薪酬绩效考核方案范文（精选11篇）
为有力保证事情或工作开展的水平质量，就需要我们事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的薪酬绩效考核方案范文，希望对大家有所帮助。
薪酬绩效考核方案 1
一、绩效工资构成和分配：
学校绩效工资总量由上级拨付的奖励性工资、门店效益、寄宿部和幼儿部利润及社会赞助款合并构成，在总量内进行班主任和校务津贴、超课时津贴、加班和质量奖惩金四个方面的分配。
二、绩效工资考核监督小组以及考核形式
1、领导小组组长：成员：
2、监督小组：组长：
3、考核形式考核结果由考核组负责统计公布，监督组复核后交组长确认发放。
三、绩效工资计算和发放办法
1、月超课时津贴计算办法：教师实际周超平均课时节数（不含午间课）x10元为本人月课时津贴。
①教师周课时节数按学科系数和班额系数折算。学科系数：语文、数学1.2，其它有单元测试的1.0，无单元测试的0.8。班额系数：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。
②任教两班或以上语文数学者每月另加50元。
③57岁以上教师（女52岁）任教主课的每月另加50元。
④毕业班主科教师每月加20元。此项由教务主任制表。本学期平均课时按校长任课9.6节计算，督导员享受一半平均课时。
2、班主任基本津贴计算办法：30元+1元x学生数，毕业班每月加10元，护送每次1元（雨天取消），低年级就餐维护每次中餐1元。在此基础上进行责任追究。57岁以上教师（女52岁）任班主任每月另加10元。此项由政教主任制表。学前班班主任暂纳入学校计发。
3、月校务津贴计算：校长、书记120元，副校长100元，副园长、教务主任、政教主、总务主任、财务80元，办公室等50元。校务兼职适当加10—30元，但不得超过校长津贴。校务值日按每天30元发放加班补助（午休期间40元）。此项由校长制表。
4、加班计算：
（1）兼职岗位（速印、饮水、备课组长、水电、网络维护、校园博客、远教、图书等）、教师午间值日/课按工作量大小和惯例进行发放。
（2）集体走访、教学教研活动、大型文体活动以及教职工集中劳动按参加次数和工作量适当发放加班补助和车费补助。
（3）专项加班按工作情况和效果发放补助和奖金。
（4）临时紧急性加班按工作强度和工作量适当发放，一般一天不超过30元。节假日加班按国家相关制度执行，一般一天不超过50元。
（5）教师跟车由幼儿园或寄宿部制表出账。此项由分管校务成员制表。
5、教育教学教研奖金，按相关制度执行。此项由教务主任制表。
6、上级拨付到校的奖励性绩效工资分配办法：达到平均课时的'足额享受，未达到的按所达到（校长课时）的比例发放，超过的不再加发。此项由教务主任制表。
7、专职安保全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，另每月设立50元目标奖。目标奖由综治主任追究制表。
8、专职后勤人员全额享受上级拨付的奖励性绩效工资和全员性福利待遇，假日门店或食堂进货每周发放补助30元。
9、派到幼儿部或寄宿部的专职教师和管理人员在本部领取工资。
①足额享受上级拨付到校的奖励性绩效工资，
②另外发放实际周超课时节数（本学期以校长课时为基准）xN元的月课时津贴(N小于10)，
③就餐午休维护的补助，每天4元。第②项由园长制表。
10、省资教老师和镇轮调老师每学期发放500元交通补助。由本人用领款单领取。
11、责任追究罚款
学校对在常规教学和管理中出现问题的教职工进行责任追究，相应罚款从本人所得绩效工资中扣除，若超过应得部分，从福利中扣除。此项由校长根据校务值日及月查、抽查制表。
四、说明
1、绩效工资一般在学期结束发放，经济条件允许则按月发放。若总量不足，则按比例发放。
2、病休人员、提前自愿退休或因其他情况不承担责任岗位的教师不参与绩效评估，不享受绩效工资，不享受全员性福利。因特殊情况不能上岗的教师，按临近退休年限每学期向学校交一定的顶岗费：每差一年交500元。临近退休教师在退休前六个月按上岗教师对待。
3、公司聘请人员除不享受超课时津贴外，凡承担较多教学任务者可以参加学校其他绩效分配，并免除伙食费，每月发放校龄津贴（从承担教学工作日起算，每年50元递增，本学期止章钦第三年150元，第二年100，第一年50）。
5、以前相关制度与此方案不符的，按此方案执行。
薪酬绩效考核方案 2
一、执行时间
在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。
二、执行范围
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
三、绩效工资总额的组成
1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
四、发放办法：
在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
五、绩效工资的项目设定
共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
六、工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）等五项目的具体解释：
（一）工龄补贴
按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：
1、标准：
满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；
小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；
小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；
小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元
工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放办法：
（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。
（3）有教学任务但每周课时不满18节的.教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。
（三）出勤奖金：
1、标准：每人每月200元。
2、发放办法：
（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。
（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。
（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。
（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。
（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。
七、其他有关政策问题
（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。
（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。
（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。
（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。
（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。
（六）执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。
（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。
（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。
（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。
薪酬绩效考核方案 3
一、发放原则
1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。
2、公开、公平、公正，阳光操作。
3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。
4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。
二、发放对象
在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。
三、绩效工资核算
1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分
（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。
（2）部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。
（3）核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。
四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）
副校长50教导主任40总务主任40食堂管理50
教研主任30少先队辅导员20办公室主任20工会主席40
图书管理员10德育专干10教育技术10成教10
寝管20电子政务10计育专干10勤杂20
出纳20关协10
五、奖励绩效
1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。
2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。
3、村小教师参照校长绩效工资核发。
4、年人平绩效工资含所有教职工核算。
5、聘请人员，参照聘请合同发放。
6、教师绩效工资包含教师平时发的'所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。
薪酬绩效考核方案 4
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6、兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
7、多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1、师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2、根据长葛市教育体育局相关文件规定，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3、对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4、因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5、对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
1、奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
2、奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3、教师工作常规考核及补贴的发放。
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的相关规定按月进行考核发放，金额为人均每月200元，教职工月误餐补贴为每人每月90月。
4、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的.考核发放。
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习10元/次，超课时费为10元/课时，因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6、阶段性成果考核奖的发放。
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
1、学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
1、义务教育学校自20xx年9月1日起实施绩效工资制度。
2、本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3、本方案的解释权在学校校委会。
薪酬绩效考核方案 5
一、指导思想和分配原则
（一）指导思想
在上级主管部门指导下，在上级核定的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本校特点的分配激励机制，充分调动广大教职工教书育人的积极性。
（二）分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。同时，兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。
2、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，在充分征求广大教职员工的意见下，制定具体的分配方案，报主管部门审核后，经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
二、实施对象
州惠市实验中学全部在编在岗人员。
三、绩效工资考核办法
（一）考核领导小组：
组长
成员
（二）考核工作小组：
组长
成员
（三）绩效工资的总量和构成：
教职工绩效工资的总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。
教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成，其中基础性部分占绩效工资总量的70%、奖励性部分占30%。
