面试经验之我谈

面试经验之我谈

在招聘面试中谈谈我的经验，如何在短短的半个小时至两个小时内识别应聘者，其实难度还是很大的，也需要经验的不断积累。尽管面试决策也会有错误的时候，但更多真正考核应聘内在的因素还是要在试用期去察觉，也就我们说的冰山理论的隐形部分(价值观、求职动机等)。一般而言，有的公司如果面试有测试题的话相对比较客观易于量化测评;有的公司没有测试题的话相对比较感性、主观去判断面试者是否符合要求。作为hr：

1、避免一些类似“晕轮效应”、“像我效应”等现象的发生，并做好面试前培训工作，要告知面试人员应知应会的面试知识与注意事项;

2、结构化面试与非结构化面试的选择要试公司情况、岗位情况等因素而定;

3、熟知招聘岗位的岗位职责、任职要求，要动脑筋去思考改岗位的胜任关键点。比如：销售类人员，内在自我激励、对目标的执着、谈判与说服技巧等关键点很重要。

4、大学应届生与社会经验的应聘者面试侧重点不同：

1)大学应届生更多依据招聘岗位要求侧重于学生的专业知识成绩、是否担任校内类似学生会主席职位、个人特长、社会兼职内容等;

2)往届社会求职者更多侧重于运用star法(即过去完成一项任务的背景、目标、行动与结果四个方向进行面试)核实简历中的真伪，专业知识与技巧技能;

两类共同点：

预估“冰山理论"隐藏的内在驱动因素，比如他的人品、个人价值观、求职动机等。一般我会询问应聘者家庭情况、父母职业、个人目标等情况来预测应聘者到他所担任的岗位可能会产生什么情况。比如：言语言谈中表现出傲慢、自大、自以为是地应聘者;家境贫穷且吃过苦日子的应聘者;都可以归类预估被录用可能会存在的情况。傲慢自大的人可能会不服从上级领导交办的任务;家境贫困的应聘者相对比较沉稳(穷人家的孩子早当家)、办事拿捏相对谨慎。需要自己的面试经验积累。

总之，需要不断积累面试经验，应聘者一个肢体语言、一个小小的动作我们都会揣摩他的内心世界，他是否在面试时撒谎等。

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