HR设计绩效考核的基本原则

HR设计绩效考核的基本原则

利益，永远是一个敏感的话题，而绩效考核因涉及到员工的利益分配，因此很多企业在推行过程中都会遇到各种各样的问题与阻力。工作中，其实不仅仅在绩效考核的推行上会遇到阻力，关键是看如何将阻力降到最低。

在绩效考核这样的敏感话题中，在执行过程中，笔者认为应注重以下六个原则，才有可能将问题与阻力降低，让工作相对有效地完成。

1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。考核可能会跟据不同时期，其侧重点会有所不同，作为管理者，因第一时间将考核的侧重点告之被考核者，让他们明白你的要求是哪里。

2.客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。按事先约定的内容进行考核，以数据为依据，好的考核工具是让考核者与被考核者最终的评分基本一致。

3.开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。考核的目的是为了提升工作效率，通过考核让员工知道自己的不足，也让员工知道自己的优点，有效地所扬长避短。

4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当接开差距，不搞平均主义。

5.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

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