薪资调查报告
在现实生活中，报告对我们来说并不陌生，报告具有语言陈述性的特点。那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是小编收集整理的薪资调查报告，希望对大家有所帮助。
薪资调查报告1
调查显示，XX年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币，社会调查报告———薪资收入问卷调查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下； 13。7%的人年薪在5000～10000元； 19。4%的人年薪在1万～2万元； 15。3%的人年薪在2万～3万元； 13。6%的人年薪在3万～4万； 7。4%的人年薪在4万～5万； 8。2%的人年薪在5万～6万； 3%的人年薪在7万～9万； 0。8%的人年薪在9万～10万； 3。1%的'人年薪在10万以上。
由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55。7%。
薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险（28218元）、商业/贸易（25840元）、咨询/法律（24404元）、建筑/房地产（23049元）、医药/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、机械/仪表（19379元）、其他类行业（19041元）、政府/公用事业（19023元）、石油/化工（18945元）、矿产/冶金（13931元）、餐饮/旅游（11613元）、纺织/服装（11181元）、交通/运输（9250元），调查报告《社会调查报告———薪资收入问卷调查》。
经营管理者收入最多
调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术（36220元）、销售（35965元）、编辑/记者/翻译（23598元）、律师/法律工作者（10340元）、公关/市场/广告（21360元）、后勤/物流（13756元）、财务/审计（13223元）。
按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元 ，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京（35050元）。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。
各城市收入差距大
此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4万元。
在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元；上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元；广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。
外资高薪源于“密薪制”
薪资调查报告2
报告名称：XX年北京外商投资企业薪资调查报告
调查地点：北京
调查时间：XX年
样本量：30
被访者：外商投资企业
调查机构：北京西三角人事技术研究所
报告来源：北京西三角人事技术研究所
报告内容： 一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于XX年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到XX年薪资增幅在7．3％左右，预计XX年到XX年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的`企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。
在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
薪资调查报告3
就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20xx以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相
对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的'投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对
于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到
1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
调查人：刘伟
xxxx年x月x日
薪资调查报告4
调查显示，xx年北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1万～2万元; 15.3%的人年薪在2万～3万元; 13.6%的人年薪在3万～4万; 7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～10万; 3.1%的人年薪在10万以上。
由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。
薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。xx年是it业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。
经营管理者收入最多
调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术(36220元)、销售(35965元)、编辑//翻译(23598元)、律师/法律工作者(10340元)、公关/市场/广告(21360元)、后勤/物流(13756元)、财务/审计(13223元)。
按城市划分，从事销售工作的，深圳的`平均年薪为最高，高达68000元。经营和管理工作者，广州排名第一，约为63083元 ，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京(35050元)。编辑//翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，第二名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。
各城市收入差距大
