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人力资源管理活动中绩效考核梯度化
摘要：教师绩效的考核向来存在争议，结果即学生成绩的考核亦或是教师课堂行为的考核似乎都不尽人意。或许我们应该换个角度，本文旨在将绩效管理的相关知识和学生上课的有关心理规律予以结合，使得教师绩效考核更全面，具有针对性，更好地服务于教师绩效的改进。
关键词：教师绩效 梯度分析 学习规律 阶段考核
众所周知，马斯洛的人类需求理论、德鲁克的目标管理以及众多的方******，教给我们的都是一个梯级发展，不断进步的过程。然而，正如本文题目中所示的那样，我们所学的绩效考核理论却总是一个整体如一的体系，没有细化绩效过程，换言之，我们有可能进入了一个“一刀切”的思想误区。虽然我们对各个项目的权重有所考虑，但在设计量表时却往往忽视了这个问题或者说体现地并不明显。本文旨在对绩效过程的不同环节的考核予以分开考量，旨在设计一个更合理的绩效考核方案，我坚信部分的完整合理才会造就整体的合理性。本文选取了教师单节课堂的绩效考核作为一个翔实的案例，从而对笔者自称的绩效考核梯度化的考量进行一个完整过程的展示。
1.概念界定
绩效概念在工作行为和工作结果层面的分化，在一定程度上影响了绩效考核的范围和完整性【1】。本文采用的是从综合的角度理解绩效，这样我们的绩效考核就是对工作过程和结果的综合考核。所谓梯度化的考核，就是将绩效过程分成不同的层次，予以差别化对待，估量每个层次在绩效过程中所占的权重，结合这种权重关系以及各个层次绩效的完成程度，在整体量表上对绩效结果予以尽可能精准化的展示，在某种意义上也可以称之为差别化的绩效内考核，本文之所以称之为梯度化，是强调整个绩效过程的完整性，避免割裂绩效过程。以下是笔者以教师课堂的绩效考核为实例对绩效进行一个梯度化的考核。
首先，我们必须明确教师课堂绩效的范围，即45分钟内传授学生知识的教学过程以及凸显和隐性的教学成果。从以上的释义中，我们需要明确，教师的绩效即教学过程和结果，由于结果的不可控性以及有学生考试制度的检测，在此，我们只分析教学过程的绩效梯度考核，但这并不意味着我们割裂了教师绩效，只是出于可操作性的考虑，重点剖析教学过程。
教学过程是学生和教师的互动过程，教学行为的完成需要双方的共同努力，本文着重于教师绩效考量，需要学生的配合。那么，我们站在学生的角度，来查看教学过程。这是本文的重点所在，从行为承受者的角度，来考量行动者的绩效。我们知道，学生的上课学习有一定的规律，在这种规律的层次上，我们可以对教师的教学过程进行适当的划分，并且确定合理的比重，这便是教师课堂绩效考核梯度分析的要点所在。
课堂教学是教师和学生的共同活动，而活动的主体应该是学生。节奏的快慢强弱轻重缓急，要根据学生的情况而定。学生的学习规律涉及的问题很多，这里只从两方面来看。
从学生认识问题、学习知识的顺序来看。大概都经过“感知理解运用”这一过程。把这一过程放到课堂上，感知阶段的节奏就应该舒缓一些，而理解阶段就应急速一些，到运用阶段，应舒缓一些。这就形成了节奏的一条曲线，假如一节课只经过一个过程，节奏的处理比较简单。假如一节课经过两个这样的过程，或者几节课连起来经过好几个这样的认知过程，那就形成了波浪形的教学节奏。
从学生学习时的注意力变化来看，根据试验和经验，在45分钟的一节课里，分为五个小段，一般有这样的变化规律：【2】
时间
学生状态
教师行为要求
开头5分钟
注意力分散
吸引学生，集中学生精力
第6一15分钟
注意力比较集中
加强紧张度，教授新知识
第16一20分钟
疲劳，注意力有点分散
节奏放松，减轻负担，
第21一40分钟
注意力集中
节奏应该加强、加紧、加快
最后5分钟
疲劳，等着下课，注意力分散
节奏自然放慢，愉快地下课
2.模型设计与实施