（四）绩效工资分配：
1、基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以职务（岗位）为依据，分档次按月发放。节日补贴每人每年4000元，分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每人每个节日1000元。
2、奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。
班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员，每人每月200元。
年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员，标准为本人上年度12月份基本工资额，在考核的次年1月发放。
奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，以工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配。
（五）奖励津贴的`分配
奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴部分占奖励津贴的70%，学期末（学校年末）奖励津贴占奖励津贴的30%。月奖励津贴按月发放，学期末（学校年末）奖励津贴在每学期末（学校年末）发放。
1、月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴主要指行政领导在行政工作中与外单位联系通讯费、参加市内各种会议的交通费等。（具体办法按学校相关规定执行）
2、学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。
绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以工作人员完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。每人基本分为100分。其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。
德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括工作人员的思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。
能，是指履行工作职责的业务素质和能力水平。主要指标包括工作人员具备的文化素质、工作能力、科研能力、创新能力等。
勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。
绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、个人专业发展等。
根据学校制定的绩效考核的具体细则，对在职在编的教职工进行定量考核，确定其相应的等级（优秀、称职、基本称职、不称职）。
业绩奖励主要包括下面两部分：
①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得各种荣誉等按《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。
②高考奖励：根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定奖励。
薪酬绩效考核方案 6
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容
（3）士气
（4）目标达成
（5）责任感
（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3） 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的.原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
薪酬绩效考核方案 7
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的'
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：
以月份为期限
（二）考核内容：
1、考核内容下文
2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
薪酬绩效考核方案 8
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神嘉奖等〕，营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的.管理部。
〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。
〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。
4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的商量，修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下季度工作重点。
5、负责考核结果，工资等级的调整。
四、考核标准：
依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60——84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。
薪酬绩效考核方案 9
一、活动目的：
激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利
二、参与门店：
所有门店
三、参与对象：
全体员工、促销员
四、参与时间：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、奖励方式：
分组排名奖励
六、具体内容：
1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；
2、办公室支援明细；
3、销售PK目标及预算；
4、销售达成奖励；
七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作
1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。
2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场销售中，重点是食品、用品、纸品各岗位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。
3）、店长在每天开会（早、晚班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；
4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。
八、办公室支援门店销售明细
1）销售PK赛期间（20xx年x月18日—7月21日）办公室人员必须按以下指派在门店支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行分解）；
2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版
九、销售PK目标及预算
门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。
为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。
针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：
1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：
作为一个销售团队，每周必须有一次集体的.早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献（手语）》、《步步高（手语）》、《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：
部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲（同上）
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：
《拿出你的激情》
四、PK：
把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：
把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：
奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
薪酬绩效考核方案 10
1、绩效考核目的 预期目标：
制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的.晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者;
B.有记过记录者;
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：
1、严重诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
薪酬绩效考核方案 11
一、考核对象及内容
（一）校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。
（二）副校长（专职副书记）、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5，中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
（三）科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
二、奖励性绩效考核方法
（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）。
（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，国家级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。
（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，国家级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、国家级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。
（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。
1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数
（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的`情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量
各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。
跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。
（2）管理岗位工作量：
1、副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。
2、年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。
3、兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。
2、扣分：
（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）。
（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）。
（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。
（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。（45分）。
1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。
5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）。凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外）。
教师教学成绩得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。
三、考核程序
1、校长的绩效考核程序
（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。
（3）综合评价。县教育局绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，通过听、看、查、访等方式全面考核校长工作，撰写考核报告，内容包括校长履职情况、学校本年度取得的主要成绩和存在的主要问题，并提出考核得分意见。
（4）确定等次。县教育局绩效考核领导小组审定校长绩效考核得分，确定其考核等次。
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