此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以47356元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。
在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元;上海地区“咨询/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工作者行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/研究”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。
薪资调查报告5
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；
化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20xx以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。
珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的。
所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的'福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
薪资调查报告6
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的.名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪资调查报告7
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位公司企业的总裁说过：“如今，公司企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，公司企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
公司企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，公司企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的.面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些公司企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。公司企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多公司企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
薪资调查报告8
随着中国银行业的蓬勃发展，各类银行不断通过提供更高品质的服务，来提升自己在市场竞争中的地位。这就要求银行业在不断扩充自己的队伍的同时，进一步加强银行人才的素质，提高中国银行业的国际竞争力。日前，上海翰德人力资源有限公司发布了“银行业及理财服务人员”的薪资调查报告
上海地区银行业及理财人员的薪资状况
日前，上海翰德人力资源有限公司发布了XX年银行业与理财服务的薪资信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四个地域的各类银行职务及理财人员的薪资状况。
其中，从上海地区来看，消费银行当中工作经验在3-5年之内的，个人银行或关系经理助理的年薪为10-20万元人民币；财富管理销售助理的年薪为20万元-28万元人民币；产品管理层及市场的助理，年薪为20-30万元人民币；信贷风险的担保或抵押助理的年薪为18万到30万元人民币。工作经验5-XX年的个人银行或关系经理副总裁助理，他们的年薪为20万到35万元人民币；财富管理销售的副总裁助理的年薪为25-38万元人民币；产品管理层及市场的副总裁助理的年薪也是25-38万元人民币；信贷风险担保或抵押的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。工作经验在XX年以上的个人银行或关系经理副总裁的年薪为人民币40万元以上；财富管理及销售的副总裁的年薪为35-42万元人民币；产品管理层或市场的副总裁的年薪为35-50万元人民币；信贷风险的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。
在公司银行中，产品管理及市场部门的助理的年薪为20-36万元人民币；副总裁助理为30-45万元人民币；而副总裁的年薪为40-60万元人民币。销售部门的助理、副总裁助理及总裁的年薪分别为25-40万元人民币、40-55万元人民币和45-70万元人民币。信贷风险部门的助理、副总裁助理、副总裁的年薪分别为20-35万元人民币、30-42万元人民币、40-60万元人民币。
投资银行业的公司财务部门，分析师的工作经验一般为1-3年，他们的年薪为20-30万元人民币；助理的工作经验在4-6年左右，年薪为30-50万元人民币；副总裁的工作经验为7-XX年，年薪在42-80万元人民币之间；总监的工作经验为10-15年，年薪为83-1.66千万元人民币；常务董事的工作经验在15年以上，年薪为1千6百万元人民币。股票分析师的工作经验为1-2年左右的人员，年薪为20-30万元人民币，而工作经验在12年以上的分析师，他的年薪就会达到1千6百万元人民币了。债券资本市场的分析师的工作经验在1-3年以内，年薪为20-30万元人民币。
日本地区银行业及理财人员的薪资最高
从香港、新加坡、上海、日本四个地区的总体情况来看，日本地区银行业及理财服务人员的薪资待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地区的银行业及理财服务人员的薪资状况偏低，但与新加坡地区的银行业及理财服务人员的薪资比较接近。
在日本的消费银行中，个人银行的副总裁、销售副总裁、产品管理层副总裁、现代风险部门的副总裁的年薪都在12千万日元以上；而香港地区消费银行的副总裁的年薪在45-80万港元之间；而新加坡地区的消费银行各部分的副总裁的年薪在9-35万新元之间。
日本的公司银行各部门的副总裁的年薪都在13千万日元以上。日本的投资银行公司财务部门的分析师、股票分析师、债务资本市场部门分析师，工作经验都在1-3年左右的人员，他们的年薪在6千到1万6千日元之间；而各部门常务董事的年薪在25千万日元以上。而同比香港和新加坡地区的投资银行的分析师比，日本低很多，年薪在30-60港元之间，各部门常务董事的年薪在1千6百万港元到3千万港元之间。
