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年终奖计发风险防范与税收筹划实务

时间：2022-07-11 11:30:42 职场我要投稿

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年终奖计发风险防范与税收筹划实务

年前收藏了石先广的一篇文，好好消化，比较实用的，我个人比较关注计税无效区间和有效区间的问题，分享了。

年终奖计发风险防范与税收筹划实务

文/石先广

岁末年初，正值不少用人单位发放年终奖的高峰期。发放年终奖不仅是企业对员工一年努力工作的认可及对其所作贡献的奖励，而且成为企业激励员工，留住优秀人才的重要砝码之一。发放年终奖本来是一件令企业和员工皆获利的好事，但如果处理不好，好事也可能变成坏事，甚至会演变成劳动争议。因此，如何让年终奖真正起到激励员工、促进企业发展的作用，避免年终奖纠纷，是企业都在思考的问题。另外，年终奖的属性是什么，年终奖的发放规则怎样制定，年终奖如何缴税等都成为企业与员工共同关心的话题。

一、年终奖的常见方式

年终奖的发放通常有三种形式：

1、年底双薪(多薪)形式。如外企普遍采用的“12+1”、“12+2”或者更多。采用这种形式的年终奖，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，都可以享受，具有“普惠”性质。而且这种奖金发生的规则是全员一致的，是公开的。每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。

2、绩效奖金形式。指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。采用这种形式发放奖金的，通常情况下规则也是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。这样一来，员工奖金的数额不是和自己的基本工资挂钩，而是要和一年的绩效考核情况挂钩。这种形式的奖金发放有赖于科学的绩效考核体系和方法的建立，难度较大。

3、红包形式。通过红包形式发放奖金，通常是由老板决定的，可能取决于员工与老板的亲疏、老板对员工的印象或取决于资历、重大贡献等。采用这种形式发放年终奖，没有固定的规则，通常不公开。这种形式在民营企业以及一些中小企业比较多见。

对于年终奖，劳动者也许并不太关心企业究竟采用哪种发放形式，而是关心年终奖的数额。那么有哪些因素可以决定员工年终奖的多少呢?从实践来看，主要有以下几个因素：

一是岗位级别。对于同一个单位的员工来说，不同的岗位、同一岗位不同的级别其基本工资是不同的，因此，最终导致年终奖的不同。岗位级别对于年终奖的影响，无论是对年底双薪(多薪)形式还是对绩效奖金形式来说，其影响都是不言而喻的。

二是企业类型。企业类型主要是内资还是外资。内资企业尤其是国有企业采用双薪形式的比较多。就外资企业而言，采用多薪或者绩效奖金的形式比较多。

三是个人业绩。这是决定年终奖的最关键因素。在年终奖发放的考量因素中，分量最重的就是个人业绩。好的业绩自然可以获得一个好的年终绩效考评和较高的年终奖的系数，使“红包”更鼓。无论什么时候或者哪个企业，业绩优秀的员工一直都是企业发放年终奖的重点对象。

四是公司业绩。公司整体业绩对年终奖也是至关重要的，只有公司整体业绩较好，公司才会把这个大蛋糕切分给员工一份。因为，优秀的业绩可以让企业看到发展的潜力，从而能保证员工个人的“红包”鼓起来。否则，公司业绩不好，年终奖能否发放就成问题。

二、年终奖的法律属性与发放依据1、年终奖的法律属性

年终奖在法律上有无规定呢?年终奖的法律属性是什么呢?关于年终奖的相关法律界定，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第7条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条规定：“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等……”由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。

2、年终奖的发放谁说了算

年终奖作为一种劳动报酬，它的数额如何确定呢?劳动报酬一般会在劳动合同、集体合同有约定，基本工资部分在劳动合同中几乎都有约定，奖金部分在劳动合同、集体合同也有涉及的，在企业的规章制度中也有可能涉及。因此，如果劳动合同、集体合同中对年终奖有事先约定的，那么企业就应当按照劳动合同、集体合同的约定来发放年终奖。如果劳动合同、集体合同对年终奖没有约定的，而企业的规章制度或企业发给员工的《员工手册》对年终奖发放有事先规定的，企业应当按照这些规定来发放。如果劳动合同、集体合同对年终奖没有约定的，而企业的规章制度或企业发给员工的《员工手册》也没有事先规定的，那么年终奖就属于企业自主决定的范围，企业可以根据本年度的经济效益以及员工个人的表现，自主确定年终奖发放与否以及年终奖的发放对象、发放标准和发放数额。

