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行为描述面试
面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。以下是小编为大家整理的行为描述面试，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
资料1：
行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质
一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下：
1.用过去的行为预测未来的行为;
2.识别关键性的工作要求;
3.探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提
1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素
在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：
1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务;
2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标;
3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动;
4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
[参考资料]
一、BDI行为描述面试法
现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。近年来，源于北美的一种的面试方法BDI行为描述面试法因其能够对将来行为表现进行可靠、有效的预测而倍受青睐。
与传统招聘方法相比，BDI行为描述面试法是目前最准确、科学和有效的面试方法。所有与招聘相关的各方都能从中受益，招聘经理得到相应职位的最佳人选，管理者得到最好的时间和成本预算，应聘者得到最公平的竞争机会。研究表明，一些没有经过仔细策划及安排的招聘面试，其平均的预测有效性只有约0.14。显而易见，传统的招聘面试，在挑选人才的工作上存在着不少问题。第一，错误的挑选令招聘人员费时费事，不能解决人才需求问题;第二，反复招聘，提高了招聘成本，加大了企业的财政压力;第三，应聘者的条件未被准确地评估，失去了有效地表现自己的机会。BDI行为描述面试法的平均预测有效性高达0.70～0.80，运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到最适合的人才。
二、BDI行为描述面试法的特点
BDI行为描述面试法是目前最准确和最有效的招聘方法，它具有实地测试求证、可靠性及高成本效益等特点。
1.实地测试求证(FieldTestedandProven)
BDI行为描述面试过程中，应聘者被要求描述其工作经历中发生过的事件，因为涉及的问题范围较广，提问方式可能千差万别，应聘者很难事先准备，另一方面，应聘者在描述自己经历过的事件时，很容易呈现出自己的真实经历，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员的穷追猛打和刨根问底的问题攻势下，是很容易暴露他的实际情况。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问现场了解到应聘人员解决问题的能力、适应能力、团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与所提供工作的适应程度。如果应聘者的答案不够具体，招聘人员可以进一步用类似的问题来追问，获取最直接的行为描述资料。
BDI行为描述面试法获得的信息主要来源于应聘者行为描述和经验，远远多于应聘者的个人观点。因此采集的信息更加直接客观、具有更高的真实性，因而有力地保障了招聘结果的准确性，比较其他传统的招聘法，这种方法更能获得的最合适人选。
2.可靠性(MoreDefensible)
BDI行为描述面试法中所采用的一些方法有效地保证了可靠性，这些方法是：
(1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，会取得很高的可靠性。例如，招聘人员问：“请详细描述你最近一次离职的时间和经过”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，没有太多的个人观点，因此可靠性会较高。
(2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管其以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。
(3)所有候选人的必要的信息被记录，凡是与工作相关的应聘者个人资料都被详细地收集和保存，面试过程作为收集应聘者各方面能力重要数据被详细记录，充分的信息有效地保证了招聘结果的可靠性。
(4)选择的决定理由充分，最后的决定要求有充分的材料和面试记录的支撑，避免了因为招聘人员主观臆断和个人偏好造成的错误决定。
3.高成本效益(CostEffective)
BDI行为描述面试法相对于传统面试减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募的人员在新的工作中有出色的表现，避免了由于不合适的人选造成的经济损失，最佳的人选也同时带给企业最好的回报。
三、BDI行为描述面试法的过程
BDI行为描述面试法提供了一个系统的、科学有效的面试过程，通过这个过程的逐步深入，使招聘面试有条不紊地进行，完全处于招聘人员的掌控之中，由于招聘前的准备工作细致入微、准确周密;招聘过程中的信息收集充分以及科学的评估测试体系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行为描述面试法过程，分为以下五个步骤：
第一步：工作分析
招聘人员在进行招聘面试前，必须对要招聘的职位进行分析，制定详细准确的工作描述，工作描述应该包括工作行为、岗位职责、任职资格和能力要求，明确详细的工作描述是成功招聘的重要保证，它可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的工作描述制定行为描述的提问，这样才能有效地与应聘者沟通，招聘到最合适的人选。相反，不准确或不完整的工作分析所制定的工作描述可能误导招聘人员，从而影响招聘的准确性。
第二步：分配不同指标的权重
在采用行为描述面试法时，不同的面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的公平性和有效性，进行面试前必须制定一个标准的评价体系，根据招聘职位的工作要求合理分配不同影响因素的权重。每一个影响因素根据应聘者的不同表现进行5分制打分，在统一的标准下进行的评估，避免了招聘人员打分的随意性。
第三步：拟定行为描述的问题
在面试过程中，科学合理的提问，有助于招聘人员了解到应聘者在过去工作经历中的真实表现。行为描述的提问应该主要围绕着招聘职位的工作要求，设计出可以刺探应聘者某方面能力的提问。例如要了解应聘者解决问题的能力，可以提问“请举例说明你在过去一年工作中所遇到的最大困难，你是怎样解决的?”;测试领导能力的提问可以是“请举例说明你曾经遇到的最难对付的员工及你使用的方法”;应聘一位销售人员，想要了解他的销售能力，可以问“请详细描述你在过去一年中的最大一笔业务，你是怎样完成的?”应聘者在回答上述问题时，必然要回忆从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。招聘人员就能详细了解应聘者当时的行为，从而获得应聘者在不同方面的能力表现，进一步推测出应聘者在将来类似情况下的工作表现。
第四步：面试记录和评估
招聘人员在准备好了对应聘者行为描述问题及各项指标权重表格之后，便可以开始进行招聘面试，了解应聘者在各个工作能力表现中的经历，从而取得有效的资料。由于行为描述面试法是用来推断应聘者在某方面的能力，面试过程的细节非常重要，除了提问之外，招聘人员还要细心的聆听和观察应聘者的言行，并且详细地记录下来，作为面试后的评分依据。招聘面试记录与一般记录的要求不同，招聘人员不能写下主观及概括性的用词，也不应将应聘者的话语用自己的文字来描述，而是要用“逐字记录”方式来写。
招聘面试结束后，招聘人员应立即填写面试指标评分表，并且根据面试记录，尽量客观地依照预先制定的评分标准为应聘者打分，在评分过程中，招聘人员要极力避免主观因素的影响。每一个评分都应该有充分的理由和原始记录的支持。评分环节是招聘过程中最关键的环节。
资料2：
一般来说，面试官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析，可见行为描述面试的实质如下：
1、用过去的行为预测未来的行为。
2、识别关键性的行为要求。
3、探测行为样本。
行为描述面试可以从以下几个方面来进行：
1、收集过去行为的事例，判断行为答复。
要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性（理论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。
2、提出行为性的问题。
通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”
以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？
适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？
销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？
团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？
3、利用标准化的评定尺度。
在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。
行为描述面试有三个显著特征
第一，面试问题设计以工作分析和职位胜任力为基础，内容都是与目标岗位有关的行为性问题。
第二，可以对所有面试者询问同样或相似的问题。
第三，可以系统、量化处理面试者的回答。由于企业在面试前就已确定岗位的胜任素质权重和评价量表，所以能够在面试后对每个问题的回答进行量化评定。
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