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年终奖：关于年终奖的话题
关于年终奖的话题
阎付克
年终奖，顾名思义是一年年终用人单位所发的奖金，如何发放年终奖以及年终奖的发放范围和标准都是企业与员工最关心的话题之一。
对企业来说，发放年终奖不仅是对员工一年努力工作的承认，对为企业作出的贡献给予奖励;同时也是为了激励员工继续为企业努力工作，当然也是留住人才的砝码之一。对于员工来说岁末将至，辛勤工作了一年，总算到了收获的时候，自然希望能获得一份丰厚的年终奖励，这也是企业对自己全年工作的认可。
发放年终奖本是一件让企业和员工双赢的好事，但是在实践过程中，年终奖又往往成为引发劳动争议的导火索。
下面，我们结合一则真实的案例，就年终奖相关问题作具体探讨：
案情简介：
原告A于1994年10月进入B公司，后被分派到E公司工作，2005年3月由组织从E公司调动到C公司工作(E公司、C公司同为B公司的子公司，分别具有独立的法人资格)。2005年9月8日，原告A向被告C提出辞职，同年9月19日经被告批准后双方解除了劳动合同。
2006年5月29日，原告A向D区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求C公司支付2005年度的年终奖，D区劳动争议仲裁委员会以超过仲裁时效为由驳回了原告A的申诉。
原告A以在2006年4月从被告C公司两位原副总经理(二人在2005年8月份在原告A前已经离职)处得知，他二人在早于原告A辞职后，被告C依然支付了他们2005年度的年终奖，然而被告C却从未通知原告A领取2005年度的年终奖。原告A认为，2005年1月至9月，原告A在被告C处工作，被告C也从未告知原告A没有该年度的年终奖，既然其他两位先于自己离开公司的员工都有年终奖，那自己也应该有，被告C公司未发放年终奖损害其个人权益，要求按照2004年的标准补发其个人应得的年终奖十八万元，向D区人民法院提起诉讼。
被告C公司认为，根据公司年终奖发放惯例，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇，原告A9月份就离开单位，没有在C公司做满全年，不符合享受年终奖的条件，而原告A所称先于自己离开的两位副总经理在2006年1月份所拿到的并非年终奖，而是离职清算后的节余，同时认为原告A的请求超过诉讼时效，且证据不足，因此请人民法院驳回原告A的诉讼请求。
在庭审过程中，被告C公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，但对于年终奖具体的发放范围未予规定。
案情评析：
本案是围绕年终奖而引发的争议，抛开本案时效问题不谈，有人认为既然其他离开公司的员工都有了年终奖，根据同工同酬原则，原告A也应当享受年终奖;有人则认为年终奖属于奖金的范畴，公司对年终奖是否发放、如何发放具有决定权，发年终奖不单独是奖励员工一年来对公司的贡献，更主要的是为了激励在职员工更好地工作。原告A年中离开单位，无法再为单位未来发展作贡献，且公司《员工考核方案》中明确“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，原告A未参加考核就不应当享受年终奖。由此案引发的诸多问题可谓是仁者见仁，智者见智，我们不能简单地评价孰是孰非。但且撇开这些不同观点，我们以本案为依据，以法律为准绳，就相关问题深入分析：
问题一：年终奖是什么性质?
年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况、下一年度发展规划，向雇员发放的一次性奖金。其中也包括年终加薪、年终双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”、国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定：“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。
问题二：企业发放年终奖的依据是什么?
年终奖金分配方案一般由每个用人单位根据企业的生产经营状况自主制订，有在年初制定的，也有在年未制定的，这属于企业自主管理范畴。一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关内容，企业可以根据本年度本企业的综合经营状况、发展状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖，按照什么标准发放以及发放员工范围等。也就是说，在既没有合同约定，也没有相关规章制度对年终奖金作出规定的情况下，企业应当有权选择发或不发年终奖。
当然，如果用人单位与劳动者有关于年终奖金发放的约定，不管是合同约定还是其他类型的约定，或者企业的规章制度、员工手册中有关于年终奖明确的规定，那么企业就必须按约定或按企业制度发放年终奖金，否则就必须承担随意减少劳动报酬的法律责任，员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。同时，当企业的规章制度与劳动合同的约定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关和法院一般按照对劳动者有利的标准确定年终奖的具体发放。因此，在实践中，用人单位还是不能任意违反约定或规定决定年终奖的发放与否，必须首先要看集体合同、劳动合同有没有合理的约定，如果没有约定则看用人单位的相关规章制度，如果都没有，则由企业在合法合理的范围内自主决定。
问题三：年中离职员工是否都应当享受年终奖?
