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企业面试中存在的常见问题
招聘面试是一种应用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术，它是招聘的主要环节，招聘又是人力资源管理工作最重要的一环。下面是小编整理的企业面试中存在的常见问题，希望对大家有所帮助。
人才招聘面试，是企业日前使用频率最高的选拔工具之一，99 %的企业在进行人员招聘时都采用面试的方法，但许多企业由于没有系统研究面试方式的效果，无法了解其常见的问题，从而使人员招聘面试的优点难以充分体现。
一、面试主考的心理状态
面试中常常因面试主考自身的心理状态引起一些问题，由于很多情况下是在无意识中出现的，因此往往比较难以发现和解决。
1、第一印象效应或首因效应
第一印象效应即主考官根据开始几分钟或面试之前从职位申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。如果第一印象很好，主考官就会有意无意地证明求职应聘人确实不错；相反，主考官，就会努力证明求职应聘人不行。
2、晕轮效应或哈罗效应
即主考官首先将求职应聘人分成好和不好，然后将诸多优点加到“好人”身上，将诸多缺点加到“不好的人”身上，使求职应聘人某些突出明显的方面(可能是优点，也可能是缺点)遮盖、掩饰了其他方面的品质和特征。
3、负面效应
主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。与负面效应相对应的是相似效应，主考官往往会因为应聘者与其有相似的兴趣、偏好或经历，从而容易对应聘者产生好感，影响考官的正确判断。
4、对比效应
求职者的面试排序会影响主考官的评价，主考官往往以之前一个或几个求职者来评估正在接受面试的求职应聘人。例如：可能由于前面连续出现的几个应聘者的能力都一般，突然出现一个能力较强的应聘者，这里考官就可能会错误地感觉到这个应聘者特别优秀突出。
5、刻板印象
在主考官的头脑中，存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价应聘者时常常不自觉地按应聘者的年龄、性别、专业等特点进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断应聘者的个性，从而造成判断的不准确。
二、面试考官的面试技巧
和面试考官的心理问题相比，技术问题更容易被发现和被解决，但并不意味着其对人员招聘和面试的影响比心理问题小。技术问题并非只出现在经验缺乏的主考官身上，有些经验丰富的主考官也会犯类似的错误。
1、提问技巧缺乏
提问是面试过程最重要的一个环节，通过提问可以了解到很多通过阅读简历无法发现的问题和候选人的隐藏特征，因此，面试提问是面试工作中的一个关键性面试技巧。
在面试提问中会出现许多问题：
1）重复提问
重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官不了解初试时的情况，很容易提出与初试相同的问题。这样做，显然有背于复试的真实意义即进一步、更深层次地了解应试者。
2）遗漏重要信息
由于传统面试的问题并没有严谨的设计和前期准备，具有随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事常有发生。考官常常会对应聘者的一些不太重要的问题不断追问，反而忽略了更重要的内容和信息，影响了对应试者的了解。
3）提出无关问题
传统面试的随意性还表现在考官会提出一些与应试无关的问题，有些还可能涉及应试者的个人隐私，致使双方都很尴尬。
4）问题的非标准化
考官常常会顺着应试者做过的事情去提问，但每个不同的应试者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样很难对每一位应试者做出公平的判断。
5）不必要的问题
许多面试考官提出的问题恰好暴露出他们的偏见，使得精明的应试者能迎合考官的偏见去修正他们的问答。例如:考官问:“我们这份工作需要一位非常细心认真的人，你在日常工作生活中是一个细心的人吗?”这样的问题无论应试者是否具备上述素质，他都会给出肯定的回答。
事实上，面试中存在的提问问题远不止以上五种，那究竟如何提高提问技巧呢？
三、面试提问技巧提升的对策
