【热门】企业调查报告
随着社会一步步向前发展，需要使用报告的情况越来越多，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。那么大家知道标准正式的报告格式吗？以下是小编帮大家整理的企业调查报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业调查报告1
一、我国企业海外并购现状
随着我国改革开放的不断深化，我国企业在走出去的战略指引下，不断加快海外并购的步伐。根据德勤发布的《崛起的曙光：中国海外并购新篇章》的报告。报告中称，20xx年下半年至20xx年上半年，中国的海外并购活动数量出现爆发式增长，中国境外并购交易总共有143宗，总金额达342亿美元。20xx年中国企业的海外并购投资者中排名第三，仅次于美国和法国。
虽然，我国企业海外并购的增速极快。但是中国企业还普遍缺乏海外并购的实践经验，根据历史数据统计显示，我国企业海外并购失败的很大一部分原因是由于财务尽职调查流于形式、财务尽职调查不到位。财务尽职调查审计主要对尽职调查的调查方式的规范性、调查内容的完整性、调查结果的合理性进行审计，是完善尽职调查，防范企业并购风险的重要手段。
二、财务调查报告中存在的问题
（一）财务调查报告只是对于目标企业所有的资料进行简单的罗列
目前相当一部分财务尽职报告并未深入地对目标企业的财务状况作出分析。这主要是由于目标企业财务及相关人员对尽职调查普遍存在抵触心理，而且目标企业大多数财务核算较为薄弱，资料管理较为混乱，财务部门迫于某种压力，存在很多隐瞒事项。因此，这种方法会削弱尽职调查业务的作用，拿不到并购方想要的真实、完整的信息资料，使得尽职报告对于减少信息不对称的作用不甚明显。
（二）对于并购方的投入产出价值调查不准确，容易落入并购陷阱
我国企业的许多海外并购案被媒体进行大肆宣传，但是其结果并没有如预期的提高股东的价值。这主要是由于对并购的投入产出调查分析不准，未能判断有没有控制并购风险的能力，对并购所要付出的成本和承担的`风险估计不足，未能准确评价并购投资的回报率，未能有效地回避并购陷阱，导致并购失败。
（三）财务尽职报告过于高估目标企业的发展潜力
在并购亏损企业的时候，许多企业对于目标企业的发展情况盲目乐观。缺乏对企业财务承担能力的分析和考察，对企业的财务调查与分析只停留在账目表面，没有结合企业的市场份额、人力资源和销售渠道等情况来综合考虑，导致过高估计目标企业的发展潜能，分散并购方的资源，甚至使并购方背上沉重的包袱。
（四）对目标企业的现金获得能力调查分析不足，导致现金流危机
目标企业在一定程度上控制现金流的方向，在不同项目间进行现金流调整。经营性现金流通常被外界信息使用者关注最多，它最容易被调整，人为提高其报告值，误导会计信息使用者。并且目标企业往往是出现财务困境的企业，企业不仅需要大量的现金支持市场收购活动，而且要负担起目标企业的债务、员工下岗补贴等等。这些需要支付的现金对企业的现金获得能力提出了要求，倘若处理不当，会带来现金流危机，使目标企业反而成为企业的现金黑洞。
三、审计在财务调查尽职报告中的作用
（一）审计财务尽职调查报告的程序
财务尽职调查的目标是识别并量化对交易及交易定价有重大影响的事项，因此，主要的工作就是对收益质量和资产质量进行分析。在财务尽职调查报告的实施阶段应根据详细的调查计划和企业实际情况，实施规范性的调查程序，促进调查结果的有效性，为企业的并购决策提供合理的判断依据。
首先，对财务尽职调查报告的方案进行审计。审计的主要内容有整体操作思路是否符合规范要求。以及审计尽职调查设立的调查方案中有关目标企业财务状况的评估、验资等是否履行了必要调查程序，从而促进尽职调查方案的全面性。
其次，对财务尽职调查报告的方法进行审计。对于财务调查报告的整体框架进行审计，是否采用多种调查方法，以便得出尽可能全部的调查报告，避免做出不正确的决策。
再次，对财务尽职调查报告的步骤进行审计。合理的调查步骤是避免并购陷阱的必要条件，审计人员应对每一阶段的调查进行审计，根据不同的并购类型、目的、内容来审查并购中财务尽职调查的处理步骤是否符合目标企业财务状况、资产价值调查业务规范、企业盈利能力分析规范等要求，确保企业并购活动的顺利进行。
（二）审计财务尽职调查报告的内容
财务尽职调查报告并不是审计目标公司的财务报表，而是了解并分析目标公司的历史财务数据。对目标公司的资产状况、销售收入、利润、现金流等财务指标进行全面调查，充分了解企业的生产经营情况，更好地为企业的并购决策提供依据。
首先，对财务尽职调查的主体和目标进行审计。进行财务尽职调查要全面的理解企业的实施并购的目的和战略，从而把握调查的方向，确定调查的内容。为防止财务尽职调查对于调查目标和主体的不确定，审计过程中应加强对于尽职调查活动中的目标和主体的审核，以避免尽职调查的盲目性。
其次，对财务尽职调查的范围和内容的审计。合理的评估目标企业的价值，做出正确的并购决策，需要全部的财务尽职调查报告作支持。因此，尽职调查倘若仅对财务报告及其附注实施调查程序，可能无法全面分析目标企业的财务状况。对于财务尽职调查范围和内容的审计主要包括：
对目标企业资产价值评估调查的审计，对于不同的评估项目是否确定合理的价值评估类型和评估范围，以及反映目标企业财务状况和资产价值评估相关的内容进行有效的审计，促进企业资产价值评估调查的正确性。
对目标企业财务指标的审计，对于尽职调查是否全面了解目标企业的财务组织构建情况，以及目标企业的资产总额、负债总额、净资产价值等进行审计。并且，审计尽职调查是否对目标企业的资产、负债、所有者权益项目的真实性、合法性进行调查，促进财务指标调查的全面性。
对目标企业关联公司交易的审计，关联交易的复杂性和隐蔽性使投资者对于目标企业的价值无法做出合理的判断，审计的主要目的是对尽职调查中目标企业关联方的识别以及对目标企业关联方内部控制制度进行合规性和实质性的测试。从而促进对目标企业财务状况及经营能力的正确评价，促进投资决策的合理性。
（三）审计财务尽职调查的结果
有效的财务尽职调查结果，可以帮助企业判断投资是否符合战略目标及投资原则，合理评估和降低财务风险。对于财务尽职调查结果的审计，主要是在财务尽职调查实施程序和财务尽职调查内容审计的基础上对并购活动的调查结构的真实、有效的审计，进一步完善尽职调查的合理性和有效性。
企业调查报告2
一、调查背景
改革开放以来，随着中国市场经济的确立和发展，民营企业像雨后春笋般蓬勃成长，并逐步趋于成熟。它是解决社会就业、增加国家财政收入、发展高科技、支援国家经济建设等众多方面发挥着越来越重要的作用，已经成为我国经济增长中的一环亮点。但是民营企业毕竟存在着许多先天的不足和缺陷，特别是财务管理工作存在的诸多问题，使得企业不能适应市场经济的快速发展。
我选取民营企业作为考察点，对****有限公司的财务管理工作的问题进行调查分析，找出民营企业的财务管理工作存在的共性问题，为完善企业的财务管理工作提供借鉴和启示。
二、调查结果
通过这次调查，发现公司岗位设置、账册设置基本齐全，记载及时，基本上做到了帐帐、帐实相符、帐实相符。账务做到了日清月结。财务人员都能遵守会计职业道德，没有发现提供虚假财务报告、做了假账、隐匿或者销毁会计凭证、会计账簿。财务会计报告、贪污、挪用公款、职务侵占等于会计职务有关的违法行为发生。而且公司财务制度完善。健全，并制定了各项规章制度。但同时我还发现公司有几点不好的地方：
1、管理者素质低下，财务管理意识不强
思想重视不够，财务管理重于形式。财务管理只是个形式，对其认识不够，致使许多制度过于简单，趋于形式，摆摆样子。甚至部分内容不愿建账，也有怕多缴税，不感建账的想法，还有部分内容因为缺乏财务会计知识，不会建账。公司内部财权集中地关键人手中，过于注意控制，而疏于管理。在财务管理方面仍停滞于过去简单的收付记账法，会计基础十分薄弱，通晓财务管理的理论、方法的人很少，不能够按现代企业管理制度要求进行财务管理。
2、专业人员素质较低，缺乏管理专业知识
会计专员聘请专职三人，非专职两人，个别人员缺乏会计专业知识，不具备会计从业资格，例如，刘某10年前十港下镇乡镇基层的一名村会计，没有取得过会计从业资格证，****有限公司财务负责人就联系上退闲在家的刘某到公司从事会计工作，刘某凭借几十年前积累下来的经验处理日常会计业务。有的虽然参加短期培训取得会计证，但对会计金融知识了解甚少，基本不懂成本核算，更谈不上现代企业的财务管理。
3、资金管理不善，使用资金不够合理
有些公司为逃避银行的监督，多开户头。许多业务不通过银行来结算，超限额、超范围地支取现金，且数额巨大。而却还不按照《现金管理暂行条例》的规定对现金进行管理，经常坐支现金，在发现现金短暂时盘查不过彻底；除此在货款坏账的管理、存货资金成本管理、固定资产更新或改造中存在问题，占用了大量的资金，降低了资金的使用效率。据记载为了节约支出，部分时段还会计、出纳一人兼。只记银行帐、现金账根据需要任意调整。
4、成本核算混乱，账目设置不够规范
企业没有严格区分资本性支出和收益性支出的界限、应计入成本支出和不应计入成本支出的界限、本期费用和以后各期费用的界限、完工产品和在产品的界限，成本核算不准，库存不实。该企业的存货发出不是按照国家或行业的规定来计算，而是采用目测或估推，任意扩大或缩小范围，从而失去了存货发出成本和期末存货的真实性和准确性。
5、预算编制缺乏，资本结构不够优化
预算经过规划、分析，并加以数量化系统的编制，可使企业的目标及策划具体的显现。例如：企业目标是追求利润极大化？降低成本？或是提高成本？全能生产？目标一旦拟定，就可以制定策略及政策，并定期检讨执行成果。****有限公司经过17年的发展历程，伴随着所在行业的发展以超常规的速度不断膨胀，近年来公司成功地实施了外部扩张型战略，成为资产总额超过千万元的公司。公司现有的发展规模迫切需要提升企业内部管理水平，行业的激烈竞争与有限的利润空间给公司进一步发展带来了机会与压力，规范经营管理、合理控制成本成为企业亟待解决的问题。因此，如何利用先进的预算管理理论，建立符合公司特点生物全面预算管理体系，以实现合理的资源配置、更好地规划经营活动、控制公司生物成本，让公司在竞争的市场环境中获得持续的高速发展，是摆在公司负责人面前的首要课题。
6、融资困难，周转资金不足，使用缺乏科学性，财务管理成断源之湖。
目前，我国民营企业初步建立较为独立，渠道多元的融资体系，但是融资难、担保难，仍然是制约民营企业发展的'最突出的问题，主要问题是：第一，负债过多，融资成本高，风险大，造成民营企业信用等级低，资信相对较差。第二，大多数民营企业是非大型企业，有些银行受传统观念和行政干预的影响，对其贷款不够热心。第三，中介机构不健全，缺乏专门为民营企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。
分析其主要原因表现在两个方面：一是金融业对民营企业的信贷支持部够。我国金融系统从设置到服务项目，大都是以大企业为服务对象，民营企业的信贷服务往往被忽略，由于贷款难，生产经营过程中所需资金不足，极大制约了民营企业的发展。有的民营企业，虽存在暂时困难，但银行一旦支持就能起死回生；而是民营企业的日子渠道单一，难以适应市场需求的变化。由于有的民营企业，在既得不到银行的贷款支持，又不具有自我融资或向社会公开融资能力，无形中，加强企业财务管理也就成了一句空话，财务管理也就成了断源之湖！
