《一分钟经理人》读后感
读完一本经典名著后，你心中有什么感想呢？需要回过头来写一写读后感了。怎样写读后感才能避免写成“流水账”呢？下面是小编为大家整理的《一分钟经理人》读后感，希望对大家有所帮助。
《一分钟经理人》读后感1
第一次见到这本书，黄白相间，薄薄的、页数少，简单翻看言简意赅。符合对于我个人阅读习惯。另外重要的一点是上面印有张瑞敏作序。可以在很短时间把一本书看完，而且是名人作序推荐。借到了到公司以来的第一本书。
该书给我影响很大，明白了如何实行有效率的管理与个人如何有效率的进行工作。为什么称之为一分钟经理人？书中提到主人公要去拜访“一分钟经理人”，“一分钟经理人”回答到除了开会的那天，任何时间都可以。另外一种对“一分钟经理人”概念的解释为用三个一分钟就能把经理人做好，把管理做好。而工作中的我们总是找不到头绪，看不到自己所要达到的目标。以至于整天都在忙，最终却无法达到令人满意的结果。
该书就如何成为一分钟经理人概括为三个步骤：1、设定一分钟目标。2、进行一分钟称赞。3、一分钟批评。把纷繁复杂的管理浓缩为三个要点，然后进行细致的实施。
一分钟目标讲的是作为管理者重要的是参与管理，在关键的环节给与指示，让下属明白他要做事达到的'最终目标、其中用的方式方法。做事过程中只要保持相互之间的沟通，即可保证工作的顺利高效率完成。管理者节约时间，被管理者提高效率。不再是许多个为什么去问管理者，管理者也不再是对下属的琐事麻烦恼火。
其次，一分钟称赞讲要给与下属的工作以肯定，让下属确定自己做的是对的，而且自我感觉良好的人更容易做出优秀的业绩。同时称赞的时候要说的具体，到底对在哪，对自己对整个团队有什么影响，由此显示出被称赞者的重要性。如此一来，何愁团队没有凝聚力、战斗力？
最后，一分钟批评，讲的是要在被管理者做事过程中及时沟通，发现错误及时提出批评。错误不能容忍，不能积淀。对被管理者做出明确的评价，及时发现错误并指正，而且要明确的指出来到底错在哪里，同时告知其错误带来的影响。然后沉默几分钟让被管理者好好消化掉，确定其了解该类错误，否则就会出现屡教不改的情况。最后进行表扬，表达个人对于被管理者的器重，希望今后大家继续为共同的目标而努力的意愿。
如此一来，复杂的管理变得很人性化，而且很简单。当然，三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去悟。
一段名言：管理是让人们去做那些需要做的事情。领导力是让人们想去做那些需要做的事情。管理者推动，领导者拉动。管理者支配，领导者沟通。——沃伦·本尼斯。尽管我个人属于初出茅庐，很青涩的一个人，思考的东西许多过于空泛，“漂”、“浮”是对类似于像我这种刚毕业大学生的贴切描述，我还需要多积淀，努力去学、去做，逐渐走向成熟。
《一分钟经理人》读后感2
真诚的反馈
看完了《一分钟经理人》，简单而深刻，有所收获。对于每一个人来说，不论他是成功者，还是有成功潜力的人，设定一分钟目标都是提高工作效率的一个基本工具。
“一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正”，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精髓。
“反馈是冠军的早餐。”如果我们想要成长，就需要诚实的反馈。如果我们想要继续前行，我们需要准确的反馈——而且要学习如何同样给予他人真诚的反馈。
作为一个经理人，管理下属的关键在于给下属及时有效的反馈。一分钟管理法的整个流程就是为了打造一个正确及时的反馈系统。
一分钟目标
首先设定一分钟目标，是为反馈明确标准。我们可以用一页纸来把这个目标清晰化，达成一致的目标，时常回顾、审视目标与行为的一致性，并不断调整。根据这个目标自己反馈、自己改进。
制定了目标以后就要进入反馈的阶段，反馈有两种情况，一种是正面的反馈，一种是负面的反馈。
正面的反馈就是当员工达成目标的时候，你就要进行一分钟称赞，从事实、感受和积极影响方面表扬。而当目标实现得不好的时候，你就要给出负面的反馈，同样也从事实、感受、负面影响入手，但要把人的行为和人的价值分开，要明确事情做糟糕的前提下，承认他的价值，鼓励未来把事情做好。让团队成员认识到，每个人都是为自己工作，而不是为领导工作。要帮助团队成员获得良好的自我感觉，提高整个团队的效率。
一分钟赞美
对需要挖掘成功潜力的人来说，别人的称赞和鼓励非常重要。对于被称赞人来说，第一，他刚刚做对了一件事。第二，既然能具体说出他对在哪里，就证明称赞是真诚的`，而且对他做的事情很熟悉。第三，说明只要做了正确的行为，就会得到鼓励。
一分钟更正
要在错误发生后立即加以责备。要明白指出他们错在哪里；用坚定的口气告诉他们，你觉得他们错了。
即时的反馈，并且每次只更正一个行为，会让人觉得既公平又明确。指出行为上的错误，不贬低对方的人格，发现错误以后，找出问题的关键，抓住错误的源泉，及时更正，并且相信自己有能力做得更好。再肯定他们的价值，通过明确的目标和有效的绩效机制，把复杂的管理变得简单且人性化。
三个一分钟说起来简单，做的话还需要我们认真的去消化、去体会、去感悟。任何一种成功都不单是一种策略，更重要的是对待人生的态度，真诚和及时的反馈是一切基础，用简单朴素的真理，付诸于实践，学好管理，学好被管理。
这里也推荐本书作者肯·布兰佳的另一本书《知道做到》，讲的是当你知道了以上观点以后，如何实现能够做得更好。
