人力资源管理制度(15篇)
在社会一步步向前发展的今天，制度起到的作用越来越大，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编整理的人力资源管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源管理制度1
第一章总则
第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的与范围
第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.5.招聘费用管理
第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格
第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《增加人员申请表》
2）《求职申请表及附表》
3）《面试记录表》
4）《招聘人员试用审批表》
5）《职员报到登记表》
6）《职员转正申请表》
7）《试用人员转正审批表》
第三章试用期员工管理
3.1.目的与适用范围
第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2.试用期管理程序
第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
3.3.试用期薪酬福利
第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理
第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。
第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。
第五章考勤管理
第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。
全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。
第六章培训
6.1.目的、宗旨与原则
第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：
1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：
1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
6.2.培训对象、师资与组织者
第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
6.3.培训分类
6.3.1.新员工培训
第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.3.2.部门内部培训
第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.3.3.部门交叉培训
第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
6.3.4.通用类外部培训
第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
6.3.5.专业类外部培训
第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.3.7.长期教育
第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.4培训组织程序
6.4.1.新员工培训组织程序
第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
6.4.2.新员工培训的目的和内容
第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。
第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
6.4.3.部门内培训组织程序
第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
6.4.4.部门交叉培训组织程序
第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.4.5.通用类外部培训组织程序
第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
6.4.6.专业类外部培训组织程序
第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
6.4.7.短期教育组织程序
第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。
第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
6.4.8.长期教育组织程序
第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。
第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，
总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
6.5培训评估标准
6.5.1.新员工培训评估标准
第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。
6.5.2.部门内部培训评估标准
第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行
检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。
6.5.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.6.短期教育评估标准
第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.7.长期教育评估标准
第一百三十三条同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。
6.6培训评估程序
6.6.1.新员工培训评估程序
第一百三十六条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.2.部门内部培训评估程序
第一百三十九条对培训实施的评估程序：
1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.3.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条对培训实施的`评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十二条对被培训员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.4.
通用类外部培训评估程序
第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.5.专业类外部培训评估程序
第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.6.短期教育评估程序
第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
6.6.7.长期教育评估程序
第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。
6.7培训考勤规定
第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
6.8培训奖惩规定
第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。
第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
6.9培训档案管理
第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
6.10培训费用
第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。
6.11相关表格与文件
第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《培训计划》
2）《员工培训档案》
3）《员工培训记录》
4）《员工培训小结表》
5）《公司培训体系与年度培训流程》
第七章任职资格评审
7.1.目的与原则
第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
7.2.评定者与组织者
第一百六十四条任职资格评定者
1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
4）部门经理任职资格由总经理进行评定；
5）总经理任职资格由董事会进行评定。
第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部
7.3.岗位任职资格评审标准
7.3.1.新聘员工任职资格标准
第一百六十六条参见《招聘管理规定》
第一百六十七条参见《转正管理规定》
7.3.2.正式员工任职资格标准
第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
7.4.任职资格定期评定程序
7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序
第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理
第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
7.5.任职资格不定期评定程序
7.5.1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
7.5.2.转正员工的资格评定程序
第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章岗位调动与行政级别调整
8.1目的与范围
第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
8.2岗位调动程序
第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调
入人员长期工作。
第一百八十五条公司岗位调动程序如下：
1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；
2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；
3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；
5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；
7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
8.3行政级别调整程序
第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：
1）人力资源部汇总年度考评成绩；