除此之外在资金投放或活动中，企业有盲目跟风的思想，想一蹦而就，一口吃成大胖子，没有做好前期的市场调查及对未来风险的预算及防范。在资金的运用上，企业在盈利时，不注意资金的节约，过多将资金投入企业非生产性支出。一旦市场变化，生产资金紧缺时，资金却无处可筹。
三、解决问题的方法及对策
1、提高民营企业主、财会人员的财务管理意识及综合素质
提高民营企业的财务管理水平，首先要提高民营企业主的管理素质。民营企业主要提高管理水平，通过考察或参加专项研讨会，利用业余时间系统自学，边工作边函授，听讲座，参加短期培训，请专家进行专题辅导等渠道来提升自己财务管理水平。
民营企业应当树立以人为本观念，一方面可高薪聘请资新的财会人员补充到企业中来，另一方面必须加强企业现有财会人员培训，提高他们的综合素质。企业要根据现代企业制度对高效科学管理的客观要求，改变过去重视技术轻视财务的陈旧管理方式。
2、重视货币时间价值，做出科学的投资决策
要重视货币时间价值，应有一批专业的财务管理人员，还应有一批效率高，能力强的市场调查人员，收集决策所需的资料，以便决策人员进行周密的市场和全面可行性论证，保证决策的安全性和科学性。企业还需在决策实施后，跟踪实
施结果，及时根据市场的变化进行新的决策。当然，企业的投资决策不能只考虑到货币时间价值，还有项目自身的一些因素以及政府的政策等因素，这些都要有相应地考虑。
3、加强资金管理，提高使用效率和合理性
（1）要合理筹集资金，确保资金占用和资金成本最低；（2）要加强货款坏账的管理；（3）要加强存货资金成本管理。（4）要加强固定资本更新或改造。
4、建立科学、严谨、实用的成本管理机制，提高企业经济效益
财务部门要利用自身拥有大量有关成本核算信息的有利条件，运用量本利分析法，合理测定企业最佳销售量及保本销售量，进一步确定销售价格，确定存货最佳存量，减少无效或低效劳动。同时，寻找适合企业产品特别的既能提高产品功能又能降低成本的途径。在产品核算当面要遵守重要性原则，对严重影响企业效益的产品要做横向对比，把成本浪费消灭在产品生产采购的源头，实现财务部门抓成本核算管理的事前参与和超前控制。
拓展成本核算考核范围，建立以成本、费用、利润为中心的成本考核体系，将能量化的指标尽尽量量化，通过考核绩效促进各部门工作效率的提高。财务部门不能局限于目前成本核算内容，不仅要考核产品制造成本核算，而且要考核产品的质量成本。责任成本。把成本管理的重心从侧重于简化成本核算转移到侧重于成本控制。
5．优化资本结构，确定最佳资本结构区域。
实践告诉我们把企业的最佳资本结构设定在一个点是不尽合理，并且缺乏实际应用价值。企业的最佳资本结构应该在一个最佳资本结构区域，只要企业经营方向，销售策略等决定企业方向因素不变，企业资本结构只要在最有区域内都是可以接受的，企业也必要经常调整。
6、实施预算管理体系，保证生产经营有序进行
企业要编制全面的销售预算、采购预算、费用预算、成本预算、现金收支预算和损益预算，使企业生产经营能沿着预算管理轨道科学合理地进行。预算管理的关键是制定严密、详细、可行的预算计划，制定详细的计划需要企业各个部门的密切配合，也需要财务部门有精干人员参与这项工作；预算的执行、总结、分析也是很重要的方面，通过预算执行情况的总结、分析，能够发现变动因素及原因，使企业采取的对策更具有针对性。实施预算管理体系具有表现以下几个方面
1.健全预算管理的组织结构明确职责；2.调整并优化预算编制、汇总、审批、分析等流程；3.改进编制方法使预算能够更准确的反映现实情况；4.增强信息收集分析能力；5.结合信息技术手段，不断提高预算管理效率。
四、调查体会
经过这次的调查，我体会到面对现今激烈竞争的市场，在企业财务管理现状当中，面对新环境的变化，企业对财务管理和会计核算的要求也越来越高，建立健全财务制度，特别是加强财务管理的应用，提高财务管理水平显得十分重要。企业应该不断强化自身各项管理措施，及时进行技术、管理、制度等方面的创新，才能逐步解决其财务管理中存在的各种问题，从而推动企业和整个国民经济的健康发展。
企业调查报告3
随着当今市场经济整体水平的不断提升和我国改革开放的不断深入，在国外管理制度先进的大型企业的冲击下，我国的当代企业如果想求得生存和发展就不得不对自身的管理水平进行提升，在这种背景下激励理论在当代企业管理中的应用具有一定的必然性。因此，对于当代企业管理中激励理论的作用进行探究就具有重要的经济意义和现实意义。
1、有助于企业职工发挥自身能力
当代企业管理中激励理论应用的意义首先体现在有助于企业职工更好的发挥自身的能力，通常来说激励理论的有效应用对于促进职工发挥自身能力、工作热情与潜能有着极为重要的作用，众所周知，企业在运营过程中企业职工的能力和天赋并不能直接转化为企业效益和工作效率，即企业职工的能力和天赋能否得到有效发挥在某种程度上是受其工作动机和工作热情影响的。这意味着无论企业的资金多么的雄厚，人力资源多么丰富、生产、工作设备多么先进，没有了激励理论这些重要的优势都无法得到直接并且全面的发挥。根据相关研究可以发现，在普通的企业如果激励理论没有得到有效应用则企业职工的潜能和能力往往只能发挥出15%—35%，但是如果激励理论得到有效应用并且企业员工得到了相应的激励则企业职工的潜能会发挥到85—95%，综上所述可以发现激励理论对于企业职工能力的发挥有着极大的促进作用并且建立健全相关的.激励机制能更加充分的发掘企业职工的工作热情和自身潜能。
2、有助于企业管理制度改革
激励理论的应用对于企业管理制度改革的重要性是不言而喻的。我国当代企业的发展需要新型企业管理制度的支持，这意味着当代企业需要合理的引入激励理论，这与此同时也是企业革新的需要。激励机制不完善的传统企业管理制度使得部分当代企业的人力资源管理较为粗放并且用人制度不够柔软灵活，与此同时晋升制度不够合理，这些管理制度中存在的问题都不利于企业员工进行自身激励并且发挥全部热情和潜能。在这种情况下通过激励理论的有效渗透可以促进企业管理制度更加合理并且能够建立更加完善的企业激励机制，最终促进企业竞争能力和经济效益的合理提升。
3、有助于企业文化传播
企业文化是企业赖以生存和发展的关键因素，良好的企业文化能够促进企业工作氛围的有效改善并且使得企业的激励途径从单纯的物质激励向精神激励扩展。因此，这种情况下企业管理人员在当代企业的管理过程中应当根据激励性质的差异合理选择文化上的激励和精神上的激励，这种激励一方面减少了企业的精神成本同时不会降低精神效果，另一方面，也促进企业文化得到了更好的传播并且促进企业整体运营氛围变得更加良好。除此之外，众所周知企业文化和企业形象与企业信誉有着极为紧密的联系。因此，通过激励理论的有效应用企业管理人员一方面可以促进企业内部文化的不断进步另一方面也能在社会上为企业树立良好的社会形象并且建立更加牢固可靠的商业信誉。另外，根据相关实验数据可以证明，没有激励理论的支持企业文化的传播效率大概只要高效激励情况下的30—40%，因此，激励理论在企业管理中的应用能够确实的促进企业文化得到合理高效的传播并且能够对企业职工工作热情和自身潜能的发挥起到较为积极的作用。
企业调查报告4
为了探讨研究连锁超市物流配送策略选择，以期对其顺利发展提供有益思路。对乐天连锁超市有限公司进行配送业务调查，具体内容如下：
连锁超市是20世纪50年代兴起的一种零售业态，近几年来在中国迅速发展。连锁超市之所以成为一种比较流行的商业业态，是因为它实现了统一进货，统一配送和分散销售，因而能发挥规模经济效益，具有价格、质量、管理、品牌效应等方面的优势。而统购分销这一系列活动正是通过配送中心这一环节来实现的，配送中心的工作效率和运行状况直接决定和影响连锁超市的生存和发展。所以说配送中心是连锁超市实现规模化经营的基础。
一、连锁超市配送中心的作用
配送中心的根本作用在于通过高度集中的采购与配送，使连锁超市实现理想的经济效益。具体来说，连锁超市配送中心的作用主要体现在以下几个方面：
（1）统购分销，形成经济规模，降低流通费用
连锁超市实行统一进货，由配送中心将厂家或自己加工的产品配送给各个分店，保证了各分店商品的规格、品种和质量，减少了交易次数，可以降低外部交易的信息管理费用；统一送货，协调分配运输设施，选择经济合理的运输方式和运输路线，降低商品的损耗；统一检验，对商品编号入库，减少了分店的采购、检验、库存等费用，从而减少物流成本。随着进货量的增加，物流的规模效益将更加突出。
（2）减少分店的库存，提高商品流通效率
在传统的购货方式中，零售商不可能从一个供应商那里得到所有的商品，而供应商的商品也不可能都是零售商所需要的，这样由于信息交流的不畅，影响了商品流通速度，而连锁超市的配送中心，可以及时地为分店提供其所需要的一切商品，因此可以使分店库存量很小，提高了商品流通的效率。
（3）密切了连锁超市与供应商的关系
连锁超市庞大的销售网络对供应商具有强大的吸引力，因此，其大批量进货可以得到优惠的价格折扣，两者容易结成利益共同体，保持长期、稳定的合作关系。更为重要的.是，连锁超市通过其商品销售信息对供应商的反馈，取得对产品生产的影响力。
（4）可以促进连锁超市业务的发展和扩散
配送中心承担了一切采购和输送任务，使得各分店不用分散精力与供应商打交道，从而可以专心于分店销售业务的发展和利润的成
长，不断开发外部市场，拓展业务。
二、连锁超市配送中心建设中存在的问题
配送中心强大的作用背后是一个复杂的需要多方支持的系统，所以在建设过程中不免会有很多的问题。连锁超市配送中心建设中主要存在以下几个问题：
（1）配送效率低下
连锁超市的配送中心有很多都是由原来的仓库改建而成，或者只是换了个名字，缺乏与物流运作配套的技术与管理。从目前看，没有一家超市的配送中心能够对分店经营的商品达到100%的配送，平均配送效率只有60%-70%，这一配送效率仅局限于中心城市或某一个地区，如果市场范围扩大，其配送效率会明显降低，即零售业配送能力有限。另外，在这个过程中还有很多的技巧如即时制等，许多超市还没有系统的经营理念，这样就使得分店的进货要求不能得到及时、迅速的供应，给分店经营带来不利，连锁超市经营的优势也就难以发挥了。
（2）没有价格优势
由于现有的一些配送中心基本上还是沿袭了原有的进货渠道，即通过一些国有大批发企业进货，然后再分配给二级或基层的分店，配送中心实际上形成了批发与零售之间的又一个批发环节，自己特有的厂家——连锁超市并没有形成。对于分店来说，进货环节不仅没有减少反而增加了，导致成本上升。
（3）功能不齐全，现代化程度低
连锁超市的配送中心由于很多是在原有仓库的基础上改造的，所以功能很不齐全，仅限于原有的存储、保管等功能，有的连基本本的分拣设备都没有，管理和配送效率极低。随着高科技的发展，国外的连锁超市配送中心普遍采用了机械化和自动化作业，装卸搬运由吊车、电动叉车和传送带完成，设有高层货架的立体仓库，充分利用储存空间。而且各种先进的电子信息系统也分别应用于配送中心的各个方面。
（4）资金缺乏，形成恶性循环
