职业生涯规划-解决成长中的烦恼

职业生涯规划-解决成长中的烦恼

随着社会化分工愈加精细和工作效率的提高，职场人士遭遇职业瓶颈的周期在缩短，工作几年后越来越盲目，有的频繁跳槽，找不到方向。

而越来越多企业已经发现，员工的职业生涯发展，已经不是其个人的事情，不能仅仅当作员工的个人行为，这更是企业的事情，是管理者的重要职责。从企业的角度讲，重视设计员工的职业生涯通道是对员工最好的尊重，也是留住核心人才的重要手段。

“职业高原”从另一个角度生动地描述了遇到瓶颈时的状态，企业员工在工作一段时期后，感到发展遭遇“瓶颈”，而呈现出一种类似“高原”形态的工作状态。如果企业里处于“高原”状态的员工数量不断增多，将直接导致企业整体发展处于停滞状态。

因而，在员工承担自身职业发展的最终责任之外，企业也应为员工提供力所能及的发展机会。员工受雇于企业，成长于企业，而企业又依赖员工才得以发展壮大。员工的职业瓶颈既然在企业中出现，企业就有责任帮助员工打破它。员工的发展与进步，将决定企业的成败。

特别是在当前众多企业忙于应对金融危机的时候，员工的职业发展更值得企业去关注。处在多变而不可预测的市场之中，企业的兴衰存亡随着外界的变化而演变，没有谁能够完全控制或保证企业未来的成长与发展轨迹。企业发展的唯一保障就是千方百计地去开发内部永远也开发不完的最宝贵的资产“人才”。

A 纵向突破内部竞聘

纵向的职业发展无疑是任何一名员工最先考虑的发展路线。这种突破瓶颈的方式给员工的激励是最直接且最大化的，引入适当的内部竞聘机制选拔出佼佼者。通过公开、公正、公平的内部竞争原则，将避免优胜者在冲破天花板后的头破血流，成功树立个人威信;内部竞聘，使一批更熟悉公司文化的内部人才成功突围，让他们的职业生涯发展和企业的发展计划更有机地结合在了一起。

B 横向流动缓解职业高原

当你的直接主管稳如泰山、核心地位不可动摇之时，头顶的天花板就仿佛大理石一样坚固，纵向上升几乎成了不可能的事情。这种情况下，企业可以通过鼓励员工尝试新工作、学习新技能的方式，减轻“职业高原”现象的影响，增强员工对工作内容的兴趣，提高员工工作的主动性。而员工也可通过内部跨越部门的合理流动，得到多方面的锻炼和培养。员工触及的点越多，他对企业的了解也就越全面、具体，生存和适应能力也就更强。

C 斜向攀登晋升渠道多元化

一个好的企业也许并不是纵向管理特别强的企业，而是纵向、横向乃至斜向多方向运行都顺畅的企业。

承接上期的案例，经过一段时间的磨练，小张已经具备了胜任人力资源经理的基本要求，但由于现任人力资源经理王女士一直非常出色，无论资历还是能力都比小张高出一筹，所以直线突破机会渺茫。而成为人力资源总监又一直是小张的长远目标，若采取横向调整，可能会减缓小张的发展速度。部门负责人在综合考虑后，决定做出以下调整：首先，将人力资源的几个重要模块单独划分出来;然后，由具备财务和人力资源经验的王女士担任高级人力资源经理，负责全国的薪酬福利;最后将小张晋升为招聘经理，负责全国的招聘管理。通过这次调整，不仅王女士的职位得到了提升，同时也给小张提供了发展空间，突破了发展的瓶颈。

D 中心化运动长期归属感

人们都需要更多的关注来满足自身的心理需求。特别在企业里，经常被管理者关注的员工，其工作状态和工作绩效往往比那些被管理者忽视的员工要好得多，职业发展瓶颈出现的频率也相对要低。近年来，很多企业都在推行“中心化运动”，所谓中心化运动，就是让员工感受到他更靠近组织的核心，更能掌握组织核心的信息和体会到组织核心的重视，使员工对企业真正建立起信任感和归属感，调动员工自身的内部驱动力形成自我激励，减缓职业瓶颈的发生。在现代企业管理中，管理者越来越希望企业和员工的关系是Engagement(本意是指男女双方的婚约，引申的含义为诺言)，但这种归属感不是旦夕可以形成的，必须经过企业和员工之间的长期磨合。

E 学会放手也许是双赢

通过离职来解“三年之痒”，肯定不是员工和企业的第一选择。但是，当企业已经无法再给员工发展空间，员工头顶的天花板也已变为封闭的暗室，热情全无，效率极低，那么在这种时候，请企业和员工都学会放手。对企业而言，失去一个缺乏工作热情的员工，不代表失去这个岗位，外部招聘也许可以带来更优秀的人才，注入新鲜血液;内部竞聘可以为新人提供发展空间;对员工而言，失去一份工作，也不代表失去了一生的事业，在新的工作中，也许会有更好的发展。

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终身就业能力的四个维度

从长期来看，远离职业瓶颈的根本办法是培养终身就业能力。那么从企业用人的角度考察，一个从业者的终身就业能力核心竞争力包括哪些呢?可以从知识、技能、经验、职业素养四个维度来看。

◎知识。最主要标志是学历和专业，企业都会考查岗位对学历或专业有什么要求，也由此判断员工是否符合岗位的基本要求。时刻保持知识的领先是决定职业高度的基础。

◎技能。可以分为专业技能和可转换技能。专业技能可以解决上手快慢的问题。可转换技能是不同岗位之间转换的工作能力，也是一个人持续发展的基础。例如沟通能力、协调能力、问题解决能力、计划能力、学习能力等。所谓胜任力素质模型其实就是考察可转换技能，它能够具体指明从事某职位的人需要具备什么能力才能良好完成该职位职责的需要。因此通过员工做的工作所能体现出的能力和价值是其拥有终身就业能力的核心要素。

◎经验。包含的内容相当广泛，如行业经验、职业经验、企业经验等等。这里要区别另外一个相近的词经历。经历不等于经验，只要是你亲身见过、做过或遭受过的事都可算作经历，但要将这些经历变成有价值的经验，才能成为我们的就业能力。

◎职业素养。是指职业内在的规范和要求，包含习惯、职业成熟度、主动性、压力承受等方面。这些都是长期形成的、影响一个人发展潜力的特质。职业素养是职业人在从事职业中尽自己最大能力把工作做好的素质和能力，它不是以某件事做了会对个人带来什么利益为衡量标准，而是以这件事与工作目标的关系度为衡量标准的。更多时候，良好的职业素养是衡量一个职业人成熟度的重要指标。

从这四个维度可以清晰认识你目前的现状，结合你未来的职业规划评判自身是否具有了较强的就业能力。特别是在遭遇职业瓶颈时，可以通过这四个维度进行自我分析，从而打造终身就业能力，在职业发展道路上越走越远。

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