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人力资源绩效考核篇（论纪晓岚与和的优劣）
人力资源绩效考核篇(论纪晓岚与和的优劣)
举例分析360绩效考核的客观性
和与纪晓岚的360度绩效考核
每年的年末和年中，是公司对管理人员进行绩效考核的惯例了。今年的考核政策和往年一样，还是采用人力资源部大力推崇的360度绩效考核，上级、同级和下级考评相结合。
从表面来看，这种360度绩效考核方式应该是公平公正和全面的。但是不知道为什么，总是感觉在中国特色的人情味里，这种考核的结果好像一直有些特别的意义。
从下面乾隆时代，和和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在。
背景：乾隆时代，突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚，半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。
满朝文武至此才统一认识，承认纪晓岚等少数人多次提到的大面积饥荒，但却无人承担责任，只是互相指责，而且国库空虚，余粮也难安百姓了。
结果：乾隆皇帝龙颜大怒，认为整个管理团队出了问题，决定对下属来一次考评，提高文武的管理水平与意识，从根本上杜绝这类事情的发生。由于文武百官各有其责，苦无依据评价各官称职程度，只好来一次360度绩效考核，其中和与纪晓岚的考评最有代表性，结果如下：
1、和评分情况：
1)上级评价：和工作热情很高，对上级布置的工作总是积极处理、坚决执行，谈吐之间忧国忧民，充满激情;善于领会领导精神，深受下级拥护，平级中大部分官员对和关系很好，说明和善于协调;也许在每一方面的工作能力上，和都有不如其他人的地方，但他善于利用资源，团队成长迅速，是不可多得的管理人才。
综合结果：优
2)同级官员评价：95%的官员评价是优，5%评价是差。
典型意见四类：和关心下属，带队能力强，理解上级指示到位，指明方向清楚，同级中再大的矛盾也能化解，合作愉快;和能力不足，但是大团队中的润滑剂，是团队团结的核心;和工资和大家一样，但却能开好车，住洋房，资产来源不明，可能有些问题，但和他相熟的同事都证明，这些财产是他老婆带来的，与他在朝中显著的管理才干相比，只是小节;不了解和的能力与具体工作情况，但平时待人和谒可亲，没有官架子，感觉是个不错的人。
极个别评价：和这类官员，没有真实才干，却善于隐藏自己，分管的事情做得越差，官却越做越大，这样的人，朝中有一两个还不足以为患，但如果满朝文武都这样，能人志士就不能为国家效力，国库日渐空虚，繁荣与人民幸福就谈不上了。
(乾隆皇帝批语：这样的说法，反映出对团队能力的不信任与对领导用人能力的怀疑，缺乏积极向上的心态，不宜收录。)
综合结果：优
3)下级官员评价：100%评价均是优以下省略好评数百条
4)[结果]总体评价：和得到满朝文武考评最高分，由于已经官居极品，无法升官，乾隆只好赐与上方宝剑以资嘉奖。
2、纪晓岚评分情况
1)上级评价：纪晓岚业务能力突出，专业能力很高，遗憾的是，过于固执，执行上级指示不坚决，经常提出反对意见，影响大局。
此外，与同级关系处理很差，权限认识不清晰，经常干涉其他部门事务，对同事间的配合缺乏信任。另外，处理下级关系容易走极端，过于生硬，即使其部门长期缺人。
特别是饥荒问题，虽然纪晓岚早已发现，可是却严重缺乏沟通能力，无法说服百官承认他的发现，更不能帮助皇帝认清形势。
纪晓岚经常指责有的官员水平不合格，但却不能从流程制度上帮助这些官员去提高与改善。
综合结果：差
2)同级官员评价：80%官员：差，10%及格，10%
优典型意见：业务虽强，但缺乏团队精神，过于突出个人能力，忽视集体作用;对其他人缺乏信任感，总以为朝中许多官员不合格;对上级不够尊重，爱自做主张;做任何决定都不爱与大家交流，大家都不知道他在忙些什么;与其他部门配合中，总是出现问题个别意见：纪是难得的人才，为百姓与朝廷尽心尽力，家无余财，是难得的忠臣，有原则，应该号召大家向他学习。(乾隆皇帝批语：此人必然与纪关系亲密，不足为信)
综合结果：差
3)下级官员评价：30%：差，30%优，40%一般典型意见：有领导魅力，推动工作能力强，效率高，对国家忠心，对人民负责;布置工作生硬，要求苛刻;带领部门所做工作经常得不到皇帝肯定，说明领导水平有问题;搞不清楚应该向哪个方向发展，因为老纪的主张常会被皇帝否定，为国做事还是听命行事，总是让下属面临选择。
4)[结果]总体评价：差，排行处于朝廷末列，由于规定这次考评处于最后10%的管理者被淘汰，纪晓岚被降职处理，乾隆皇帝亲切地希望他多多历炼，提高自己的管理素质。纪晓岚也开始认识到自己与和等人巨大的差距，是告老还乡，还是从此得过且过，混一个好评，没有拿定主意。
后来，乾隆皇帝将此决定昭告天下，安抚不满的黎民百姓，希望百姓能通过朝廷这次的行动，加强对朝廷的信心。
后续：三年后，满朝文武管理素质大大提高，官员间团结一致，和式的大臣充满朝廷。而饥荒依旧进行，只是乾隆一个人不知道而已。
从以上纪晓岚和和的绩效考核结果来看，360度绩效考核考察的更多是人情、人味和关系，而不是我们工作中需要拔高的能力。但是，从管理学的角度来看，又怎么能很武断地说他们两个谁更合适管理呢?
总结：人力资源绩效考核，没有万能公式，也没有最好的考核方法之说，公司选择一个适合自己公司的考核方法是很关键的。
我们考核的是工作的“人”，就会受到人的主观思维的影响，人脉和关系网对考核结果有很大的影响。“水至清则无鱼，人至察则无徒”，我们不能所有的事情都“求全责备”，只能是使我们的考核结果更趋近于真实，这就是我们工作的目标。
本人一点浅见，请各位指教!
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