连锁超市普遍资金缺乏，因而网点一般较少，难以实现集中和大批量进货带来的成本降低和价格优势，必然会影响配送中心职能的实现和作用的发挥，限制其进一步发展。同时，建设现代化的配送中心需要大量的投资，而目前的连锁超市资金短缺问题一时又难以解决，于是造成了连锁超市的配送中心设施落后，功能不全，实际是名不副实。因此，制约了连锁超市获得规模效应。结果就形成了连锁超市没有规模效益，无力投资建设配送中心的恶性循环。
（5）专业人员缺乏，员工素质低
连锁超市的配送中心是与现代化相联系的一个概念，我们配送中心的起步比较晚，参与研究的专业人员不多，在制定物流方案、实施管理、开拓物流市场以及经营管理等方面都十分欠缺专业人才，而且，从行业的整体情况看，就业人员素质普遍较低，对物流业的理解仍然停留在运输、仓储的概念上，还没有上升到物流服务的理念，这是我国连锁超市配送中心建设中普遍存在的问题。
三、连锁超市配送中心建设的模式
通过对连锁超市配送中心建设中存在问题的分析，考虑到连锁超市的单店规模普遍较小、连锁店数不多、管理能力有限、经营的商品品种较少和范围较窄、融资难度较大等发展环境与现状，再考虑到零售业未来发展必然发生企业重组，因此连锁超市配送中心的建设比较适合走共同配送的道路。
从全社会的角度来说，可以减少社会车流总量，减少闹市区卸货妨碍交通的现象，改善交通运输状况；通过集中化处理，有效提高车辆的装载率，节省物流处理空间和人力资源，实现社会资源的共享和有效利用，从而改善整体的社会生活品质。
连锁超市，根据自身的规模，可以建立适合自己发展的共同配送中心模式。
一些小型的地方超市，资金比较匮乏，每个连锁超市很难建立自己的配送系统，并且小规模的连锁超市建立配送系统后很难产生相应的经济规模，有可能延迟盈亏平衡点的到来。这时相对势单力薄的中小超市若能联合起来，与多个厂商共同出资建立配送中心负责各连锁超市的配送业务是比较适合的。
四、连锁超市配送中心发展的总体趋势
当连锁超市进入成熟发展时期，经过了很长时间的市场的自主选择，市场上连锁超市的数目将减少但同时他们的自身实力都已经增强，为了谋求更大的发展，连锁超市必须建立自己的配送中心。但与此同时，还需要有完善的第三方物流企业为辅助，只有这样才可以使我国的连锁超市真正的具有配送优势，积极参与国际竞争。
企业调查报告5
1.公司增加培训费用以缩小技能差距
再经历了20xx年和20xx年两位数的消减预算之后，学习和发展部门终于在20xx年迎来了转机。20xx年，学习和发展部门继续弥补之前他们遭受的损失，将预算增长了9.5％，也就是说平均每个学习者大概有800美元的预算。另外，他们还在继续增加着在经济衰退中失去的员工数量，到20xx年共增长了百分之七的人手。考虑到这个增长数量，我们估计，美国的企业培训团队在20xx年总共花费了670亿美元。
这些投资表明，企业兑现了对员工发展的承诺。大多数公司的员工都有着相当大的技术差距；随着专业性人才在劳动力市场上的稀缺，公司意识到他们不能只靠外部解决他们的技能短缺问题。为了取得竞争优势，就必须致力于内部发展，培养专业技能。
2.训练小组提高效率
即使投入了大笔资金，学习和发展部门的领导还是在经济方面承受了很大压力，特别是在面对经济不确定的情况下。正因为如此，学习和发展部门保持着对成本的严格控制，并严格审议他们的培训计划以减少没有价值的投入。举一个例子，美国最大的非营利性医疗机构之一，BJC保健中心，创建了一个名为“测试”的课程，它帮助公司节省了高达30万美元的培训费用，降低了生产力损失。而且，该组织还把节省下的资源用于改善其临床培训课程和其他相关举措。
学习和发展部门的领导不断寻找着使他们的更有效率的举措，许多人正在进一步推广以虚拟讲师为主导的培训（VILT），电子化学习（e-Learning）和社会化学习（Social Learning）。通过这一系列的努力，培训机构继续得以削减掉需要的成本。在20xx年，每小时的培训费用为52美金，这是过去6年来最低的。
3.扩大培训机构的范围
虽然训练团队在今年增加了，但是额外增加的总人数已超过学习者的增长速度。因此，在大多数企业，培训人员相对雇员的整体比例在过去几年有所下降。让我们看一下数据：今天的组织机构中大约每1000名学员中有5.2个研发人员，而20xx年时的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由于有了技术支持基础的培训，以及非正式和协作学习的出现。
员工数量的减少增加了培训团体的压力，因此应该拓展更有创造性的方式。例如，我们采访了一个制造公司如何培训其销售人员，他们采用店内培训的方式。另一个例子是，美国的黛安芬集团，总部设在美国的航空航天公司，创造了一个“附属员工”的计划，以证明中小企业也可以提供跨公司的培训。这些努力的结果都是为了确保学习者获得他们所需要的培训，而不只是专业人员提供的培训。
4.在学习和发展部门改变角色
不景气的环境在经济衰退时更加深了学习组织机构的压力，因此要让投入变得更有效率，更有技术含量和更符合企业的需要。这些压力迫使所需的学习和发展部门人员能力结构产生了变化。举例来说，对于现在最传统的课堂教学，教师发现自己花费了很多时间在课堂以外。提供在线培训，并与学员一对一进行培训。但不是每一个老师都可以这样调整时间。
此外，更多的学习和发展部门组织增加了咨询技能，以便更加有效的提供建议和解决给他们的生意合作伙伴。学习和发展部门团队扩大了自己的战略角色，以及他们正式和非正式的产品范围，咨询顾问的角色也变得更加重要。
最后，随着对测量和分析的日益重视，导致训练小组必须提高他们的报告和分析能力。追踪和分析数据，可以凸现成本结构和利用率的问题，以及评估的价值和对于培训的影响。这种分析是做出合理化投资决策的关键。
5.持续学习
员工在20xx年获得了更多的培训机会，培训的平均时间从20xx年的12.75小时增加到20xx年的15.3小时。然而，大部分时间是用在非正式学习活动之外。学习和发展小组已经意识到，培训必须能带来持久的效益。知识和技能如果不能应用在工作上，那投入的金额只是一种浪费。
因此，学习和发展小组正在把更多的精力放到确保员工通过不断加强学习环境，施展应用到他们所学到的技能上。这些努力包括经理辅导，协作工具和体验式练习。比如，黛安芬集团的“原动力”学习计划和雅培制药与学习者“保持通话”的培训。通过这些培训使公司意识到，只有不断持续的学习才能真正对员工的工作产生实质性的作用。
6.把社会化学习变为主流
“社会化”这个词正在逐渐改变着人们的实践和培训方式。学习和发展小组领导人正在重新考虑他们所采取的方法，通过社会需求和其他非正式学习方法以达到最好的学习效果。
在20xx年，25％的美国公司投资了非正式学习的工具或者服务。很多大公司都支出了巨大的花费，平均花费达到了$ 40,000，这是他们在20xx年花费的两倍之多。
许多公司都在尝试使用社会化的学习方法，改善学习环境，推动技术创新。允许用户积极参与讨论，并分享彼此的知识。这种方式不仅使企业机构之间可以互相学习，也有利于积极推动创造力和解决问题。
7.成功的外包
学习型组织如果不投入时间和资源很难取得成功。我们的研究发现，具有高影响力的学习型组织平均每年对每位员工投入$1,021进行培训，这个数据明显高于全国平均水平。他们还提供更多的培训，每年每位员工有20个小时的学习时间。与此同时，这些组织能够提供相应服务，同时保持每1000名学员中有4.3个学习与发展小组成员，比美国平均5.2的比例显著降低。
他们是怎样做到的呢？这些组织有效地利用员工，更多的使用当地的资源和建立非正式的学习环境，为学习者提供开发和支持。此外，这些机构外包了更多的学习服务，把他们培训预算的20％分配给了外部供应商，而在美国的平均水平只有14％。
具有高影响力的学习型组织寻找外包机会，获得他们所需要的专业知识，摆脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活动，使企业内部人员可以专注于自我增值。这也是学习和发展型组织可以用更少的员工做更多事情的原因之一，这也解释了为什么他们的学习组织是如此有效。 最近，我们深入有关市县对全省宜林地资源的拍卖情况进行了调查，基本摸清了我省宜林地资源拍卖工作的现状，发现了一些制约宜林地开发利用的症结问题，并结合这些问题提出了我们的初步意见。
一、我省宜林地拍卖与治理的现状
宜林地主要指适宜植树造林的荒山、荒地、荒滩，宜林地拍卖是指宜林地所有者将自己所有的宜林地使用权以拍卖的形式转让给他人，取得一定出让金的行为，实质上是一种新的承包经营形式。通过宜林地拍卖把土地资源的使用权和所有权分离，可以充分调动农民群众和社会各界力量开发治理宜林地资源的积极性。
早在80年代，针对林业“三定”以来，群众承包的责任山长期得不到治理的问题，有些地方就将集体的宜林荒山、荒地和荒滩（当时称“三荒”）承包或无偿分配给农民群众开发治理。但由于群众存有怕政策变等心理，开发治理成效不大。90年代以来，全省各地借鉴以前的经验教训，把拍卖“三荒”作为扩大我省森林资源，促进林业发展的重要措施，出台了一系列文件。1990年省政府《关于动员全省社会力量加快发展林业的`决定》规定：对林业“三定”后在荒山、荒滩、荒地上营造的中幼龄林，在明确权属的基础上，可以活立木为载体，实行营林劳动、管理、科技、资金投入的有偿转让，或称“买卖青山”。1994年省林业厅制定下发了《关于进一步完善拍卖宜林“三荒”工作的意见》，对我省宜林“三荒”范围、拍卖的程序、拍卖价格的确定、拍卖年限及保持林业政策的连续性和稳定性等问题进行了规范。各地也相继出台了一些拍卖“三荒”的优惠政策措施。全省出现了宜林地拍卖治理的高潮，到目前为止，全省共拍卖荒山、荒丘、荒滩、荒地520万亩，共有78533户，366家企事业单位和团体购买了宜林地，其中已有60%得到了初步治理开发。
总结各地宜林地拍卖的形式，主要有以下几种：
1、单户公开竞争拍卖。对交通方便、立地条件较好，治理难度较小的宜林地，单户有能力治理的，采用单户公开竞争招标拍卖。
2、联户购买，股份开发。对宜林地面积较大，分布
相对集中，一家一户难以治理的，由农民群众通过联户购买，股份开发，按股分红。入股的方式包括：资金入股、技术入股、投劳入股、土地入股等形式。入股的股东包括农户、个体户、社会团体、企事业单位、政府机关等。
3、均分到户，拍卖治理。有些地区，为了避免在治理见效后出现“红眼病”，将宜林地按立地条件合理搭配，平均划分到户，由各户向集体交纳宜林地使用费或按收益分成。这种方式在迁西县围山转治理中普遍存在，由于围山转多种植板栗等经济林木，效益较高，这种方式较受欢迎。
4、改包为卖。为了维持以前形成的承包关系，保持政策的连续性，进一步强化承包双方的责任与义务，经双方协商，修改承包合同，合理作价，一次性卖给原承包者。对承包后逾期未治理或治理效果较差的，集体收回，统一作价，公开招标拍卖。
5、面向社会跨地区跨行业拍卖。到目前为止，全省已有366家企事业单位和社会团体购买了宜林地。目前，参与跨行业购买宜林地的主要有：城镇下岗职工、城市个体工商户、机关干部、企事业单位在职职工等。团体主要有：厂矿企业、政府机关、宾馆饭店等，其购买的目的主要作为本单位的生产开发基地或休闲旅游度假基地。投资达200万元以上。