银行业的扩张是创造银行人才就业机会的主因
从广义上讲，银行提供的理财服务包括对个人、公司、企业和机构的，需要大量的理财人员去扩大银行的业务。这里提到的应该是狭义的理财业务，或更确切的为个人理财业务。
XX年底，中国银行业全面开放，外资银行获准不受地域限制的开展全部的银行业务，包括个人业务，信用卡业务。个人银行的业务一直是外资银行盈利的主要来源之一，不同于传统的国有银行，外资银行个人业务的重点，是为在银行的资产超过至少5万至10万美金的贵宾客户提供量身定做的理财服务。为了在短时间内扩大客户资源，每家获准开展个人业务的外资银行都会大量吸收理财人员。
XX年是中国银行业蓬勃发展的一年。随着市场准入制度放宽，具有独立法人资格的外资银行得以开展人民币业务。这些银行通过提供更高品质的服务，将目标锁定高收入客户。同时为了占领市场份额，外资银行纷纷增设分支机构，迅速扩充队伍。因此，XX年该行业各个部门的招聘活动都呈现出非常活跃的态势。
分析表明，XX年银行业的扩张还将继续，主要是因为越来越多的外资银行将获得开展人民币业务的许可。同时，由于外资银行有望获准发行信用卡，因此XX年信用卡业务也将得到迅速扩张。这将为银行业各个级别的人才创造大量就业机会，其中中高级职位将最为抢手。
翰德的一位分析师向记者表示，高级职位仍将集中在银行前端办公系统，而专业性职位如法律遵从、信贷、风险和投资产品管理等职务将需求旺盛。
经验和资质是人才薪资的竞争力
据记者了解，理财人员一般分为两大类，一类以销售为主，这类理财人员利用各种渠道向潜在的个人客户介绍银行的理财服务，吸纳其成为银行的开户客户。另一类则是贵宾理财经理或客户经理，他们需要用自己的专业知识为客户分析其资产、负债状况，量身定做投资理财计划，提供一对一的理财服务。理财经理除了要具备一定的销售能力，更需要对各种银行产品、投资产品有深入的了解，外资银行的理财经理一般都具有相应的执业证书。
和外资银行相比，本土的理财业需要用统一的行业标准来规范理财从业人员，加强理财人员的专业知识和职业化的专业服务精神。
翰德的'另一位分析师告诉记者：“决定一个职位薪资高低的并不是银行本身，更多的是由该职位在市场的供需状况决定，还有候选人的具体工作经验，专业资质。一般说来，中等规模，在中国有长期发展计划并能全方位开展业务的外资银行，倾向于用更具竞争力的薪资吸引银行从业人员。”
香港、新加坡、日本都是亚洲的金融中心，有着成熟完善的金融环境，拥有大量的具有丰富银行经验的专业人员。据调查，上海的银行从业人员处于明显的供不应求的状况，随着国际银行在中国的业务的细分和扩展，同时，伴随着本地银行的业务重组和扩大，具有专业银行知识，熟悉国内本地市场，拥有7-8年相关银行经历以上的人才，成为各家银行争取的对象。一些比较新的领域，比如贵宾理财、现金管理等，需要从海外引进拥有XX年以上相关经历的银行从业人员。
国际化人才是发展的有力保证
从薪资报告中不难看出，上海外资银行的薪资水平正在和国际接轨。事实上，上海和新加坡的银行从业人员薪资水平已经十分接近，新加坡很多资深的银行从业人员也很希望能到上海寻求更大的发展空间。和新加坡相比，香港作为金融中心的国际化程度，今年来更为明显，很多银行更是以香港为基地开展中国大陆的业务，以规避各种金融法规的限制。香港的薪资水平相对会比新加坡和上海高。而日本银行业薪资更大程度与日本的生活成本成正比，同样职位的薪资，会比其他三个地区有明显的提高。
上海，包括中国大陆的金融银行业尚处于初级阶段，无论对于外资还是本土银行，都有广大的客户资源和发展潜力，这是其他地区所无法比拟的。上海本土的银行业人员对于中国文化的理解、市场需求的把握，是其他地区的银行从业人员所没有的优势，然而，仍然需要一定的时间去加强本土银行人员的专业知识、素质和国际化程度。
翰德的分析师说：“现在本土的银行业应该提供良好的业务和发展平台，吸引具有本土的银行从业经验，有海外教育或工作背景的本土从业人员加入，培养其成为银行的中坚力量。”
薪资调查报告9
近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在20xx元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。
相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。
发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。
这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的'位置。
如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。
我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。
粮食收购还有最低限价呢，大学毕业生的“市价”就更不应该一再贬值而无人过问。“长安米贵，居之不易”。央视经济节目曾经算过一笔账，大学毕业生在大城市过日子，每月没有一千多元根本就无法保证温饱。想一想起点工资在千元以下的那些大学毕业生，我们不仅心痛，而且感到歉疚。
薪资调查报告10
案例一
某教师，江苏省昆山市某重点初中普通教师，未担任班主任。月入3000余元、年入4万元以上。以下为几项调查情况：
影响我的月收入的因素有职称、职务、岗位和本月的考评成绩（比如各项量化打分等）。
我的月收入由以下部分构成：基本工资（国拔），误餐费，伙食补助，还有教龄。
一年之中，不定期的收入会有：教师节，春节，国庆节，中秋节，我的生日（工会发送生日礼物），学校的福利，我在校外兼课（兼职），外出讲学的劳务费，以及发表作品的稿费等。
我感觉收入状况还可以，属于那种比上不足比下有余的。
我还要说的是，整体上老师的收入低，但是老师可以通过自己的努力增加收入。比如，提高自己的教学水平，用好自己的智慧来教学，收入会提高的。我本人就是通过自己的教育教学努力，从贫困地区走出来的。如果没有十多年的教育研究，我也不会有今天的收入。
我希望自己的年收入能达到8万元。
案例二
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
调查说明
教师薪资收入是人们关注的一个话题。按照一般的看法，教师属于中高收入阶层，好一些的学校还会有许多福利。那么，实际的情形如何呢？在教师们自己，他们对自己的收入是如何感受的呢？
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
调查内容
