钟时间，并以应届毕业生为主，这跟他们缺乏工作经验和社会锻炼有关系，我们不用太过求全责备。求职者在作自我介绍时，我们要关注求职者回答的“连贯性”、“逻辑性”、“清晰度”，由于本公司销售过程中涉及到电话邀约，我们需要关注求职者声带发育是否有缺陷。

（2）知识技能：问题包括，请介绍一下您的专业，通过本专业学习，您学到了什么；您的上一份工作的工作职责是什么；请您介绍一下您具备哪些销售特质；你觉得作为一个好的销售应该具备哪些条件。HR要关注求职者回答中有疑点的地方并直接的指点出来，用快速连续发问的方式增加应聘者的心理压力，使求职者包装过的特质被戳穿。

（3）应变能力：作为销售人员应变能力是必不可少的，我们的问题主要是假设式提问。例如：如果你去跟客户签合同，到了客户那里准备签合同的时候，你发现自己遗漏了重要的签约文件，你会怎么处理？如果你的上级领导要求你做一件并非你工作范围之内的事情，你会怎么处理？如果你的同事在办公场所当众指责你，你会怎么办？这类问题没有标准答案，但是每个面试官都会有自己的逾期，建议考察的时候注重求职者表明的态度、真诚度、会不会把事情越搞越糟。

当然，例如员工的责任心、求职动机、离职原因都是需要关注的问题。各个公司的情况不一样，甚至同一个公司的不同岗位面试考察的维度也是不一样的。先提炼出考察维度，再设计面试问题，最终目的只有一个：通过求职者回答这些问题的答案，了解我们想了解的，判定求职者是否适合招聘岗位。

关于面试扯了这么多，我有一些总的体会：招聘工作是人员管理的开始，是后面的员工保持、开发、考评、调整的基础。要做好招聘工作并不是一件简单的事情，合法、合理的人力资源管理制度是最基础的，新员工对公司的第一印象也至关重要，所以面试的流程显得非常重要。良好的办公环境、融洽的面试氛围、雇主品牌、直观的企业文化宣传形式都是构成应聘人员第一印象的重要因素。事实上，很多小型民营公司甚至连最基本的合理合法的人力资源制度都不能做到，譬如不给员工买社保、加班没有加班费、随意克扣工资等等。有操守的HR会直接明了的告诉求职者公司的真实情况，没操守的HR拐弯抹角的把新员工骗进公司，结果针对新员工的培训也做了，相关的办公设施设备也配发了，新员工没呆两天发现公司的真实情况又离职了，真是竹篮打水一场空啊！现实很无奈，虽然市场上有很多的不合符法律规范的企业，但是我们也不得不承认他们解决了很大部分的就业问题。如果这些不合符规范的企业全部被取缔了，中国的就业难题就真的成为绝症了！希望有一天能组织一场“关于中国小型民营企

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