目前，农村宜林地的开发项目主要是发展林果业、养殖、旅游业、建立工业原料基地。
二、我省宜林地拍卖的主要做法和存在问题
（一）主要做法
总结我省宜林地拍卖工作，主要做法是：
1、强化组织领导积极稳妥推进
经过近几年来的宣传发动，各地对宜林地拍卖工作较为重视，多数地区把这项工作摆上了议事日程。在调查的县（市）发现，多数县的县委、县政府都成立了由县主要领导挂帅，林业、水利、土地等有关部门参加的宜林地拍卖领导小组，有关乡村建立了拍卖组织，精心组织拍卖工作。曲周县成立了由主管副书记任组长，主管副县长任副组长，农工部、土地局、林业局、开发办等单位主要领导为成员的领导小组。各乡（镇）、村也成立了相应组织，具体负责林地使用权拍卖工作的组织。
2、规范拍卖程序保证公正公开
在宜林地使用权拍卖过程中，各地着重抓了以下几项工作：一是制订拍卖。在拍卖前对宜林地进行摸底调查，统一规划。制订拍卖，交群众代表讨论，报乡和县有关部门审查。二是合理确定宜林地标底，公开竞争拍卖。由乡村干部和群众代表参加组成评估小组，根据宜林地的不同类型、立地条件合理确定标底，张榜公布，公开竞争招标。三是签订合同，进行公证。一般作法包括：统一制作合同样本，规范合同内容，包括四至界限、承包期、治理标准和时间，双方权利和义务，违约责任等内容。合同签订后，进行司法公证，并报有关部门备案。土地和林业部门要及时确权发证。四是搞好拍卖金管理。多数地区的宜林地拍卖金管理较为规范，主要作法是村有乡管或村有村管，拍卖金主要用于宜林地治理和改善农村。
企业调查报告6
我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。
关键词
人力资源管理 毕业社会调查 调查报告
我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于20xx年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和20xx年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校 “人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理专科20xx秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要
肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：
(一)服务员见习转正。
1，工作满50个小时;
2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。
(二)服务员—训练员。
1，通过一个区的全部基本工作训练检定;
2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;
3，理论考试达90分;
4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。
(三)服务员-全训练员工作。
1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;
2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;
3，理论考试达90分;
4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。
1，完成主题九并通过检定;
2，视餐厅需要。
(四)全训练员—组长。
1，任职全训练员6个月;
2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;
3，理论考试达90分;
4，实操考核100%通过。
(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：
1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;
2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;
3，执行一切必须的清洁维护工作。通过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的'各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员
工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬 间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 通过对肯德基企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
企业调查报告7
【摘要】人类社会进入21世纪之后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定，企业之间的竞争也是如此。“人力资源成为了现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。”[1]企业通过实施有效的激励政策，使每一个员工各得其所、各遂其志、人尽其才、才尽其用，将会大大提高公司的效率，因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题，下面笔者针对企业激励的方法提出了个人的几点建议。
【关键词】激励机制薪酬政策
一、为员工提供合适的工作条件
企业要为员工创造合适的工作条件，首先在企业内部，要为员工建立舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，放松员工的心态，增加工作热情，从而激发员工的创造力；其次要根据员工个人能力的大小，安排合理的工作内容，既要避免造成人才浪费，又要防止员工不能胜任所安排的工作、完不成工作任务；再次定期进行岗位轮换，防止在同一岗位时间过长，产生懈怠心理，同时通过岗位轮换，还可以促使员工学习不同岗位知识，培养全面的复合型人才；最后为员工量身打造职业规划，定期进行业务培训，把企业发展和员工的成长有机地结合起来，从而找到归属感。
二、制定具有激励性的薪酬政策
要使薪酬政策具有激励性，就要打破原来的大锅饭思想，把员工的收入与创造的绩效挂钩。一是要把工资大致分为两大板块，固定板块和浮动板块，固定板块要能够保证员工的生活所需，浮动板块则要根据员工对企业所做贡献实行差别待遇，多劳多得，少劳少得，不劳不得，对先进者的成绩加以肯定，刺激后进者提高积极性，鼓励竞争。二是薪酬政策要向关键岗位、技术骨干倾斜，与普通员工拉开差距，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的'发展通道，体现主要技术人员的重要性，增强他们的积极性，努力创新，从而为企业创造更多利润。三是企业应该根据自身的发展，对薪酬机制进行逐步完善，建立起形式多样、主动灵活的薪酬机制，最大限度地调动各个层次、各个方面的员工积极性。
三、为员工创造成长晋升的空间
员工在工作中除了需要得到物质报酬之外，自身的成长和发展也是他们关注的主要内容，为此，首先要为员工建立个人的成长规划，使个人的成长规划和企业的发展目标相结合，通过努力，取得个人、企业双赢的结果。其次，要对员工进行培训，建立完整的培训体系和培训计划，通过跟随外聘专家、系统内关键人员的学习，提高员工的理论水平和实践能力以及创造力。再次，在企业中建立两条晋升路线，行政路线和专业技术路线，平行操作，行政职务毕竟只有少数人获得，不能获取行政职务的人，可以竞聘专业技术职务，照样可以获得工资的提升。
四、建立科学的考评机制
员工的晋升、聘用和选拔，都离不开考评机制，企业应该在公平化、透明化的基础上，广泛听取职工的意见和建议，建立一套完善的考评体系。第一，企业要加强对员工日常工作的观察和调研，并进行记录，综合其他渠道获得的信息情况，看其本职工作完成程度。第二，企业对员工考评的指标要能够进行量化，一目了然，客观适用。第三，企业对员工考核的方法要具有立体感，多种形式相结合，比如自我考评、群众考评、模型考评等等，综合获得被考评人的全面信息。第四，企业对员工的考评时间要适当，给员工提供一个展示平台，发挥最大潜力之后再进行考评，从而对员工能力公正地进行评判。
五、员工参加管理，增强股权激励，提高主观能动性
影响人的积极性的因素可以分为内因和外因，其中内部因素可称之为主观因素，会产生比以上所有因素更加有效的激励作用，内部因素主要有以下两点：一是授予员工适当的权利，让员工参加管理。企业对员工适当授权，满足他们参加管理的愿望，能够体现企业对他们的充分尊重，同时，又能够激发员工的主人翁思想，把自己真正当作企业的一分子，努力完成企业交给的工作任务，而自己也能在参加管理中成长。二是对员工进行股权激励，使其产生归属感。为了增强员工的工作主动性，就要把员工的个人利益和企业利益捆在一起，在企业的利润目标得到实现的同时，个人收入也达到最大化，这就要对他们进行股权激励，股权激励属于长期激励，它有两方面的作用，一方面，可以解决企业的资金短缺问题，华为技术有限公司在创业初期因为资金短缺，就实行过全员持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股权激励能够增强员工的主人翁意识，把企业的业绩与员工的利益联系在一起，极大地鼓励了员工，提高了员工的积极性。[2]
六、精神激励、物质激励并重，共同发挥激励作用
企业在进行物质激励的同时，不能放松对员工的精神激励，随着社会经济的发展，人民物质文化生活水平的提高，单纯的物质激励效果越来越小，而精神激励的重要性越发明显。第一，情感激励，企业要在内部建立和谐的人际关系，员工互相之间、员工和管理者之间要加强沟通，经常进行工作、学习、生活之间的交流，在情感上给员工进行激励。交流的方式有很多，如领导慰问困难职工、进行家访、组织全家旅游、帮助员工子女解决就业等等都能够起到很好的效果。第二，名誉激励，每位员工都有强烈的荣辱心、上进心，这是一种高层次的需求，针对这种需求，企业可以设立多种荣誉奖项，形式有很多，比如：年终评比各种先进；设立某一特殊或关键领域的突出贡献奖；由优秀人员组成演讲团巡回讲演等等，以此满足员工需求，激发创造力。
激励方式还有很多，就不再一一列举，企业要在既有的激励方式的基础上，充分解放思想，根据新的经济形式，把时代特点、企业环境和员工需求相结合，不断创新激励手段，最大限度地发挥员工的积极性，实现人力资源的有效配置，才能在现代企业的竞争中立于不败之地，成为国际市场中长胜将军。
参考文献
[1]吴卫东《现代企业激励机制的建立与完善》[J].《当代经济》20xx年2月（下），第18页
[2]李晓玉，王帅.《浅析我国现代企业的激励机制》[J].《经营管理》第78页.
