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看我如何5步搞定面试薪资谈判
随着社会的飞速发展，竞争的加剧，一方面企业要招到适合的人员较为困难，另一方面员工的满意度在逐渐降低，人员的离职也较为频繁。作为招聘的一个重要环节薪资谈判该如何来操作，将成为影响招聘效果及后续人员管理的一个重点。针对此，笔者根据多年的从业经验，分享几点心得。
随着更多的85后甚至90后人员开始就业，企业的招聘压力越来越大。相比与以往的求职人员，新一代的就业人员自我意识的加强，曾经期期艾艾的薪资谈判不再适合，而需根据各种情况来调整谈判方式。
一、避免一开始就谈薪资
面试时，应尽量避免一开始就谈及薪资。因为面试官需在面试过程中积累对应聘者足够的了解，同时也需让应聘者对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。
但对于普通岗位，一般企业的薪资都是较为固定，为了快速招到合适的人才，发布招聘信息时可给出大致的薪资范围反而会有利于招聘。这样一来可刷掉一部分期望值过高的人员，而其余应聘人员也是相对能够接受此薪资待遇的人员，从而提高招聘效率。
二、了解应聘人员目前薪资及期望薪资
与应聘人员谈及薪资待遇时可询问其目前薪资水平及组成方式，当然这个时候也许你所得到的答案并一定是准确的，这需要面试官对行业及市场薪资水平的了解来判定其真实度。
接下来询问应聘者的期望待遇。对此也许其他同仁会有不同看法，认为应聘人员会借此提高应聘薪资水平让企业处于被动状态，笔者认为通过了解员工期望待遇，也可侧面了解该应聘人员的职业规划及求职动机，从而进一步印证前面面试内容。若企业目前薪资范围与应聘人员期望待遇差距较大时，面试官需对应聘人员谈清此项，并询问其所能接受的最低薪资待遇，这点尤其重要。
应聘人员大都想通过跳槽提升自己的薪资水平，同时也会有自己的薪资底限，当期望值不能满足，但企业其他条件吸引他时，他会自动调整薪资水平，以求能加入企业。
三、制定合理的薪资上下限
对于管理人员或专业人员的招聘，尤其是异地招聘时，为了吸引更多优秀的人员加入，在建立联系初期可能需要一个比较合理的优势薪资区间，从而支持整个招聘工作的开展。
以笔者的实际经验为例：我需要招聘医疗总监，会根据其所负责科目、职称和所在城市，给出一个大致的薪资区间如10K-25K/月，优秀的甚至会更高。在得到某优秀人才资料的时候，除了建立良好的交谈环境，还需展示出企业的独特优势和合理的薪资，从而为进一步谈判留出空间。
四、量化其他报酬
职务报酬不仅仅体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上有差距时，公司应量化其他福利，以减少双方的分歧。面试官可向应聘者分析，虽然基本工资比应聘者的预期低，但本公司的提成比例比一般公司高，且公司会有完善的培训机制、良好的晋升机会让应聘者看到一个职务的真正价值及企业的附加值以增强对应聘者的吸引力。
此外，面试人员可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们关注的重点是什么。对某些应聘者而言，相对稳定的上下班时间、优雅的环境、人性化的制度、免费培训机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
五、录用时一定要确认薪资
面试进行到最后，双方都有意向，企业也准备向应聘者抛出橄榄枝，这时必须双方确认薪资包括试用期薪资、转正后大致待遇及相关福利等。以避免面试官传递薪资信息时因岐义或应聘人员理解能力问题而导致日后出现一些不必要的误会，最好是给应聘人员发放录用通知，明确薪资福利、工作职位及报到时间等，规范的流程和完善的手续也会给应聘人员留下良好的印象。
总之，面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。
面试人员的态度要端正，无需将薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合的员工，且给员工一个公平合理的薪资水平。公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，如为了满足用人需求给应聘者画一些根本不存在的饼，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
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