如何做好民营人力资源管理一

如何做好民营人力资源管理（一）

前言：时光荏苒，转眼间13悄然已去不复返，14已疾驰而至进行时啊!忽然发现昔日的“偶吧”也成了“阿早西”，进制造业已近5个年头!期间有民营也有合资，至今还未能有幸服务外资企业，我想这也是很多职场人员的奋斗目标吧!无论是民营还是所谓的合资，只要不是外商独资或不是与欧美合资的企业，那些所谓的合资也都是挂着羊头卖狗肉咯，民营企业的“精神”无处不在。在很多民营企业，所谓的企业文化大多是老板文化，即使通过HR理性梳理的企业文化，最后也大都走于形式，最多入职培训时讲一下，培训结束时考一下，但真正能贯彻到工作中的就是寥寥无几了，这一点在中小型民营企业尤为明显。因为企业文化本身就具有向往色彩，是一个企业的灵魂所在，一个企业自身基础还未扎实就一昧的谈灵魂的升华，其实是不切合实际的。这就相当于一个人还未经过私塾的熏陶就步入了大学时代是一样一样地!所以民营企业的HR工作和外资有着很大的区别，比如专业度要求、人员编制的配比、工作的流程以及人员的薪水层次等等。今天就针对性的聊一下民营企业HRM工作的重点及一些个人的一些理念，欢迎拍砖!

如何做好民营人力资源管理(一)“活”下来才是硬道理

“ 活着”是你可以做任何事情的资本和基础，这里指的“活着”并不是生命的延续或终结，而是指你在这家企业还能继续待下去，还能在其位谋其职，因为只有这样你才能有机会发光发热，才能有机会让别人看到你身上将要散发出的“金光”，才能有机会让老板相信你的专业度绝对没问题。有人可能会说:这不是任何企业、任何个人都会考虑的问题吗?为什么要在谈民营企业HRM时谈到这个大众化的问题呢?下面给大家提供2组数据也许就会明白我今天为什么会谈到这个话题，并且放在了第一个论述点的原因：

12年我通过一个行业链接，看到了一组对比数据，根据企业性质(外资、合资、台资、民营)做了一个员工离职率的分析，离职率由小到大依次为外资、合资(欧美)、合资(非欧美)、台资、民营，且民营的离职率甚至超过了外资和合资(欧美)的总和。

众所周知，良禽择木而栖，没有几个人会愿意一棵树上吊死，除非这棵树的确可以给他遮风挡雨招凤凰，呵呵!从这组数据排列中很清晰的看到民营企业的人员流动性之大，其实很多HRM在汇报离职率时都会出现是否要如实汇报的思想斗争，我想这一方面只要是在集团性质民营制造业做过HR的同行应该都会深有体会，因为有些时候那个离职率大的自己都不敢直视，因为这个离职率大不仅是一线员工，办公室人员的离职率同样大得惊人，有时还会出现办公室部门离职率中本部门的离职率已是名列前茅!通过相关行业圈以及个人经验了解，民营HR的跳槽率在办公室岗位里面算是很高的，当然原因是多方面的，比如：用工不规范、薪资偏低、专业度不强、找工作的可利用资源较广等等。但不得不承认，民营的确为很多从业者提供了一个学习的平台，也成就了一批职业经理人。在民营企业我见过毕业2年半做到经理的HR(1000人以上企业)，这个在外资是不可能出现的事情。民营高负荷、低收入的性质短时间很难改变，但却给了一部分人发展的机会，你吃不了的苦他可以，不认为薪水低，他们看得更长远;他们的专业度谈不上很高，但他们愿意一步一个脚印，最后在民营职场圈里面胜利的是这一部分人。有高标准的职场规划是正确的，但打铁还需自身硬，不是每个人跳槽后都会比当时好，所以换行有风险，跳槽需谨慎啊!

再送大家很形象的一句话：怀才就像怀孕，时间久了，别人才更容易看出来哦!

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