企业调查报告8
员工满意度然而指员工对所在公司中扮演主角的感受或情感体验，然而员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。透过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(ES)、客户满意度(CS)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的职责意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
XX日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
一、调查时光：
二、调查地点：
某公司车间二楼培训室
三、调查成员：
XXXX
四、调查对象：
公司各部门员工
五、调查方法：
抽样匿名调查
六、调查人数：
本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。
七、满意度分析
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项资料，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图能够看出，十分满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还能够，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中能够看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中，在了解员工对“管理制度然而否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还然而得靠自我的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理带给帮忙，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
推荐管理者在管理中精益求精，用心听取员工的推荐。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还然而得靠自我掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明：本题实际做作答员工为40人。)
推荐管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作用心性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现状况”的满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总然而能够实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。推荐管理者掌握丰富的管理知识和技巧。
3、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选取“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中能够看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次然而注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。推荐品牌管理者能够从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核然而否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全贴合，39%的被调查员工认为基本贴合，2%的被调查员工认为不相符。
推荐管理者透过员工访谈的.方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改善的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只然而为了应付，上司无任何作为。
推荐各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮忙。
5、职业发展维度分析
在了解员工对“对自我的晋升渠道然而否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自我十分清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本明白，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只明白做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不明白也没有想过要升职。”
从此项调查资料发现，只有一部分被调查员工对自我的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为明白，但不明白具体方法，也得不到上司的明确指导。推荐管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，推荐各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的潜力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。
6、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自我工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而稍高的，56%的被调查员工认为此刻公司的工资在同行业来说然而差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。
综合分析，认为73%的被调查员工认为此刻公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为适宜;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。推荐管理者透过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选取卡拉OK;37%的被调查者选取户外运动;54%的被调查者选取旅游。具体比例请见下表：
本项调查资料能够为综合部组织员工活动带给依据，推荐综合部首先思考户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。
7、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时，所选取的倾诉对象”时，39%的被调查员工选取直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选取人力资源部，，24%的被调查员工选取同事;24%的被调查员工选取家人、朋友。
从本次调查资料能够得出，39%的员工在遇到困难时，会选取直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选取人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
企业调查报告9
人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
一、企业员工激励机制存在的主要问题
1、激励机制执行力度不够
首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。
2、绩效考核流于形式
企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。
3、薪酬激励水平不高，激励形式过于单一
激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
4、不重视企业文化的激励作用
企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。
二、企业员工激励机制相关问题对策分析
1、提高激励机制执行力度
针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的`激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。
2、严格执行绩效考核制度
要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。
3、进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式
通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1、建立竞争的用工机制。2、建立市场化的薪酬体系。3、优化薪酬结构。
4、增强企业文化的激励作用
企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。
企业调查报告10
一、引言
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
二、我国国有企业员工激励的现状分析
1、管理意识落后
部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
2、激励方式缺乏科学性
许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
3、盲目、过度激励
部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
四缺乏相应的约束机制
很多企业在设计激励机制时，往往片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的'作用，结果导致整体责任意识下降。
三、改善国企员工的激励政策
1、引入市场竞争机制
目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，我国国有企业应该建立内部竞争机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作积极性。
2、构建和谐的人际关系
和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此，我国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序，如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等，构建和谐的人际关系。同时，制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如，在组织机构设置和职责分工方面，人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作，实现对员工的科学化、人性化管理。
3、优化薪酬体系
薪酬不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，国有企业应该借鉴西方企业的经验，根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。
4、完善员工培训体系
随着国内人力资源市场的形成，企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此，国有企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注，从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。
5、营造健康的企业文化环境
企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固，员工比较注重人际关系，乐于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，必须得到文化的认同。
四、结束语