俗话说：“知己知彼，百战不殆。”要提高提问技巧，首先就要知道各种问题的形式和适用的情况，以下是八种问题的形式：
开放型“请您谈谈您个人的职业规划？”（鼓励候选人多谈）最开放的问题模式；探索和收集候选人的信息遇到健谈的候选人容易被迷惑或失去面试的控制；有明显的规则或者答案存在的情况下
封闭型“您看过我公司的简介和职位要求吗？”（只要求候选人回到是或不是）收集简单的基本要素收集开放性信息
探讨型“什么是您认为最困难的部分？”“您从以前的经验中学到了什么？”“您能给我举个事例吗？”从比较类似的工作中调查比较深层次的信息探索情感领域；如果没有合适的方法的话容易变成审问
对比型“您更喜欢与人打交道，还是与机器打交道？”需要候选人做出选择当选择对候选人是不公平的时候，例如：“你是更愿意忠于你的同事还是更愿意忠于你的公司？”
思考型“你对于工作调动感到沮丧吗？”（对候选人陈述内容情绪方面的反应）了解环境改变带来的情绪变化；问题的解决及对心理方面的了解对信息真实性的探查
引导型“我猜想你认为那是非常厌烦的？”“你认为你应该接受培训？”（通常都是候选人的答复正好契合了主考官的心理倾向而提出的问题）主考官的观点得到认可通过候选人人得到有效的信息
假设型“设想一下如果你已经是我们的员工，你会如何处理这件事情？”（假设好一个将来的理论环境）从候选人身上得到一个新的想法或审查候选人相关方面的知识当候选人得不到足够多的背景信息和数据时
系列型“当你开始工作时是否已经了解了工作的流程？你发现它最难的地方是哪里？你觉得现在的工作和你以前的工作相比怎么样？”（这样的系列问题总是一个接一个，而候选人往往只会回答最后一个问题）系列问题关系紧密且不超过两个问题系列问题过多 以上这八种类型的问题，往往不会在一个面试中单独出现，要根据实际情况灵活运用，但灵活运用不代表乱用，这就需要在面试开始前要有一个详细的面试提问方案。设计面试提问方案有以下几个基本步骤：
1）认真阅读简历。阅读简历要关注四个方面：人际关系技巧、创造力、求职动机和诚信。
2）充分掌握岗位要求。按照岗位要求设计问题将关键点设计成问题，尤其在企业运作中或以往招聘中经常出问题的方面。
3）候选人潜力评估。设计一些能够评估候选人潜力的问题，尤其是针对其心理状态的问题；
4）编写面试提纲。此步骤对于经验丰富的面试考官也一样有必要，但其表现形式会有区别，对于经验不太多的考官，建议以书面的形式编写提纲。
2、不合适宜的评价方案
确保选拔评价的内容是所招聘职位重要的任职条件。在选拔评价时，主要针对职位候选人的哪些方面进行评价，这取决于对职位的要求，因此一定要保证所有评价的内容与职位要求密切相关。但实际操作时，很多人忽视了职位要求，只按照自己主观上认为重要的方面去评价候选人。例如，有的公司在招聘人员时要求所有应聘者必须参加知识性的考试，可能有些知识对从事某些职位工作的人是重要的，但对从事另外一些职位工作的人不是必需的等等。因此在对应聘者进行评价时，应考虑人与人之间以及职位之间的差异性。不同人有不同的优点和缺点，但优点和缺点可以互相转化的，例如对于市场销售职位而言，性格外向、乐于灵活处置问题是优点，但对于财务人员就是缺点。
3、唯软件测验是从
软件测验是一种新兴测评方式，它主要依托目前日益成熟的计算机技术，参考以往的各种测评方法构建应聘人员的心理测验数据库，这种方式时效性好，周期短，容易操作，尤其适合比较大批量的人员测评。但软件测试也有其明显缺陷。目前计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度指标和信度指标并不存在直接联系。尤其是一些单纯追求短期利润的服务公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，如果短期内就推出一系列工具来，其技术指标之低是不言而喻的。一个成热的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。 以上只列举了常见的一些面试问题，随着我国人力资源的进一步市场化，越来越多的新问题不断出现，这对人力资源管理者是个极大的挑战。因此，在实际工作中应注意发现有潜质的人才，把能否创造性地发现和解决实际问题作为选拔评价的一项重要指标。
拓展：
一、中小企业面试中存在的问题
（一）主试者容易产生偏见
第一，根据在面试最初几分钟里收集到的而且与工作无关的个人信息去对应试者做出全面评价。即面试主考官根据开始几分钟或面试之前从申请表格、录用测试等资料中得到的印象对求职应聘人做出是否录用的判断。