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的愿景。
调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
调查方式
本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状
问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、XX元、3000元为节点，分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形：800元—XX元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表（2）将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩（比如班级量化考评等），以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称（70人），岗位（54人），考评成绩（38人），职务（34人），其他（18人）。
教师的每月收入构成，有以下部分（按照选项得数排列）：基本工资（80人）；教龄（66人）；误餐费（33人）；班主任补贴（32人）；伙食补助（23人）；地区津贴如边远、高原等，（20人）；补课费，参加学校统一组织的补课，（18人）；洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的'收入。按照入选得数排列，依次为：1.教师节（68人）；2.春节（58人）；3.发表作品的稿费（46人）；4.学校的“福利”（45人）；5.中秋节（38人）；6.国庆节（35人）；7.“五一”劳动节（32人）；8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入（17人）；9.过生日的时候，工会派送礼物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个：不知道。
影响因素
个人因素
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学（教师岗位）、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表（校长、院长、园长、中心主任，等）或者中层干部、普通教师、班主任（辅导员、系团干部），不同的职务也会有不同的津贴差别。
非个人因素
还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。
比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说：“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”
比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差别，也决定了教师收入的差距。
收入差距
收入差距是客观存在的。调查中， 老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大，相差很多；2.不是很大，但是能起到激励作用；3.基本没有差别，大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省（直辖市、自治区）内各地同样岗位的教师薪资差距：1.极大，相差可以达到数倍；2.相差很大，超过一倍以上；3.有差别，比较大，但是不超过一倍；4.有差别，但是不大，如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差别很小，基本没有差距。”
教师感受
对于收入，人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%；认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%；选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%；选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤”的1人。
如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。
有趣的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员水平”。
薪资调查报告11
财务人员，一个经常和钱打交道的人，一个略显神秘的职位，在企业中掌控财政大权的管家们，他们的薪资又是什么样的呢？作为最早进入中国，并且是目前发展最快，规模最大的国际专业会计师团体，特许公认会计师公会（简称ACCA）近日对上海地区的会员进行调查，以期提供一份详尽的报告，为企业及财务人员作薪资参考。ACCA薪资调查结果显示，ACCA会员的薪资远高于一般市场上的财务人员的薪资。？？
26岁到40岁成为ACCA会员中的主要人群 在参加调查的ACCA本地会员中，26岁到40岁的人群占了绝大多数（81。36%），其中又以31岁到40岁的群体成为ACCA会员中的中坚力量（占总数的47。46%）。值得关注的是25岁以下的青年的比例有所上升（占调查人数的17。8%）。参加本次调查的ACCA会员的学历几乎全部都在大专以上，本科或本科以上的学历占到85。6%。87。29%的会员拥有会计专业或会计相关专业的学历背景。31%的.会员的会计相关工作经验在3到6年之间，29%的会员有7到10年的工作经验，。另外ACCA会员中持有CICPA证书的高达42。37%。？
行业分布广，ACCA会员从业不受拗？？ 调查显示，这些会员所处的行业分布比较广，各行各业都有，在银行，制造业，会计师事物所，咨询公司，保险公司，政府机构，公用事业中等都有ACCA的会员，其中在咨询以及会计师事务所的会员所占比例最高为29。06%，其次是在生产制造性企业的会员，占27。35%。ACCA的负责人认为，会员可以在广泛行业就业是因为ACCA的资格考试是专为今天世界商业环境设计的。ACCA与世界各地的公司、政府、监管者及执业人员之间独一无二的联系，使我们能够在全球会计专业的事务上拥有独特的见解。在此基础上ACCA建立并发展起其与行业相关的资格认证，
服务以及培训方式。
年龄与职位对薪资有影响