2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；
3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8）人力资源部更新员工档案。
第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：
1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；
2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7）人力资源部更新员工档案。
第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。
第九章人事奖励与处分
9.1目的与范围
第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。
9.2人事奖励
第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
4）连续两年绩效考核优秀者
第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。
1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
7）其它应给于记功事迹者。
第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。
1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
9.3人事处分
第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。
1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
9）在工作场所防碍他人工作者。
10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。
1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3）检查值班人员未按规定执行勤务者。
4）捏造事实骗取休假者。
5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。
7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：
1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。
3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3）在公司内聚众赌博。
4）故意毁坏公物，金额较大者。
5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。
10）盗窃同事或公司财物者。
11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
13）年度内累计二次记大过行为者。
14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
15）其它应给予除名。
第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
9.4人事奖励与处分程序
第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章绩效考评
第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章员工福利
12.1目的与范围
第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
12.2员工福利分类
12.2.1.社会保险
第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。
人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。
12.2.2.福利
第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。
（一）休假制度
根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。
1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。
2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。
3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。
（二）、事假
1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。
2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。
（三）产假
员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。
（四）病假
1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。
2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。
（五）脱产学习规定
员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。
（六）抚恤制度
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：
1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。
（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；
（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。
2、供养直系亲属
（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。
（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。
（3）子、女年未满16周岁。
12.2.3.职工死亡待遇规定
第二百一十五条职工死亡待遇规定
（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；
2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。
（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。
12.3.员工教育进修
第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
12.4.贺仪和奠仪
第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
12.5.其他
第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。
第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。
第十三章待岗与离职管理
13.1目的与范围
第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。
13.2.待岗管理
第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。
人力资源管理制度2
薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。
传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:
1、宽带式薪酬的模式
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。
宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的.评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:
a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
3、自助式薪酬的模式
建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:
a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。
b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。
d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。
总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。
人力资源管理制度3
一、聘用原则
1、聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2、人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3、增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1、制定人力资源需求计划
1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3）当员工需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）
2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志。委托猎头服务等具有针对性的方式。
3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的次数及时间。
3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1）管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等。并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用》。
2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。
3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工资料检查表》存档。
5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）
6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《》。
8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。
7、录用准则
1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构。是否符合其有关工作经验。