第二，面试主考官受应聘者某方面很明显的特征的影响，导致面试主考官看不清求职应聘人的其他品质和特征，而不能作出全面的判断，即面试主考官首先将求职应聘人分成好的和不好的，然后将诸多优点加到“好人”身上，将诸多缺点加到“不好的人”身上，掩饰了其他方面的品质和特征。
第三，面试主考官强调求职应聘人的负面资料，比较容易受到负面资料的影响。也就是说，面试主考官对求职应聘人的印象容易由好变坏，但不容易由坏变好；对待同样程度的优点、缺点，往往强调缺点而忽视优点。
（二）面试中的面试技术问题
第一，面试中最常见的问题就是提问，常见的错误有重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化、缺乏提问技巧等。
第二，重复提问。重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官不了解初试时的情况，很容易提出与初试相同的问题，浪费了宝贵的面试时间，使考官考察更重要内容的时间变得紧张，应试者回答展示自身特长问题的时间也严重缩水，影响了复试的效果。
第三，遗漏重要信息。由于有些面试问题没有进行严谨的设计和前期准备，提问具有随意性，考官常常会提出一些与应试无关的问题，而将重要问题遗漏，影响了对应试者的了解。
（三）不恰当的评价方案
确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职条件。在选拔评价时，我们主要针对职位候选人的哪些方面进行评价，这主要取决于对该职位的要求，因此，一定要保证所有评价的内容是与职位的要求密切相关的。这一点似乎大家都很清楚，但实际做的时候就会有很多人忽视了职位的要求，而只是按照自己主观上认为重要的方面去评价候选人。
二、应对中小企业面试中存在问题的相关对策
（一）加强对面试主考官的培训和演练
主考官除要具备面试的专业知识外，还应具备如下素质：能客观公正地对待所有的应聘者，不因个人主观因素评价应聘者，而以录用标准加以衡量；有敏锐的观察能力，善于观察应聘者在面试过程中的各种行为，如身体姿势、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等；善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。所以，企业应结合岗位职责、岗位特点和面试，加强主考官的专业素质培训。
（二）优化面试团队
精选面试考官，建立考官资格制度；对面试人员进行专业分工。结构化面试是一种对考官素质依赖性比较强的测评形式，考官素质高低、经验丰富与否，直接决定着整个面试的质量。由此面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感有较宽的知识面和处理问题的能力。还要懂得面试的基本原理、熟悉结构化面试方法、熟悉问听察的技巧、了解考生心理和身心规律。
（三）做好拟聘岗位的工作分析
工作分析是整个人力资源管理工作的基础，决定着整个人力资源管理工作的开展和发展。招聘面试的核心是人岗匹配，就是人的特征与岗位的特征匹配，从而达到预期的工作效果，所以说，做好拟聘岗位的工作分析至关重要。
（四）提高结构化面试的结构化程度和标准化程度
第一，要加大对拟聘岗位的岗位分析力度，将结构化面试建立在深入系统的岗位分析基础之上。依据岗位分析确定评价目标、测评要素、要素权重和命题要求等。可以通过人员取向的岗位分析，提出特定岗位人员的胜任力指标。也可以通过关键事件分析等方法，展开工作取向的岗位分析，以确定特定岗位的职责权限、操作要求和环境特征等。
第二，要切实提高面试试题的针对性和工作关联度。要将岗位分析的结果及时提供给试题命制专家，并将工作关联度指标作为试题质量评价的关键指标。
第三，完善与测评要素相锚定的特征描述，切实提高面试官评价的针对性。在目前国内常见的结构化面试评分表上，虽然一般也包含了与测评要素相锚定的特征描述，但过于笼统，针对性不强，很不完善。对面试官的评分缺乏指导性意见，对面试官记录一般也没有硬性要求。因此，要在岗位分析的基础上，进一步完善与测评要素相锚定的特征描述；按照结构化面试的评分程序，根据应试者回答即时对要素加以评分；要求面试官进行详细的记录，并提供规范的记录表。
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