激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一，直接影响工作效率与组织目标的实现，也是关系企业发展的关键因素。目前，我国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此，本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议，要以员工需求为出发点，以绩效考评为依据，对于不同的群体，在不同的时间，面临不同的环境，根据不同的需求，采取多层次、差别化的激励措施，并强调多种激励方法的综合灵活运用，以实现激励效力的最大化。
企业调查报告11
一、企业概况
梦芭莎隶属于摩拉公司，成立于20xx年12月，经历6年多的努力发展，已经成长为中国服装类B2C电子商务的领军企业。摩拉公司的产品研发中心位于全球领先的服装设计基地广州，将电子商务营销团队设立在上海并面向全球进行电子商务营销管理。该公司的目标是发展成为全球领先的B2C垂直电子商务企业，公司的宗旨是让每一位顾客享受电子商务所带来的超值优质的产品和体验最新的时尚潮流。
梦芭莎作为国内首个实行自主多品牌管理的电子商务企业，公司按照不同的顾客细分群体打造了多个自主时尚品牌。目前拥有梦芭莎时尚网购品牌，若缇诗时尚女装品牌，蒙蒂埃莫高端商务男装品牌，克莱费尔男鞋品牌，宝耶童装品牌，ING2ING年轻时尚潮品牌，所然原创设计师女装品牌，梦芭莎维多利亚高端内衣品牌，千金本草汉方化妆护肤品等，产品线涵盖了女装、内衣、鞋子、童装、男装、箱包、家纺、饰品、婚纱、化妆品等时尚领域。 梦芭莎的市场调查及分析
目前，梦芭莎主要的品牌策略为多品牌战略、市场细分战略、数据库营销以及门户网站品牌推广。梦芭莎通过多品牌和市场细分战略，将目标市场以多个自有品牌的方式细分，使消费者可以根据自身的需求来选择某品牌。数据控营销是通过科学的数据分析，精准定位目标顾客，使用目录邮递的方式向消费者传达信息。梦芭莎的品牌推广主要依赖门户网站作为媒介，其线下广告覆盖面却很狭窄。
二、梦芭莎的市场调查与分析
（一）市场调查
1.调研目的
为了更好地了解梦芭莎的市场情况，确定梦芭莎的市场地位，拓展品牌的市场发展空间，更好的制定营销策略，进行一次对目标人群的有关市场调查。本次调查的主要目的是明确市场的品牌认知与竞争情况，分析企业现存的问题以及应采取的对策。
2.调研方法使用问卷调查的方法
让被调查者填写调查表的方式获得所调查对象的信息。在调查中将调查的资料设计成问卷后，让接受调查对象将自己的意见或答案填入问卷中，通过统计结果来分析梦芭莎的品牌状况。
3.调研范围
本次调查主要是针对梦芭莎的品牌营销现状进行调查研究，得出梦芭莎现有的营销策略对企业发展情况的影响，主要通过向经常使用电脑的18-45岁的女性投放调查问卷。本次问卷发放共计350份，回收并筛选出300份有效问卷。
4.数据分析
（1）梦芭莎品牌知晓度
由图2可知，梦芭莎品牌在目标顾客群体中的.认知度为66%，作为一个经营六年的电子商务企业，仍有34%的目标顾客不了解甚至没有听说过梦芭莎，这说明梦芭莎
（2）顾客的购买行为
由图3可知，在了解梦芭莎的顾客群体中，仅有39%的顾客产生购买行为，其余的61%仅停留在认知的层面，因此这部分人可以认定为梦芭莎的潜在顾客。
图3顾客的购买行为
（3）影响购买行为的因素
由图4可知，数据显示，梦芭莎至少有一半的顾客流失是因为知名度过低。同时，网站信誉度差也成为直接导致顾客大量流失的因素。因此，对梦芭莎进行品牌知名度
（4）对梦芭莎认知的渠道
图2梦芭莎品牌知晓度
由图5可知，梦芭莎主要将品牌推广投放到门户网站和目录邮递两种方式。其中近98.24%认识或了解梦芭莎的消费者都曾经在门户网站中看到过梦芭莎的推广信息。通过图表也可以发现，梦芭莎在线下进行的品牌推广活动极少，这样可能会由于过多的使用虚拟网络进行推广而降低顾客对品牌的信任度。因此，使用线下品牌推广渠道也尤为重要。
图5对梦芭莎认知的渠道
（5）购买产品的类别
由图6可知，梦芭莎的主流产品是高档内衣、品质女装及品牌鞋包，其它如男装、饰品、家纺等产品销售量并不可观。为女性提供的一站式购物平台并没有体现出过多的优势，产品销售的两极分化成为牵绊“一站式”模式的最主要原因。
图6购买产品的类别
（6）同类网站的竞争情况
由图7可知，梦芭莎的主要竞争对手来自于B天猫和凡客诚品。问卷投放的目标消费者中由近84.33%的人选择在天猫进行购物，40.33%的人选择在凡客诚品购物。天猫的竞争优势是其产品种类丰富，涵盖面广泛且品牌建立时间长，
知名度高。凡客诚品的优势是平民化的时尚且价格优惠，产品性价比高，且近几年广告投放力度极大成为街头巷尾的讨论热点。
图7同类网站的竞争情况
（7）对梦芭莎的评价
由表一可知，顾客对于梦芭莎的不满意的方面主要有商品质量、服务质量及描述情况，梦芭莎的优惠活动也相对欠缺。但是在网站界面和搜索功能等方面具有一定优势。
表1：梦芭莎的基本条件评价
（二）调查分析
1．品牌知名度低
由市场调查报告得出，在目标消费群体中有66%的人听说过梦芭莎这个品牌，其中有61%的人没有选择在梦芭莎购物。而这一部分人有52%是因为梦芭莎的知名度低而选择放弃在梦芭莎进行消费体验。根据数据显示，梦芭莎至少有一半的顾客流失是因为知名度过低。因此，梦芭莎提升品牌知名度是当务之急。
2．品牌鸿沟
梦芭莎的潜在消费者往往将其看做是一个商品，对他的产品、品牌停留在理性认
知层面，是一种“我可以买，可以不买”“我可以用，也可以不用”的心理状态，同时由于梦芭莎的产品属于快速消费品且类似的购物平台或传统渠道给潜在消费者更多的选择机会。这一系列因素导致梦芭莎陷入“壕沟”型的品牌鸿沟中。
3．网站信誉差
网络购物是一个虚拟的交易平台，因此企业与顾客之间就不可避免的存在信任危机。通过市场调查发现，消费者对梦芭莎的产品质量满意度低，对售后服务评价差，投诉率居高不下等。企业无法满足大部分消费者的购物体验需求，对这个品牌的差评就会网络间流传，对企业的形象造成严重的打击。同时，梦芭莎始终将品牌推广主要投放到门户网站，消费者对整个虚拟网络的不信任感会转嫁到通过网络宣传的梦芭莎
4．客户忠诚度低
梦芭莎对于客户忠诚度建立的缺乏持续的两性心理刺激及增值感受较为欠缺。增值感受也可以用增值价值来诠释，通过产品或服务来为消费者提供“值得”购买的动力，促使消费者积极地购买产品，并愿意持续消费该产品，更愿意将品牌推荐给周围的人，这是客观忠诚的表现形式。梦芭莎对增值价值的运作还停留在同质化阶段，无法为消费者提供一个异于其他同类型购物平台的品牌增值感受。因此降低客户忠诚度，增加客户维护成本。梦芭莎目前为消费者提供的增值价值主要包括：30天无条件退换货、货到付款、满额免运费、店铺试穿等服务。但是，这些增值价值与其它电子商务企业如凡客诚品几乎毫无差异，甚至本身的个别服务并不突出。例如，30天退换货处理过程繁琐，客户投诉率居高不下。店铺试穿区域性限制性强，梦芭莎作为面向全球的网络购物平台，它的试穿店铺目前仅有10家，分布在广州、东莞、上海、江苏四个地区，店铺试穿似乎意义不大。
品牌上，增强对品牌的不信任感。这一系列的原因都会导致梦芭莎网站的信誉度下降。
三、总结
通过对梦芭莎企业的调查，了解梦芭莎企业现有的品牌营销策略，分析梦芭莎影响企业发展的不足之处。对调查结果进行归纳、分析、总结等，为企业在未来的发展过程中制定符合市场需求的品牌营销策略。
调查报告可以为论文提供科学合理的数据，帮助更好的以梦芭莎企业为案例，为整个电子商务行业起到借鉴意义。
企业调查报告12
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业员工思想现状，了解企业对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在**制药有限企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
二、调查时间、地点、方法
1．调查时间：XX.08.
2、调查地点：**制药有限企业
3、调查方法：采取问卷式调查
三、调查内容及分析
**制药有限企业是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）企业发展理念与文化
1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本企业的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与企业目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了企业的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可企业有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45％的员工认为企业的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。
（二）组织结构与岗位设置
1、近九成员工对企业现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。企业现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
（三）人才管理与技能
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为**制药有限企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。
（四）团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的员工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，**制药有限企业仍需要在此方面继续努力。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30％员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％员工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（五）员工个人专业知识与技能的'发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％员工认为自身的技能基本发挥，25％员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
四、今后的对策与建议
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。
加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。
企业调查报告13
人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。
人才管理的核心问题是激励
激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。
一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。
二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。
从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。
金钱的激励不是留住人才的唯一手段
什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。
人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。
过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。
我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。
这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。
心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。
中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。
公平是保证激励效果的重要原则
人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。
所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。
人才激励的主要方式
激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。
一、目标激励
目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。
