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你会怎么样告诉候选人面试失败的结果？
准确的甄别人才，是每个HR从业者应该熟练掌握的一项技能，掌握了甄别技术后，每一次的招聘面试中都会刷掉一批与岗位胜任力有差距的候选人，那么由此又会牵扯出一项常态工作，那就是告知候选人面试失败的信息，但此项工作往往会被很多的HR所忽略。
总结下大家常用到方式或方法：
方式一、当场告知
面试结束时当场告诉候选不合适“抱歉，您刚才的表现很优秀，但不适合我们的岗位。”有些候选人会在这个时候问其原因，通常得到的回答是“岗位匹配度欠佳”，让候选人一辈子都搞不清楚是什么原因导致面试失败了。按中国人的礼仪习俗，直言别人的失败似乎有些失礼，本质是当面揭短，让人没有面子，即没照顾到对方的自尊。
方式二、电话告知
一般在面试结束的1-2个工作日，会以电话的方式告知候选人“抱歉，我们这个岗位的人员已经确定下来了，后期有机会我们在联系。”听到这样的消息，鬼以后还会来应聘;“抱歉，因为公司内部调整，所以这个岗位不招了”等，还会有一些其它的拒绝理由，在此不一一列举。
方式三、短信和邮件告知
短信和邮件告知的方式是HR们比较常用的，因为不用直接面对候选的追问。
通常会这样写道：“首先，感谢你参加我们公司组织的XX岗位面试，面试的结果我们将在XX工作日内以同样的方式(短信和邮件同时)通知您，如果您在XX时间内没能收到通知则表示您未通过面试，届时，您的简历将在我们的人才库妥善保存，请注意保持收信设备畅通。”
就以上任何一种告知方式和内容，从专业角度分析都有待改进和提升的空间。
个人见解：
大家都知道，人力资源部是对外传播公司形象的重要窗口之一，那么我们在开展任何一项人力资源活动的时候就应该把握好每一个细节，确保任何一个对外的活动都不能有损公司形象以及HR自身的专业程度。
应同学要求，在此完善和分享下个人见解。
要规范面试结果反馈流程，至少应该做好从以下几点：
一、明确岗位主要职责和胜任力标准
面对候选人询问失败原因时，很多时候我们HR也根本说不出真正的原因的(用人部门领导的一句“不合适”就打发了)，可能更多的是我们招聘的岗位缺少岗位的胜任力标准，或者岗位职责的模糊导致。首先，我们要规范和完善以上的不足，然后在招聘面试环节中必须要向候选人充分展示录用标准。
二、引导候选人找出自身的不足
当我们把岗位的胜任力标准和主要职责详细告知候选人后，相信这个时候他已经在自己心里知道了哪些是自己擅长的，哪些是自己的“短板”需要提升的，在面试即将结束时可以引导应聘者自己说出来自己的不足之处，比如“您觉得自己今天表现如何?如果不是太理想您认为自己在哪些方面还有待提升的空间?您觉得自己的不足会对今后的工作影响多大?”。
三、掌握候选人的性格特征
面试中观察分析候选人的性格特征，有助于我们的在回复面试结果的时候，选择合适的告知方式。有时候遇到招聘繁忙时，回复面试结果也确实占据了我们相当的一部分时间，为了提高工作效率，所以很多人会选择现场告知候选人失败的信息，但是，现场告知并不适合所有的候选人。对于性格内向、自尊敏感的候选人就不太适合选择现场告知的方式了，而对于性格直爽的候选人就比较适合现场告知。
明确了岗位的胜任力标准，候选人清楚的了解自身的不足结合候选人的性格特征，我们就可以轻松的完成面试结果告知工作了，也不会再担心如何回答应聘者所追问的问题了。
以上个人拙见，不足之处欢迎各位同学指正，共同进步!
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