《一分钟经理人》读后感3
读完《一分钟经理人》感触颇深，本书介绍了成为一分钟经理人的三个秘诀：一分钟目标，一分钟称赞，一分钟指责。我认为三个秘诀固然重要，“一分钟”更为关键，这里的一分钟说的并不是狭义的时间的概念，更是一种高绩效的理念。
一分钟目标，目标要可行、精炼。制定的目标应该是工作或者问题的靶心，最关键的部分。过于繁杂的目标既不容易让人理解，又难以实现，还容易让人丧失信心。如同书中提到的“滚球游戏”，为什么“问题雇员”们在玩滚球游戏时变得异常的兴奋和活跃，原因只有一个“明确的靶心”，一旦打中，会给人带来完成任务的愉悦和成就感。所以我们在接到一项工作时最重要的就是制定明确可行的目标，作为管理者更要指导部门员工明确工作任务，制定可行的目标，并检查自己的工作。当管理者教会员工如何制定一分钟目标，并达成目标时，管理者本身也向一分钟经理人迈出了第一步。
一分钟称赞，称赞要及时、明确。比较深刻的印象是书中用了一个训练海豚的例子来阐述：初来的小海豚并不知道人们要让他干什么，但是它知道每越过一次绳索就能得到奖励，随着绳索不断的提高，终于有一天海豚可以跳出水面并越过绳索，目标达成！一分钟称赞关键在于一种循序渐进的引导，通过不断的、及时的肯定，在不断得到肯定的同时，达到不断提高的目的。很认同书上的一句话：帮助人们发挥他们全部潜能，发现人们做的正确的'事。想起了刚刚参加工作时，部门经理让我去采购办公用品，并简单的布置了一下任务。买回来后他说，你买的很好，这些都是我们最需要的，那种感受确实是很有成就感。后来诸如此类的事情很多，虽然现在看起来是微不足道的小事，在当时的确给刚刚走出校门的我树立了工作的自信。
一分钟的指责，指责要正确、公正。一分钟经理的经验是“指责应该是即刻的，一旦发现错误行为就应指出，不应当由于某人的工作不好而积累起消极的情绪”。一分钟指责强调的是对错误的立刻反应，是管理者对下属及时的纠错，在发现下属工作出现偏颇时第一时间指出，才能使下属做对的事情。还有更重要的一点就是指责要公正，针对具体的事情，指出错的行为。如同书中所说“如果你真正关心你所指责的人的利益时，你的一分钟指责就会成功”，可以这样说，之所以指责全是因为关心，这样的一分钟指责才会有效果。
可以说“目标可行，指责及时，批评公正”是本书的精髓，高绩效和对人的关心是这三方面的出发点。我们班歌里有句歌词：选人用人，带人带心，这正契合了本书的这种观点。
知易行难，如何将学习到的知识加以运用，如何成为一个有效率的管理者，还需要我们不断总结经验，在实践中去学、去做。
希望我们都能像一分钟经理人那样：放声大笑，努力工作，热爱生活！
《一分钟经理人》读后感4
一分钟经理也叫一分钟管理，它由一分钟目标、一分钟称赞、一分钟更正三部分组成。这三部分实际上是激发员工潜能的管理方法。
1、一分钟目标
把一个工作目标、衡量标准和完成期限，用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟，这就是一分钟目标。
目的是让工作更高效。让员工自己管理自己，每天拿出一分钟重温你的目标审视你的工作表现看看你的行为与目标是否一致。
2、一分钟称赞
及时发现下属哪里做对了，然后具体说出做对了的地方，告诉他这对团队会有什么帮助，最后鼓励他继续和告诉他说你对他有信心。
目的是激发员工的潜力、创造力。让员工感觉我可以，激发了自我感觉良好，而自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩。
事情的结果和人密不可分，事情都是人做出来的。所以解决人才是解决问题的.最终结果，那么应该要怎么样子解决呢？办法是让他自我感觉良好。让其参与讨论事情的进度，碰到的困难，以及解决方法等。，及时得到反馈，这也是游戏让人上瘾的地方。
3、一分钟更正
虽然只称赞别人做对的事情，这对员工的潜能开发有好处，但只要是人，就会有做错的地方，看到明显的错误，我们不可以当作没发生。
失误发生后，明确地告诉对方错在哪，这件事给我的感受及对工作可能造成的影响，最后告诉对方说：你的能力很强，我对你有信心，只是下次别犯同样的错误。
很多企业应该也用过这套方法，有的企业可能挤进了世界500强，有的可能不见效果，为什么会有千差万别的结果呢？
最有效的投资方式是对人的能力的投资，教会他们自我管理能力和解决问题的能力。而不是把精力放在高大上而不切实际的目标上。
发现别人做对了什么事，然后给予赞扬并说出对在哪里，挖掘潜力就是这么简单。在育儿上，也有很多人用这种方法，就是先把做得好的挑出来，给予赞扬，然后指出不足的地方，告知如果能改进那就会更好了。
当今社会速度就是金钱，你不加速前进，别人就赶超你。然想要加快速度，就必须用协作模式，不管是大人还是小孩，都不喜欢被控制。儿童乃至青春期受到控制，第一反应就是想着要反抗。成年人对于规则有更好的管控。但是他守规则并不一定表示他心里面认同。因此集合所有人的才智，才更高效。
有效的称赞才起到作用，不当的称赞可能会让人飘起来。看似简单其实，也应该有很多的门道。
很多时候我们对孩子或接触新事物的新人都按专家的标准来要求，然后觉得他做得对的太少，所以给予他们指责，而不是称赞。
最好的投资就是把时间花在人身上，个人成长比什么都重要。给他们一分钟的称赞，回赠给你的是一个好的结果，何乐而不为呢。
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