根据ACCA的调查，会员的年薪主要在10万至80万之间，远高于一般市场上的财务人员的收入。ACCA会员中26岁—30岁的会员中主要薪资范围集中在10万—30万，起薪都在5万以上；31岁—40岁的ACCA会员的薪资范围在20万—50万。根据无忧指数20xx年年中薪资报告，平均财务人员的每月收入起薪在1，500元至2，999元之间（即年薪在1万8千元至3万6千元之间）。根据第八次薪资调查结果显示，上海高薪阶层的起薪在每年12万元。并且数据还显示，ACCA会员的收入超过研究生平均年收入（即4万8千元），以及MBA毕业生的平均年收入（即6万元）。根据调查，65%的ACCA会员在企业中担任着中高级的职位，例如执业会计师行的合伙人、跨国公司的财务经理、财务总监、总经理等职位的均不乏其人。担任财务高管一类职位的占所有调查人？数的22%，年薪范围在25万至100万之间，中级财务管理人员的年薪范围在10万—40万之间。？
资格证书对加薪有积极作用 77%的本地ACCA会员表明他们的工资在获得ACCA资格之前与之后有增长，增幅甚至超过30万。从会员获得“洋证书”以后的薪资变化可以看出，一些具国际广泛认可的职业资格证书对于求职者的职业发展存在积极作用。
薪资调查报告12
随着生活水平的提高，人们对美的追求也逐渐提高，越来越多的人加入了化妆师这一时尚行业。“深圳职业化妆师的薪资收入“一系列问题成为大家最想知道的“秘密“。
化妆师越资深，平均收入水平越高。
记者在深圳市场随机调查中发现，39。5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入为2500以下。将化妆师工作年限以及平均月收入水平结合起来分析，工作1年以下的化妆师32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妆师60%平均月收入在2500—3500元之间，工作5年以上的化妆师80%平均月收入在5000—8000元之间。通过数据分析可以看出，化妆师的工作经验与化妆师的收入成正比例关系。化妆师越资深，平均收入水平也会越高。
兼职化妆师的薪资比例
根据记者走访调查：参与调查的兼职化妆师，60%最高月工资为XX—3500之间，30%最高月工资为3000—8000之间，仅仅10%的兼职化妆师最高月工资在8000以上。
兼职化妆师以个人或者团队为单位，为婚纱影楼、摄影工作室、婚庆公司等公司提供新娘跟妆服务，有的化妆师化一个新娘妆或许就几百块钱或一千块钱，有的可能就是三千或五千。价位根据提供化妆和造型次数以及化妆师级别水平的不同，从两三百元到上千元不等。
化妆师对于薪酬满意度
普通的化妆师的工资是根据自己的工作经验来决定的，刚开始的化妆师的`工资应该是在XX到3000左右，随着时间的慢慢增加，工资也会慢慢的涨上去的。最常见的，一些演艺团体的化妆，也要分是什么等级的团体，另外婚庆类的化妆，要看每月的订单的数量还有红包。在影楼做化妆师，工资是800～1500，但一般是900，1000左右。影视公司做化妆师，工资：2500～4500，看广告多不，旺季的时候工资就多些。
因此，从这些数据我们不难看出，化妆师工资基本出现两极化现象，所以也并不是我们所想的化妆师工资就一定很高。因此化妆师想要提高自己的工资水平，就得不断积累工作经验及技能。
薪资调查报告13
被访者： 外商投资企业
调查机构：
报告来源：
报告内容：
一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于20xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到20xx年薪资增幅在7．3％左右，预计20xx年到20xx年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。
在培训费的投入上，75％的外企每年的'培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
薪资调查报告14
报告名称：20xx年北京外商投资企业薪资调查报告
调查地点：北京
调查时间：20xx年
样本量：30被访者：外商投资企业
调查机构：北京西三角人事技术研究所
报告来源：北京西三角人事技术研究所
报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于20xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到20xx年薪资增幅在7．3％左右，预计20xx年到20xx年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的'住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
薪资调查报告15
针对这次企业薪酬调查，时间紧、任务重、要求高，为做到万无一失，我们对此次调查工作进行了精心准备，周密设计、并且有计划、有步骤地开展，使得调查工作在各个环节衔接得当，环环相扣，有序开展。自10月末到12月中旬，历时1个半月，调查工作全面结束。在这次调查工作中，我们把握了以下几个阶段：
一、 组织准备
按市局会议要求，转发省人力资源和社会保障部办公厅《关于开展20xx年企业薪酬调查工作的通知》，我们立即向局主管领导作了专题汇报并进行了研究部署，我们选取了北林区8户企业进行薪酬调查，10月26日，我区工作人员参加了由市局组织的培训会议，通过培训，深刻地了解此次调查工作的重要性，工作的具体要求，注意事项，为做好调查工作打下了坚实的基础。
二、 人员培训
市局组织的培训结束后，我区工作人员及时召开了北林区企业薪酬调查培训会议，对这8户企业调查工作人员进行了集中培训，明确了此次调查工作的重要性，具体任务和要求等相关问题，提高了企业调查工作人员的思想觉悟，工作意识，培训期间对调查软件进行了详细的.分析和讲解，最后发放了企业薪酬调查培训的相关资料，为调查工作顺利开展提供了有力的保证。
三、 调查指导
根据企业自身情况，指导调查。如果调查的质量不能保证，就不能反应企业人工成本及劳动价位的真实情况，调查就失去了意义。我们做到严格审核企业调查的数据，保证了此次调查真实反映企业在岗职工工资和人工成本的基本情况。
四、 数据审核及上报
我们及时收集企业上报数据，对其进行初步审核，对发现问题的企业通过电话和互联网进行沟通，把问题及时反馈给企业，需要补充数据的补充数据，填报错误的及时改正，做到了数据填报上及时，数据质量上准确。
五、 工作中存在的问题和遇到的困难
在薪酬调查过程中，个别企业不理解，不配合，得多次与企业有关人员沟通，解释这项工作的重要性和必要性，说服企业积极主动的配合，完成这项工作，个别企业办公环境不具备薪酬调查结果网上直报条件，企业只能向我们提供调查完的数据后，由我们主动帮助企业进行数据填报。
最后，在市局领导的指导下，我们按时完成了数据上报，顺利完成了此次调查工作。
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