企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的.宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。
二、奖惩激励
奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。
三、竞争激励
竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。
四、关怀激励
关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。
五、薪资激励
在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。
六、考核激励
彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。
《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。
七、建立现代企业文化
企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。
建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
企业调查报告14
近年来，随着经济社会的快速发展，产业转型升级步伐的明显加快以及非公企业的大量涌现，职工工资收入分配也出现了许多新情况、新问题，已成为各级工会维权工作的重要课题。为科学准确掌握全市企业职工工资收入等情况，为做好新形势下的工会工作提供决策和参考依据，今年9—10月，市总工会针对全市20xx年以来的企业职工工资收入、休息休假以及社会保险缴纳等情况，对100家企业3000名职工进行了抽样调查，并对部分职工进行个案访谈。现将调研情况报告如下：
一、调查样本分布情况
本次调查共发出企业卷104份，收回有效卷92份，发出职工卷3080份，收回有效卷2940份。
（一）样本所在企业（企业卷）分布情况：按所有制划分，国有及国有控股企业60家，占65.2%，集体企业8家，占8.7%，民营企业20家，占21.7%，其它4家，占4.4%。按所属行业划分，煤矿17家，占18.4%，电力4家，占4.4%，交通运输4家，占4.4%，金融5家，占5.4%，烟草1家，占1 %，石油3家，占3.3 %，加工制造 12家，占13%，通信3家，占3.3%，冶金4家，占4.4%，建筑 7家，占7.6%，化工2家，占2.2%，批发零售19家，占20.7%，公用事业5家，占5.4 %，住宿餐饮6家，占6.5%。
（二）样本所在企业（职工卷）分布情况：按性别划分:男职工1534名，占总人数的52%，女职工1406名，占总人数的48%。按年龄划分:30岁以下577名，占19.6%，31－45岁1568名，占53.3%，46－55岁709名，占24.2%，56岁以上86名，占2.9%。按文化程度划分:初中以下497名，占16.9%，高中（中专或中职）1117名，占34%，大专（高职）809名，占27.5%，本科503名，占17.1%，硕士以上14名，占0.5%。按工作年限划分：一年以下166名，占5.6%，1-5年709名，占24.1%，6-9年463名，占15.7%，10以上年1602名，占54.6%。按工作岗位划分:一线职工1582名，占53.8%，中层管理人员616名，占21 %，企业经营者65名，占2.2%，其他岗位人员677名，占23 %。按劳动用工形式划分：合同制职工 2573名，占87.52%，农民工258名，占87.8%，劳务派遣工109名，占3.7%。按技术等级划分：初级工830名，占28.2%，中级工570名，占19.4%，高级工164名，占5.6%，技师44名，占1.5%，高级技师11名，占0.4%，初级职称368名，占12.5%，中级职称261名，占8.9%，高级职称40名，占1.4%。
二、企业职工收入分配的基本情况
1、企业职工工资收入随经济运行同期上下波动。从调查的总体情况看，20xx年企业职工工资较上一年度有较大增幅，20xx年职工月平均工资4089元，20xx年职工月平均工资4513元，比上年增长10.4%。20xx年职工月平均工资4586元，比上年增加1.6%。20xx年以来，随着全市经济走势下行，企业职工工资呈现负增长趋势。20xx年1-7月职工月平均工资4156元，同比减少9%。由此说明，职工利益与企业发展息息相关，职工工资增长与企业发展相契合。
2、职工工资收入与其职位身份有相关性。受访职工认为工资增长受单位效益、个人努力、劳动合同影响较大，工资降低主要有经济形势不景气、单位效益下滑等原因，但客观上仍存在因职工身份不同致使其工资水平差距较大。职工在企业中的职位越高，其收入就越多。调查显示，20xx年一线职工的月平均工资为3121元，中层管理人员为3726元，高层管理人员为6911元。在一线职工中，合同制职工（企业中确定为“正式职工”）平均月工资为3228元，劳务派遣工为2673元，农民工2447元，一线职工收入最高的是合同制职工，分别比劳务派遣工和农民工高出555元和781元。显然职工的身份对职工收入有较大的影响。
3、职工工资收入与企业性质以及企业规模有关联。调查显示，目前我市国有和国有控股企业职工工资最高。20xx年，国有及国有控股企业职工月平均收入7721元，集体企业职工月平均收入2994元，民营企业职工职工月平均收入2810元，其它企业职工月平均收入4819园。收入最高的是国有及国国有控股企业职工，最低的是民营企业职工，比当年全市最低工资标准1290元/月的标准，也仅高出1520元。国有及国有控股企业平均工资分别高出集体企业、民营企业、其它企业职工平均工资4727元、4911元、2902元。这表明国有企业在执行国家工资政策方面相对规范的同时，凭借其对国有资源的占据以及特殊的垄断地位获得超额利润，造成不同性质企业之间职工工资收入差距的不断扩大。从调查的情况来看，企业规模大小也与企业职工特别是一线职工的收入有一定关系。规模较大的企业职工的收入高于规模较小的企业，调查显示，20xx年在被调查的企业中，20xx人以上的企业一线职工平均收入为5224元，1000人以下的企业一线职工平均收入为3121元，100人以下的小企业一线职工平均收入只有1627元。
4、文化程度、技能水平成为影响职工工资收入的主要因素。样本调查数据显示，在职工高收入(月收入6000元以上)组群中，大专及以上学历的占72.4% ，具有初级及以上技术等级和专业职称的职工占81.6%。如20xx年度，初中及以下学历的一线职工月均工资为1310元，高中、中专及中职学历的一线职工月均工资为358元，拥有大专及高职学历的一线职工月均工资为2267元，拥有本科学历的一线职工月均工资为2553元，拥有硕士以上学历的一线职工月均工资为3221元；具有初级工资格的一线职工月均工资为1423元，具有中级工资格的一线职工月均工资为1578元，具有高级工资格的一线职工月均工资为1941元，具有技师资格的一线职工月均工资为2268元，具有高级技师资格的一线职工月均工资为3413元。这表明职工文化程度、技术等级与工资收入呈正相关，即职工学历越高，工资收入也越高；职工技术等级、专业职称越高，收入相应也越高。被调查者认为，职工工资水平主要由人力资本差距引起，职工学历的高低、智力水平、阅历的广泛度和具体的操作、工作技能水平等构成了决定职工劳动技能水平的综合因素，这是决定工资的根本影响因素。高、中层管理者和专业技术人员受过较好的教育培训，有丰富的经验，体现为较高的工资水平。
5、工资分配形式灵活多样。从调查情况看，目前企业劳动工资基本上是按照国家政策和政府的指导标准，并结合本地经济发展和生活水平由企业自主确定，主要包括计件工资、岗位效能工资、计时工资及其他4种形式，其中，78.2%的企业一线员工工资类型为计件工资+绩效工资，员工的工资收入主要参考按劳分配、多劳多得、岗位技能等因素，实行一岗一薪、岗变薪变的分配制度。
6、工资正常增长机制逐步建立。调查表明，随着企业经济效益的增长，企业工资增长指导线对企业调整员工薪资水平发挥着越来越明显的作用。企业工资分配过程中，职工民主参与度不断提高，工资集体协商机制作用不断显现。在工资增长方面，有85%的企业参照工资增长指导线，劳动力市场指导价位等建立了正常的工资增长机制，其中，因企业效益增长而提高工资的占66%。
7、职工社会保险情况整体较好。随着社会保险法律法规的健全及扩面征缴的推进，企业社会保障意识逐步增强，社会保险覆盖率逐步提高。样本职工基本养老保险覆盖面最高达87.1%；其次是职工基本医疗保险覆盖率为86.1%，工伤保险、失业保险、生育保险覆盖率分别为59.1%、64.4%、36.3%，但目前仍有5.4%的样本职工没有任何社会保险，4.8%的样本职工不清楚自己是否参加社会保险。企业为职工缴纳住房公积金比例逐步提高，55%的样本职工有住房公积金。样本企业调查数据显示，有92%的企业为职工办理了养老保险，88%的企业为职工办理了医疗保险，79%的企业为职工办理了失业保险，78%的企业为职工办理了工伤保险，48%的企业为职工办理了生育保险，有的企业还为职工办理了职工互助保障等补充保险，没有办理任何社会保险的企业仅占3%。
三、职工工资分配中存的主要问题
（一）职工收入水平总体偏低。从统计数据来看，在20xx年职工工资达到高点后，我市职工工资水平呈现持续走低态势，职工工资水平普遍偏低。这一现象在中小型企业、非公有制企业，劳务密集型企业以及部分困难老国有企业中尤为突出。特别是20xx年以来受经济下行压力的影响，职工工资平均降幅达14%，最高的降幅达17.7%，加之物价上涨因素，直接导致职工生活水平的下降。建筑、冶金、加工制造、化工以及住宿餐饮等服务行业职工月工资水平仅在1900—3100元间徘徊。从对工资收入的满意度调查看，职工对当前工资收入很满意的206人，占总数的7%，比较满意的945人，占总数的32.1%，不太满意的1789人，占总数的60.9%。
（二）不同职工群体收入差距较大。一是不同行业之间工资收入差异较大。调查显示，20xx年在岗月平均工资较高的四个行业是煤矿、烟草、电力、金融，分别为6781元、6506元、6320元、6218元，收入较低的四个行业分别为化工、批发零售、住宿餐饮和加工制造，在岗职工月平均工资分别为2976元、3064元、3340元和3719元。月均最高的煤矿行业与最低的化工行业月平均工资之比为2.3:1。特别是市属企业由于思想观念、体制机制等多方面的原因，经营状况日渐窘迫，职工工资水平很低。二是企业管理层与一线职工收入差距较大。在被调查企业中，中层管理人员工资高于一线职工工资1倍以下的为13.8%，高2倍以上的达32.9%。国企中高级管理人员与一线职工的差距更为明显，高于3倍以上5倍以下的为32.9% ，高于6倍以上9倍以下的为36.2%，高于10倍以上的为12.3 %。企业中的高收入人群（如垄断行业中高级管理人员）月平均工资达10000元以上，远远超过一线职工的工资收入水平。三是不同类型的企业职工收入差距明显。国有企业一线职工月平均比民营企业一线职工月平均工资高出40.9%。同时，同一企业内因职工身份差异造成收入差距突出。在企业内部，职工身份的差异造成了劳动者间同工不同酬、同工不同待遇的问题普遍存在，合同制职工收入高于劳务派遣工和农民工。
（三）职工普遍存在加班情况，加班合法补偿权益受损严重。当前，企业职工加班现象比较普遍，样本统计1629名职工超过8小时工作或周末加班，占总数的55.4%，职工每周能休全两天的比例仅为34.1％。但加班工资仅占工资收入的3.6%，远少于正常工作的单位时间工资收入，加班不能得到合法补偿。制造业加班比例高达58%左右，日均加班时间2小时，但加班工资仅占工资收入的5.6%，与加班合法补偿标准距离甚远。从不同所有制企业看，国有企业员工的休息状况显著好于民营企业。国企员工每周能休息两天的比例接近52%，而民营企业员工每周能休息两天的比例不到30%，且民营企业职工加班补偿权益受损最严重。调查显示，82%的民营企业实行每周六天工作制，工作时间最长的是餐饮、建筑业的一线职工，每天工作超过8小时的比例分为81.2%和63.4%，这些行业职工加班已成为普遍现象，而加班工资只占工资收入0.26%。82.9%的民营企业职工表示，没有获得足额的加班工资。在实行计件工资的企业中，职工月平均工资虽高于最低工资标准，但普遍未考虑职工超时工作应依法支付的加班工资，而只是通过固定增加40元/天左右的加班费对职工的付出有所体现。
（四）以最低工资标准代替企业工资标准。一是少数企业以“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的法律规定作为依据，把最低工资标准定为企业的工资标准。还有部分企业把加班费、补贴以及高温、低温有毒有害津贴等列入工资范畴，造成职工实际工资低于最低工资标准，这种做法侵害了职工的经济权益。二是当企业经济效益下降或资金周转困难的情况时，一些企业大幅减少职工工资，导致职工工资低于或相当于最低工资标准。三是存在侵害职工社保权益的现象。调查发现，一些企业特别是民营企业将养老保险等“五险”部分或全部计入到工资中，按照规定扣除相应的保险之后，剩余的工资达不到最低工资标准。