如上案例所述，在实践中，用人单位在与劳动者约定或规定年终奖发放范围时一般多是采用“经考核合格之后才能享受年终奖待遇”、“考核之前离开单位的不享受年终奖待遇”、“奖金发放范围为发放时在册的员工”、“未做满一年的员工不享受年终奖待遇”、“年中离开单位的员工均不再享受年终奖”等等，这些规定都有一个共同的特点就是员工离职后即不在年终奖发放范围之列。而且单位的这种规定一般都是与员工事前约定或者事先告知了员工，由劳动者签收。
有人不禁要问，这样的规定是否合法合理?有了这样的约定离职员工就不能再享受年终奖了吗?事实上，在该问题上一直存在争论。
有人认为，这种约定或规定既不合理也不合法。“因为在过去年的一年中，离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终奖的同事一样提供了劳动，为企业作出了贡献，虽与企业结束了劳动关系，但已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销。根据劳动法第四十六条的规定，‘工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。’年终奖属于劳动报酬的范围，所以也须遵循同工同酬的原则，根据该离职员工本年度在本单位的工作时间折算发放年终奖”。这种观点在目前来说还是占有很大的市场的，不少仲裁和法院在裁决相关案件时也采纳该观点，依据“同工同酬”的法律原则进行裁判。
而另一种观点认为，既然双方事先有约定或者单位规章制度有相关规定，并履行了民主程序、告知程序或经员工本人签收，那么这种约定或规定就是双方合意的结果。根据“平等自愿、协商一致”的法律原则，双方有约定的应当遵从约定，只要该约定不违反国家和地方的法律法规规定、不损害国家、集体或其他民事主体的合法权益，这种约定就是合法有效的。因此在年终奖发放问题上，也应当遵从双方事先的约定。即使不是事先约定，而是用人单位相关规章制度规定的，只要内容程序合法，员工事先也清楚明了，即表示默认此规定，同样达到一种合意的效果，则应当遵从规章制度。劳动者在知晓该规定的情况下离职，即表示享受年终奖权利的丧失。
这两种观点不无道理，都有一定的法律依据。笔者认为，在评析两种观点前我们必须先界定什么是“同工同酬”?
根据劳办发[1996]360号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第四十六条，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件，一是劳动者具有相同的工作岗位，且工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与其他劳动者同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于前两个条件：同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，必须借助企业的完备的考核体系。所以说相同岗位，相同工作内容，相同工作时间不一定获得相同的工作绩效，也不一定严格达到法律所规定的“同工”的标准。
因此上述第一种观点简单地认为只要离职员工与在职员工有相同的岗位，相同的工作内容，付出了同样的劳动时间，即达到了所谓的“同工”的标准，就要求“同筹”的待遇，显然缺乏了“相同劳绩”的要求，不应当适用“同工同筹”的法律原则。
所以笔者认为，法律原则毕竟比较抽象，不具可操作性，我们在将法律原则适用到具体案件当中时应当准确把握好原则的要义，具体到这类案例中，不能简单地依据同工同筹的原则来解释离职员工年终奖是否应当发放、如何发放的问题。
笔者比较支持第二种观点。既然双方在劳动合同上有约定，或者用人单位的相关规章制度内容程序合法，劳动者也知晓或签收，则表示双方在年终奖发放问题上达成合意，只要该约定不违反国家和地方的法律法规规定、不损害国家、集体或其他民事主体的合法权益，这种约定就是合法有效的。有约定的应当遵从约定。
有人会说，这种条款一般都是用人单位提出的“霸王条款”，由于劳动者处于弱势地位，因此很多时候不得不签收这样的协议或条款，这种合意隐含着不公平的因素。当然，这种观点是基于保护劳动者的立场。
如果我们站在更加公平、中立
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