三、年终奖常见纠纷与预防策略1、工作未满1年是否有年终奖

案例：小刘去年7月大学毕业参加工作，到岁末年初也在单位工作了半年多了，听说公司要发年终奖了，像他这样级别的能拿到2万多。小刘心里盘算着，自己在单位工作也半年多了，最起码也应1万的年终奖。但是，公司却告知小刘公司的政策是，新进工作人员工作未满一年的没有年终奖。小刘倍感郁闷。那么对于工作未满1年是否应该拿年终奖呢?

对于这个问题，目前也没有明确的答案。主要原因有两个：一是国家对公司年终奖的发放并无相应的规定;二是用人单位在与劳动者签订劳动合同时只是约定每月的工资如何发上，对于年终奖一般不会在合同中约定。因此，对于职场新人是否发放年终奖，决定权在用人单位，用人单位不给职场新人发放第一年年终奖也谈不上违反国家规定。但是，如果用人单位与劳动者双方合同里或其他协议里关于年终奖发放有约定的或者用人单位的“员工手册”或“规章制度”等对年终奖的发放具体规定的，用人单位就应当按照双方的约定或用人单位事先的规定来发放年终奖。

2、年终提前辞职是否有年终奖

案例：张先生2007年3月进入某公司工作，2009年6月离职。2010年1月，张先生得知公司发放2009年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。张先生认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出法了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。公司则认为，国家法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。双方无法协商一致，张先生申请劳动仲裁。

类似上述案例中的情形在实践中比较普遍，对于年终发放时“不在册”的员工是否有权享受呢?就理论分析而言，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，“不在册”或者离职的员工只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。但是，由于国家的有关政策没有规定单位应如何分配职工的奖金，年终奖金分配的方法一般由用人单位根据企业经营情况自行确确定，大多数企业都将年终奖发放时“在册”作为一个享受的前提条件。不少地方政策也允许用人单位作出类似的规定，如《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》(苏劳仲委[2007]6号)中规定：“如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理?《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。”

3、如何避免年终奖纠纷

年终奖是企业薪酬体系管理中的重要组成部分。每年的12月到次年3月份，围绕着年终奖的发放，员工与企业之间往往会展开精彩的博弈，一方面是企业为了降低用工成本，在年终奖发放之前，会有意识的减员;另一方面是员工拿到年终奖以后，迅速跳槽另谋高就。近年来，因年终奖问题而产生的劳动争议案件往往会较大幅度增加。

如何避免年终奖纠纷，是用人单位需要注意的问题。由于目前法律还未对年终奖作出具体的规定，因为实践中年终奖纠纷处理的依据主要是根据用人单位的劳动合同或规章制度。要避免年终奖纠纷需要用人单位在年终奖的合同条款或制度规则上下功夫。具体而言用人单位在年终奖的事项上应注意以下几点：

一是决定是否设年终奖。用人单位可以根据本单位的情况决定是否设立年终奖以及年终奖的形式。

二是设定年终奖的享受条件。如果用人单位设定年终奖的，需要事先设计年终奖的享有条件，如出勤天数、工作表现、考核指标等等。

三是奖励标准要有主有辅，适合员工的工作岗位特点，切忌搞平均主义，反而挫伤员工的工作积极性。

四是用人单位设定奖金的享有条件时要和奖金的性质相匹配。比如年终奖，年终奖是对员工过去一年工作的肯定，应以全年的绩效考核为标准，不应片面地强调发放奖金时“在册”作为条件。否则，奖金条件设计与奖金性质不匹配，容易引发纠纷。

五、现行计税政策下的年终奖无效区间与低效区间

1、年终奖的无效区间

根据现行政策，在某些临界点会产生“年终奖越多，税后所得越少”问题，换言之，用人单位多发给员工年终奖，但员工到手的却少。这个区间就称之为年终奖的

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