3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4）应聘者为人处事态度是否正面。
5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8）应聘者的个人性格能否融入公司的。
9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1、试用期规定
1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2）试用期间执行转正工资的70%发放。
3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2、试用期培训
1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3、新员工转正审批流程
1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）
4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的`延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
四、劳动合同管理
1、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1）受雇人姓名、身份证号码、住址。
2）员工到职日期、合同起止日期。
3）职位名称。
4）办公时间。
5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6）工作纪律。
7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8）劳动合同变更、解除、终止、续订。
9）经济补偿及劳动纠纷。
10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11）《保密协议》
12）《担保协议》
3、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1、员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1）辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）
不满意员工在试用期的表现。
严重违反公司的雇用纪律或规章。
公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）
工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。
对工作不胜任。
周围环境起了重大变化。
2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）
员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3）公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1）辞退
有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2）员工辞职
员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3）公司内部转移
部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。
向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程
人力资源管理制度4
分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的`电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1)招聘与录用
分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2)试用及转正
新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3)劳动合同与人事档案管理
分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4)人事管理与人事月报
分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。
分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
人力资源管理制度5
第一章总则
第一条为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
第二条公司的考勤管理由综合办公室（以下简称办公室）负责实施。第三条适用范围
1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
3、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
第二章录用
第四条本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
第五条本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
第六条新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第七条试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
1、毕业证书、学位证书原件及复印件。
2、技术职务任职资格证书原件及复印件。
3、身份证原件及复印件。
4、一寸半身免冠照片二张。
5、二甲（包括二甲）以上医院体检报告。
6、其它必要的证件。第八条凡有下列情形者，不得录用。
1、剥夺政治权利尚未恢复者。
2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
4、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
5、患有精神病、传染病者或者乙肝患者。
6、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。
7、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。、其它经本公司认定不适合者。
第九条员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。第十条试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
第十一条员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
第三章辞职
第十二条员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。
第十三条一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。第十四条辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。
第四章工作守则
第十五条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。第十六条员工应遵守下列事项：
1、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
3、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
4、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
5、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
6、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
7、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
8、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
9、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
10、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
11、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
第五章考勤管理
第十七条各个部门负责人（公司负责人，下同）及其管理人员对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。
第十八条公司考勤实行指纹打卡制度，员工应本人打卡，不得帮助他人打卡和接受他人打卡。
第十九条考勤记录作为个人工作表现考评的参考依据，与综合绩效考核、岗位晋升、评优挂钩。
工作时间：
1、公司本部（综合办公室、财务管理部、营运部、项目部）座班制工作人员实行每周五天工作制，工作日为星期一至星期五。工作日上班时间为9:00-17：00。
2、按照公司申报的综合计时工作制作息。工作人员常驻现场，视工作情况自行安排作息时间。月底，公司应向人力资源部报送经合作方签字确认的《考勤表》（附件5），作为月度绩效考核表中工作纪律考核项的计分依据。无合作方或分管领导签字视为无效。
第六章考勤办法
第二十条座班制工作人员每天实行上午9:00和下午17:00打卡制度。
第二十一条上班时间后10分钟内未到达公司打卡视为迟到，下班时间以前离开视为早退；迟到或早退时间在10分钟-2小时以内(含)的按旷工半天处理，迟到或早退时间在2小时以上的按旷工1天处理。
第二十二条以月为计算单位，每迟到或早退一次，扣员工本人月度绩效考核工作纪律分1分。
第二十三条因工作需要外出办事，不能返回公司打卡的，不属于请假范围，外出公干时由所在部门负责人填报《外出工作登记备案表》（附件1），提前向人力资源部报备。
第七章加班
第二十四条为鼓励员工进行良好的时间管理，公司原则上不提倡加班，尽量在正常工作时间内完成份内的工作。
第二十五条因任务紧急或特殊情况需要加班的，由加班部门填报《加班申请表》（附件3），并经公司或分管领导认定为准。
第二十六条国家法定假日以外的加班，由部门、公司负责人采用一对一调休方式作为补休。如果不能补休的，工作日及双休日加班的按1倍薪水支付加班费用，在国家法定的节假日（元旦、春节、清明、五
一、端午、中秋、国庆）加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资。（日工资=月岗位工资/天）。
第八章公务外出和公务出差
第二十七条工作时间不得擅自离开工作岗位，员工需外出办公的经部门负责人批准后，到人力资源部填表。
第二十八条员工接受公司安排公务出差的，应填写《出差申请表》（附件4），送人力资源部备案。
第二十九条临时外出公务或公务出差未能事先填写申请表的，返回公司后应补填《出差申请表》并送人力资源部备案。
第九章请销假
员工请假必须填写《请假审批单》（附件2）送公司相关负责人审批，经审批的《请假审批单》，送办公室备案。
第三十条事假
1、员工因处理个人事务且在不影响工作的前提下可以请假；
2、请事假原则上应提前1天书面申请，请事假1天以内的由部门负责人审批，请假1天以上的由分管领导及公司总经理审批；