从上表的归纳结果看，教师行为要求可以被视为决定其部分绩效的重要因素，应作为决定部分绩效在整体绩效过程的权重因素之一，结合每部分教师行为过程所占的时间，最终可以确定各个教学行为过程在整体绩效过程中所占的权重。我们可以设计一个小的模型，计算过程如下：
假设条件如下，1)5个时间段的个体绩效都设为100分
2)5个时间段的教师得分依次设为A，B，C，D，E，
3)5个时间段的权重依次设为a，b，c，d，e
本模型的关键在于权重数的确定。确定方法有经验统计，以及数理推算，此处我们采取二者的均值。首先确定给所占的时间比例依次为：1/9，2/9，1/9，4/9，1/9
第一个过程，依据经验判断(通过询问几个学生，后附量表)。设定教学绩效过程的重要性为十分，我们可以得出5个阶段相应的分数1,2,2,4,1，那么各自所占的比例为1/10，1/5，1/5，2/5，1/10
在此基础上，综合考虑时间因素时，我们需要引入一个平衡系数90/24，这样我们就可以得出一个整体的权重指数，依次为1/24 ,4/24
,2/24 ,16/24 ,1/24,化简可得1/24，1/6，1/12，2/3，1/24
第二个过程，运用一定的数理统计方法(通过相应的数学推算)。设定教学绩效过程的重要性为十分，我们可以得出5个阶段相对应的分数依次为 1，2，2.5，3，1.5。那么各自所占的比例依次为1/10，1/5，1/4，3/10，3/20，在此基础上。综合考虑时间因素时，我们需要引进一个平衡系数90/21，这样我们就可以得到整体的权重指数依次为，1/21，4/21，2.5/21，12/21，1.5/21，化简可得1/21，4 /21，5/42，12/21，3/42。
通过以上两个计算过程，我们可以确定最后的权重数，依次为0.04，0.18，0.1，0.62，0.06。那么。教师得分Y=0.04A+0.18B+0.1C+0.62D+0.06E
结合各个阶段对教师的要求，可以设置如下量表(见附页)。
针对本文设置的量表，建议有如下的绩效考核操作步骤(假设权重使用本文计算所得)：
1.
随机遴选学生，完成量表一的填写。
2.
由绩效考核人员，根据量表一的填写情况，完成量表二的填写。
3.
教师可以参照量表二初步得知不足之处，最后根据量表一确定改进的方向。
3. 相关讨论
教师课堂各个阶段的重要性以及绩效考核针对不同的教授内容，可以设置不同的权重指数和考核量表。本文设计的量表较适合文科类教师考核使用，因此使用范围有限。
本文着眼于工作的重要性，有两点思想很重要：1.工作的各个过程都是有意义的，不能用是否有结果这一标准来断定工作的有效性，这也是“没有功劳但有苦劳” 的现实转化。2.绩效考核可以换一个角度，不考虑行动者的作为，从承受者的角度设计量表从而更加贴切地得出行动者的绩效状况。在现实工作中，有一定的意义。
第一点思想，主要针对某些以结果论成败的工作。笔者认为这样的工作应该分成几个环节确定相应的权重，绩效考核也分开完成，如果有成功的结果，可以帮助行动者明白哪些方面尚可以改进，完成绩效辅助;如果没有结果亦或工作失败，我们可以引进一个消极指数(例如比例较低的百分比)来完成绩效考核，这样可以对行动者有所鼓励，鼓励大胆突破，努力创新。这样的绩效考核可以帮助学习型组织文化的建设。
第二点思想，主要是借鉴360度考核方法，舍弃其考核者范围较广的弊端，抓住行动者行为的重点。当然仍然存在着主观性影响大的问题，针对这个问题，只能尽最大的可能将影响减少到最少。
4.结束语
当然，由于水平有限。本文尚存诸多不足之处：
1) 方法的使用基于定性分析加定量分析，但存在明显的主观性因素过多的痕迹。
2)第二种确定权重的方法，有待商榷。
由于作者水平有限，欢迎批评指正!
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