（五）职工民主参与不够。职工民主参与的主要形式就是工资集体协商。从当前企业工资集体协商开展情况看，协商中的民主性体现得不够，工人严重缺乏话语权。调查数据显示，有79.1%职工认为“十分必要”健全企业工资集体协商制度，“无所谓”的占14.3%，“没有必要”的为6.6%；认为实行工资集体协商对提高职工工资水平“有很大作用”的.为42.1%，“有一些作用”的占37.6%，“没有什么作用”的占10.2%，“不知道”的占10.1%。统计数据表明，职工对通过开展工资集体协商来提高工资的期待比较高，同时工资集体协商作用的发挥还不是很明显。在已经开展工资集体协商的企业中由于协商代表专业素质总体不高，很多协商代表对于协商程序、协商应当掌握的劳动工资、财务、税收政策了解得还不够，也不能熟练地运用工资指导线、劳动力价位和人工成本信息等相关规定，通常还欠缺协商技巧，这都影响了集体协商的质量。特别是一些企业在制定工资政策时，多为企业单方面行为，由人事劳资部门起草方案，行政直接确定，不交职工讨论，根本谈不上协商共决，加之90%以上的职工也很难知道自己的工资构成标准、发放依据，60%的职工对协商的内容和过程不了解，职工的知情有限，造成职工民主参与的缺失。
（六）企业拖欠社会保险情况依然存在。近年来政府有关部门不断加大法规政策执行力度，拖欠社会保险金现象有明显好转，在拖欠社会保险金少数企业中，以私营、民营企业和困难国有企业居多，占总数的73%。部分困难国有企业已退休的职工，由于拖欠社会保险，已影响了其退休后的医疗，不少职工因此上访，影响了社会和职工队伍的稳定。同时，调查发现，民营企业的员工参保比例低且参保险种较少。一方面，民营企业社保覆盖的主要是领导层和管理层，普通劳动者无法分享。另一方面，民营企业从业人员流动性大的特有用人特点也加大了企业的参保登记工作的难度，在民营企业的被调查者中，90.6%的企业员工目前尚未由所在单位为其缴纳社会保险， 民营企业员工参保比例较低已经成为社会保险领域亟待解决的一个突出问题。
（七）工会组织作用发挥不够。一方面，在公有制企业中，工会主席享受副职待遇，企业重大事项多为集体研究决定或由法人代表定夺；而非公企业的工会主席受雇于业主，普遍存在“不敢谈、不愿谈、不会谈”的问题，即使把收入分配问题列入协商议程，多半是看经营者或业主眼色行事。另一方面，工会协商代表的综合素质和协商能力还不是很高，加上他们往往无法了解企业详细真实的经营数据，并且缺乏企业经营和工资方面的专业人才，导致在协商过程中难以拿出可行的方案，不能有效地代表和维护职工利益。同时，一些工会组织在开展协商工作中主动性不强、工作积极性不高，没有主动深入群众广泛听取工资分配方面的意愿与要求，没有很好地听取职工对企业岗位工资、奖金、津贴、补贴、工资支付等分配制度以及工资增长方案的意见，造成职工的愿望和诉求不能及时向企业或政府有关部门反映，无法推动相关问题的解决。
四、对策与建议
（一）切实加强政府宏观调控和引导、监管作用。政府有关部门要加强劳动定额的制定和管理工作，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的影响的作用，引导各工种工资价位的合理形成。劳动监察部门应加强监督检查加大对实行计件工作的企业特别是一些非公企业监管力度，严禁企业自行制定高于国家、行业劳动定额标准的企业劳动定额标准。要及时合理调整我市最低工资标准，调整的幅度、速度要与全市的经济发展水平和物价涨幅相适应。要明确最低工资规定适用的条件，防止用人单位把最低工资标准作为企业的工资标准，引导各工种工资价位的合理形成，实现党的十八大报告提出“两个同步”，维护职工收入分配权益 共建共享改革发展成果。在保障职工休息休假权利上，相关部门应制订保障职工休息休假权利的具体实施细则；劳动监察部门应加大监督力度，把执法的重点放到民营企业，保障职工的合法权益。
（二）加强垄断行业、国有企业经营者收入分配政策调控。 经营者特别是垄断国有企业经营者的过高收入，已成为影响劳动关系稳定和职工积极性的重要原因，也最终将影响企业发展。为了防止企业一线职工与经营层收入差距越来越大，政府有关部门应将保障一线职工工资增长与经营者收入增长挂钩，并纳入经营者年薪考核评价范围，明确规定职工没有加薪，管理层也不得加薪。要不断改进和完善国有企业和国有控股企业经营者年薪管理办法，合理确定经营者与一线职工工资收入的比例关系，推动企业在分配上适当向一线职工倾斜，建立工资正常增长机制，促进职工工资特别是一线职工的工资的合理增长。
（三）建立和完善适应市场经济要求的企业工资决定机制。工资集体协商是建立企业工资共决机制、正常增长机制和支付保障机制的重要手段。要积极争取党政支持，形成推动工资集体协商工作的合力；针对小企业、非公企业开展工资集体协商难的情况，要重点推进区域性、行业性工资集体协商工作，为提高一线职工工资增长创造有利条件；要根据企业规模、类型、效益状况，推行灵活多样的协商方式，确定符合本企业、本行业、本地区特点的协商内容和方式；要突出工资集体协商的重点，加强工资集体协商中劳动定额标准的协商，将劳动定额管理、工时工价标准等作为核心内容；要联合政府有关部门加强对工资协议履行情况的监督检查，提高履约率。
（四）发挥工会组织作用，引导和服务职工群众。一是要加强源头参与，积极参加有关职工工资收入分配和社会保险金缴纳等权益的法律法规制定和政策研究，参与最低工资标准的制定，参与有关工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位及行业人工成本信息的采集和确定，通过协调劳动关系三方机制、政府与工会联席会议等途径，代表职工与企业依法依规、合情合理地协商解决问题。二是要积极整合资源，通过借助党委的领导，人大、政府、政协的支持，加强同社会各方面的联系与合作，调动社会力量共同维护职工分配权益。三是要针对当前职工尤其是异地务工人员对工资、社保和住房公积金政策的错误模糊认识，加强普及宣传工作，让职工正确理解政策，依法合理表达诉求。四是要研究制定突发事件处置应急预案，落实工会主席、工会各部门直接联系企业和职工制度，畅通职工诉求表达渠道，及时发现苗头、反映情况、参与处理。
企业调查报告15
根据市局《关于开展小微企业安全生产基本情况调查摸底的通知》等文件要求，现将我区小微企业安全生产基本情况调查摸底工作汇报如下：
一、生产经营单位情况
截止目前，我区按行业分类共摸排家具生产销售、危险化学品、机械加工、木材加工、加油站、烟花爆竹零售、农药销售、燃气销售、涉氨制冷、商场超市、面粉加工、陶瓷制品、工艺品生产销售、砖瓦窑厂、食品加工、服装加工、农资销售、日用品经营、建材、商品批发零售、建筑施工、塑料制品、农产品加工、百货、物流、交通运输、居民服务、文化娱乐、餐饮、住宿、仓储、卫生、废品收购、农机销售、农机维修、畜牧、电子产品、加气站等38类生产经营单位（包括个体工商户等）。
二、小微企业的界定
参照《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[20xx]36号）等法规文件规定，小微企业（含小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户等）主要按照以下三个标准界定：一是资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；二是从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；三是税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。各行业领域的具体标准，均参照《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》等文件制定。
三、重点监管的小微企业
辖区内小微企业重点聚集的行业领域包括家具生产销售、木材加工、商场超市、日用品经营、建材、商品批发零售、居民服务、文化娱乐、餐饮、住宿等。
从我区安全生产实际来看，危险化学品、交通运输、涉氨制冷、烟花爆竹、建筑施工等小微企业安全风险较大，易发生事故或者曾经发生事故。
四、小微企业安全监管的典型经验和做法
（一）强化日常安全监管。一是实行“关口前移、重心下移”，督促各乡镇办事处将小微企业安全管理一并纳入年度执法计划，确保安全监管无盲区、无死角、全覆盖。二是规范小微企业安全管理制度。督促各乡镇办事处组织相关部门工作人员，深入企业一线，指导企业制定适合本行业、本单位实际的安全管理制度，并对制度落实情况定期进行督导检查。三是强化“打非治违”力度，建立健全多部门联合执法机制，增加执法力度和频率，严厉打击小微企业非法违法行为。
（二）强化安全生产投入。针对部分小微企业为缓解资金压力而减少安全资金投入，导致安全生产保障欠缺的情况，加大对小微企业落实安全资金投入的监督力度，切实做好企业安全资金投入的落实工作。
（三）强化安全教育培训。小微企业安全生产，基础性工作是抓好安全教育培训。一是强化安全教育培训受训情况的监督。小微企业及相关负责人必须强制性地接受由政府部门组织的安全教育培训，不留任何死角和盲区。二是注重安全教育培训实际效果。组织相关部门及安全生产专家对企业安全教育培训的开展情况进行指导，防止安全教育培训工作走过场，确保培训效果。三是突出安全教育培训执法检查。把小微企业安全生产教育培训情况纳入年度执法检查内容，对检查过程中发现的违法行为，依法依规处理。
五、小微企业的安全生产现状和存在主要问题
由于由于经济下行压力增大、资金短缺等原因以及自身生产规模、盈利能力等因素的制约，小微企业在安全生产管理体系建设、安全管理人才的配置和资金投入方面存在很多不足，成为其落实安全生产主体责任的主要障碍，限制了小微企业安全生产管理水平的进一步提升，具体表现为：
（一）企业负责人安全意识淡薄，安全投入不足。很多小微企业负责人看不到安全生产投入给企业发展带来的`长远利益，存有麻痹思想和侥幸心理，有的甚至认为安全投入就是在“乱花钱”，因此普遍存在诸如不按规定安排适当资金改善安全设施和更新安全设备、不按规定配备必要的劳动防护用品、不按规定配发动防护用品、不按规定设置安全警示标志等情况。
（二）企业员工安全素质较低。小微企业用工以农民工为主，自身素质较差，流动性强，职工安全意识、安全知识和安全防护能力与工作要求差距较大。加上企业安全制度建设不完善，安全起点低，配套设施不齐全，技术装备不足，导致企业整体安全管理水平较低。
（三）企业安全生产教育培训不到位。调查中发现，部分小微企业缺乏系统的安全教育培训。有的企业虽制定了教育培训计划，却是生搬硬套，内容根本不适合本单位实际；有的计划很好，却只停留在纸面上，从来不组织或很少组织从业人员付诸实施；有的甚至干脆忽略了安全生产教育培训，既不制定计划也没有教育培训活动，致使单位整体缺乏系统的安全生产教育培训，从业人员的安全生产意识和知识水平非常薄弱。
（四）企业本质安全基础差。有的小微企业为降低生产成本，或使用淘汰落后陈旧设备，或使用国家明令禁止的生产工艺，严重危害从业人员生产健康安全。有的租用不符合安全标准的厂房，安全防护距离不足。有的私自改建、扩建、搭建，破坏了厂房原有的安全设施和布局。有的私自改装、改造生产设备、生产工艺，增大了安全事故风险。有的为了逃避办理安全许可成本，违规使用无证人员从事特种作业，提高了事故发生可能性。
（五）安全生产政策落实难。主要体现在两个方面：一是在法规政策层面。国家法律、规章、标准要求高，针对规模以上企业的内容多，涉及小微企业比较少，小微企业“够不着、做不到”。二是在日常监管层面。各级政府和负有安全生产监管职责的部门把工作精力主要投入在监管大型企业、管理重大危险源、整治重大隐患、防范重大事故等方面，在一定程度上放松了对小微企业的监管，致使部分小微企业游离于监管之外。
六、加强小微企业安全生产的措施
一是加强安全生产教育培训。通过微信平台、组织培训班、召开专题会议等多种形式，深入开展小微企业安全生产宣传教育和安全操作技能培训，不断增强企业相关从业人员的安全管理和防范意识。
二是扎实开展“两个体系”建设。引导企业切实完善“安全风险分级管控”和“隐患排查治理”两个体系，建立有效的风险管控和隐患排查治理双重预防机制，持续提升企业安全水平。
三是加强日常监管。组织相关部门深入开展联合执法检查活动，实行事故隐患整改跟踪督导制度，确保检查中发现的事故隐患全部整改到位，切实消除安全隐患。
【企业调查报告】相关文章：
企业调查报告10-16
企业调查报告11-06
企业的调查报告01-11
企业招聘调查报告04-27
关于企业的调查报告04-26
企业薪酬调查报告04-07
企业贷款调查报告04-30
物流企业调查报告06-23
企业薪酬的调查报告07-18
企业物流调查报告12-24