3、遇不可预测的紧急情况，必须由本人口头或电话请示部门负责人，如实说明原因，经批准后方可请假；
4、员工请事假因特殊情况未能按时返回的，应及时电话通知部门负责人并申请延长假期，同时通知人力资源部备案；
5、假期结束后返回公司应立即往人力资源部销假，未及时销假的以考勤记录为准；
6、请事假未经批准擅自离开工作岗位的按旷工处理；
7、请事假扣除事假期间的工资，扣除工资标准=月岗位工资/天；
8、年休假可冲抵事假。第三十一条病假
1、员工本人因病不能正常上班者可以请病假；
2、病假1天以内的由部门负责人审批，超过1天的还应报分管领导及公司总经理审批；
3、员工请病假两天以上的须凭医院出具的病假证明，病假当天本人不能当面向公司相关负责人请假的，可委托亲友在第二天上午电话通知公司相关负责人；
4、急诊者事后应提交有关医院签发的病假单，在工作时间内外出就诊，作病假处理；
5、员工请病假后未能提供医院病假证明单的以事假处理，补假、年休假可冲抵病假；
6、员工病假期间的工资待遇。请病假应扣除病假期间的岗位工资，1个月以内的病假，应扣除日工资标准=月岗位工资/天。1个月以上的病假，按照渝府发【20xx】47号文的相关条款执行。病假在一个月以上、6个月以内的，连续工龄不满10年的，按本人岗位工资70%发给；连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资80%发给；连续工龄满20年不满30年的，按本人岗位工资90%发给；连续工龄满30年及其以上的，按本人岗位工资95%发给。病假在6个月以上，连续工龄不满10年，按本人岗位工资60%发给；连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资65%发给；连续工龄20年及其以上的，按本人岗位工资70%发给。1个月以上的病假不享受绩效奖金(详见附件6)。
7、员工因公（工）负伤而不上班，其治疗期内的岗位工资、福利待遇不变，但不享受绩效奖金。
8、原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的.职工，在病假期间，工资照发。
第三十二条年休假
1、员工在公司连续工作满一年，可享受年休假；
2、年休假原则上安排在非繁忙季节，员工必须提前十天书面申请，报部门负责人、分管领导和公司总经理审批，经批准后方可休假；
3、休假的具体办法按《职工带薪年休假条例》（国务院【20xx】第514号）的相关条款执行。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天;已满10年不满20年的，年休假为10天;已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
4、员工年休假期间工资、绩效奖金及福利待遇不变。第三十三条婚假
1、员工达到法定结婚年龄、领取结婚证1年之内可申请婚假，婚假需一次性休完逾期不补；
2、婚假为有薪假期共5天，员工请婚假需在《请假申请表》后附上《结婚证》复印件，报部门、分管领导及公司总经理审批；
3、按照《重庆市劳动和社会保障局关于企业职工请婚丧假的处理意见的通知》（渝劳社办发〔20xx〕24号）和《重庆市人口与计划生育条例》的规定，“男年满25周岁，女年满23周岁以上初婚为晚婚，晚婚增加婚假10个工作日”。这里的“工作日”不包括法定节假日、公休日。
第三十四条产假及计划生育假
1、女员工应在预产期的六个月前向部门负责人报告，以便做好工作安排;
2、女员工休产假应提前一个月填报《请假审批单》，报部门负责人、分管领导和公司总经理审批；
3、产假为有薪假期，具体休假办法按照《重庆市人口与计划生育条例》（重庆市人民代表大会常务委员会公告〔20xx〕第2号）、《女职工劳动保护特别规定》及重庆市生育保险相关条款执行。
4、假期：按照《女职工劳动保护特别规定》，女职工正常生育一孩享受98天产假，难产的，增加产假15天；在产假期间办理独子证又加15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。上述产假产前可以休假15天。对晚育的女职工（24周岁以上生育第一个子女的妇女），按照《重庆市人口与计划生育条例》的规定，还应增加产假20个工作日。怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
男员工按政策享有护理假。正常护理假为5个工作日，晚育护理假为7个工作日。
5、女员工生育第二胎符合《重庆市单独两孩政策实施方案》（渝府办【20xx】34号）政策，可以享受产假及生育保险待遇。
第三十五条丧假
1、员工供养的直系亲属或旁系亲属（包括祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻、子女和兄妹等）去世，可申请5天的丧假；
2、员工在外地的直系亲属或旁系亲属去世，需要本人去外地料理丧事的，可根据路程远近，经领导批准，另给路程假。
3、员工丧假期间工资、绩效奖金及福利待遇不变。第三十六条探亲假
1、工作满一年的员工，与配偶不在同一地方居住，又不能在公休日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不在同一地方居住，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇，称为探亲假。
2、员工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为10天。未婚员工探望父母，原则上每年给假一次，假期为10天。已婚员工探望父母，每4年给假一次，假期为10天。
3、探亲假包含公休假日和法定假日，不包含路程假。路程假根据对方所在地路程远近确定。
4、员工探亲假期间工资、福利待遇不变,但不享受绩效奖金。
第三十七条旷工
一、有以下行为之一视为旷工：
1、未按规定上下班打卡的；
2、未经请假不上班的；
3、请假未经批准擅自离开工作岗位的；
4、离职申请未获得批准私自离开工作岗位或未履行工作交接的；
5、违反公司制度被视为旷工的其他行为的；
第三十八条处罚办法
1、旷工一天以上的,扣罚旷工当天2倍日工资，同时给予警告一次，连续旷工超过15天视为自动离职。日工资=月岗位工资/天。
2、处罚标准：
（1）员工1年内累计迟到、早退10次或旷工1-2次，予以警告处罚；并取消个人评优、岗位晋级资格。
（2）员工1年内累计迟到、早退15次或旷工3-4次，予以记过处罚；除取消个人评优、岗位晋级资格外，扣除20%年终绩效奖金。
（3）员工1年内累计迟到、早退20次或旷工5次及以上，岗位职级可降级使用，并扣除50%年终绩效奖金。
第十章保密
第三十九条员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。
第四十条员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是意见涉及公司的，未经上级领导许可，不得对外发表。
第四十一条明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。第四十二条非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
第四十三条树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。
第四十四条发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。
第十一章附则
第四十五条本细则与公司其他相关制度有抵触的以本制度为准；
第四十六条本细则解释权归公司人力资源部；
第四十七条本细则自20xx年xx月xx日起执行。
人力资源管理制度6
关键词：人力资源战略规划；民营中小企业；政策制定
摘要：民营中小企业在人力资源管理中存在诸多问题，没有与企业经营战略相匹配的人力资源战略规划，各项人力资源管理规章制度和措施的缺失或不当是民营中小企业常常面临困境的根本原因。因此，制定科学合理的适合本企业发展的人力资源管理规章制度是民营中小企业人力资源战略规划的重要内容，也是民营中小企业实现战略目标的关键。
一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务
人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。
人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。
人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。
人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。
人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。
二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题
我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：
1.匹配性差
民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。
2.没有系统性
大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。
3.没有战略性
大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。
4.没有稳定性
民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。
5.没有发展性
一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。
6.公平性差
对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。
7.激励性不强
人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。
8.可操作性差
民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的`实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。
三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略
民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。
以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。
注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。
1.激励性策略
虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。
2.公平性策略
公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。
3.稳定性和连续性策略
人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。
4.面上制度和点上制度相结合
涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。
5.可操作性策略
一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。
参考文献：
[1]张岩松，李健等。人力资源管理案例精选精析[M].北京，经济管理出版社，20xx.
