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面试官的提问式思维
要做一次成功的面试，在面试的不同阶段，总会遇到不同的情况，采用不同的应对措施，HR顾问认为面试官如果希望自己的面试评估准确，采用的应对措施合理，应该用提问式的思维来管理整个面试过程。
面试开始前10分钟
在面试开始前，要仔细阅读候选人的简历，面试官一定要能够提出一些问题，看看单纯的从简历材料里面得到的信息，是否能够回答这些问题，如果不能回答的话，那就要在面试的过程中逐步的去了解。这些问题可以说是行为事件访谈的提纲。
·工作过几年？
·做过哪几类的工作内容？
·是否有过正式/非正式的管理经历？
·其个人的职业发展经历是怎么样的？
·他职业的发展是快还是慢？
·过去的职业阶段里面哪些是成功的，哪些是失败的？
·职业转换过程中（包括专业方向转换，包括晋升/降级）是否有比较明显的不合常理的地方？
此外，如果有机会的话，尽可能去收集候选人简历之外的公司、行业的情况。因为，在与候选人进行行为事件访谈时，候选人必然会提及一些他在专业领域的工作方法，这些工作方法对于面试官（特别是外部的顾问，比如咨询公司或者公司内部的HR）来说，由于文章和知识结构的缺失，往往很难有效的判断其工作方法的好与坏。面试官提前去了解公司和行业的情况，就是为了避免候选人拿一个行业惯例的工作方法或者公司领导提出的统一的工作方法来体现甚至夸大自己的能力的可能性。
面试开始5分钟
面试开始后，候选人会首先进场，在正式的行为事件访谈开始之前，面试官与候选人进行简单的寒暄，此阶段是为“破冰阶段”。在破冰阶段，面试官应该迅速的对候选人的风格特点进行基本的判断，这些判断应该也带来一些问题：
·表达能力怎么样？
·心理状态是封闭还是开放？
·更关注专业和技术还是对人的考虑更多一些？
·人际风格是圆滑还是诚恳？文章阅历丰富或者是个毕业生？
这些初步的信息决定了后续的面试里面，面试官将会用什么样的沟通方式来与候选人进行互动，好的面试官必然是见什么人说什么话，而不会以不变来应万变。
面试进行中
以行为事件访谈法为核心的面试，最典型的提问式思维就是“STAR”模型这个分析维度。而为了保证行为事件访谈的效果，访谈过程中也可以对自己提出以下问题：
·这个事件与其他事件表现出候选人的共通素质有哪些？
·事件讲述过程中，有哪些明显的疑点？是否有一笔带过、前后矛盾甚至过于夸张的地方？
·候选人是否有夸大自身优势或者掩盖自己劣势的表现？
·一个特别优秀的候选人他的明显劣势是什么？
·一个各方面都表现较差的候选人是否也有闪光点？
面试的过程往往是线性的，一个事件讲完之后很难再回过头来再讲一次，因此在访谈过程中，一定要刨根问题，给候选人提出问题的时候也要对自己提出问题，保持“怀疑”的心态（对事怀疑而不是对人怀疑）来进行面试。
面试结束
面试结束后，为了评价自己的面试效果，面试官还要继续提几个问题：
·我对候选人的访谈是否能够体现自己的专业能力？是否能够建立自身的专业形象？能否得到候选人的信任？
·我的语言表达是否合理？有没有说错的话？
·我对该候选人的判断是否准确？有没有可能下了错误的结论？
·在面试的流程方面，是否有可以调整的地方？
要做一个好的面试官，要在面试过程中不断提高自己的能力，不断对自身提出问题，解决问题，才能循序渐进的实现自我提升。
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