迟发年终奖可留人却难留心

迟发年终奖可留人却难留心

年终奖作为一种奖励形式，其目的不但是对员工过去一年工作的肯定，更是以此鼓励员工在新的一年里有更好的表现，回报企业。

然而，这种充满着积极价值的年终奖发放，却在一些企业的操作中散出了"发霉"的味道。日前，某项调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放。

发年终奖原本是一件企业增强员工信任感、归属感、成就感的好事，可却因为涂抹上"预防跳槽"的色彩，俨然成了"变色龙"。这种变质所透出的信息：一是企业对造成人才外流的内部管理问题认知不足;二是企业明显过于看重年终奖的约束力;三是忽略了此举可能对骨干员工心理产生抵触情绪。

事实上，企业最应该反思的是骨干员工为什么要跳槽?如果企业给员工提供了优越的待遇及广阔的发展空间，即便有骨干因为某些问题离开，也照样可以吸引更优秀的人才。换句话说，企业没有足够的吸引力，却想留住优秀人才，只能出此下策了。

可是，延迟发放年终奖又确是企业留人手段中最愚蠢的一招。就算很多骨干人才为了年终奖而选择留下，但如果他们真想跳槽，就算勉强留住他们的人，也很难留住他们的心。

从员工的角度说，一些原本对是否跳槽摇摆不定的骨干人才，没准会因为企业如此不够大度的做法而寒心，此举非但无法留住人才，反倒容易加速人才的流失，进而形成搬起石头砸自己的脚的反向效果。

按照《劳动法》的规定，企业选择员工和员工选择企业的权利是均等的。如何在这种平等的选择中形成合作关系，关键在于企业和员工都要拿出征服对方的姿态和实力来。员工需要拿出足够的能力让企业认可，而企业则需要在待遇以及激励机制上，形成一套规范来为员工的发展和进步提供保障。只有双方共同努力，才能领悟到《天下无贼》中那句"21世纪什么最贵?人才!"的真谛。

可惜的是，这些年，受到就业压力的影响，企业有限的人才需求与相对过剩的人才供给失去了平衡，使得企业与人才之间原本平等的地位，被人为地打破了。企业成了人力资源管理体系中的主导者，年终奖的激励味道自然也跟着变味了。

迟发年终奖所透出的企业用人焦虑，或许应该引起沉浸在人才相对过剩观念中的企业足够觉醒。不从内部上寻找平衡企业与人才之间的平等关系，只是担惊受怕地用一些小伎俩来寻求安慰，结果只能让企业品尝破坏人才发展规律的苦果。

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