[2]李兵。民营中小企业应重视人力资源规划[J].企业研究，20xx,（12）。
[3]王忠伟，唐志丹。民营中小企业人力资源管理的问题及对策[J].鞍山科技大学学报，20xx,27（6）
人力资源管理制度7
总则
第一条为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第二条适用范围
1、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
第三条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第四条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第五条公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。
1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；
2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会
第一章 人力资源规划
第一条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第二条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。
第二章 员工招聘管理办法
第一条公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。
第二条任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招
聘。
第三条招聘计划的制定
招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。
（1）定期招聘计划的制定
公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订年度招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。
招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。
（2）临时招聘计划的制定
公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。
普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。
第四条招聘渠道
招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。
1、学校招聘
将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。
2、人才市场和人才中介公司招聘
人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。
3、招聘会、广告
招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。
4、内部推荐及内部选拔
也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。
第五条招聘选拔程序
1、相关资料：
原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证
2、选拔程序
（1）初选
公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。
初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。
（2）笔试：
应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。
（3）面试：
面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。
（4）入职
公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。
被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得录用：
①剥夺政治权力尚未恢复者。
②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有记录在案者。
⑤患有精神病或传染病者。
⑥品行恶劣，曾被开除者。
（2）通知报到
凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。
应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。
第六条附表
（1）应聘申请表
（2）面试记录表
（3）录取通知书
（4）面谈内容应聘申请表
第三章 员工的培训
第一条被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
第二条根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。
第三条培训工作具体内容
（一）培训计划的制订
1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。
2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。
（二）培训的师资
公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。
（三）培训种类
公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。
（四）培训的实施
公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。
（五）培训的评估与反馈
公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。
（六）新进人员的培训
1、培训宗旨
使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。
2、培训形式：
主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。
3、培训内容：
（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。
（2）员工守则、规章制度。
（3）礼仪教育、团队理念。
（4）态度与信念。
（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。
（6）熟悉公司产业及相关业务。
4、培训时间：
（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。
（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。
（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。
（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。
（七）在职人员培训
1、目的和要求
（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。
（2）在职培训的.需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。
2、培训形式
在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。
（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。
（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。
（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。
3、培训方式
（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。
（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。
（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。
（4）公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。
第四章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第一条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二条员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。
第三条为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。
第五章 员工的解雇与辞职
第一条员工解雇员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二条员工辞职员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。
第三条公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。
第四条触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。
第五条职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。
第六条自动离职者，按国家相关规定执行。
第七条所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。
第八条离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。
第六章 考勤及请假管理办法
（一）主要内容
1、考勤、考勤员、考勤规定；
2、各种假期；
3、旷工；
4、请假程序；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤员、考勤规定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。
2、考勤员
公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。
考勤员职责：
（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。
（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。
（3）妥善保管各种休假凭证。
（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。
3、考勤规定
（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。
（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。
（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。
第一条工作时间
1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季为上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具体可根据实际修改）
2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。
3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。
4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。
5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。
第二条签到
1、考勤实行（指纹、打卡、人工记录）签到制度。
2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。
3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。
第三条各种假期及请假
1、工作日
公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。
2、法定节假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；
（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）；
（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；
（四）劳动节，放假一天（五月一日）；
（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；
（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的节日及纪念日：
（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；
（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；
（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；
（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。
3、探亲假
（1）探亲假的规定；
a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假；若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。
b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。
c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。
（2）探亲假管理
a、员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。
b、各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。
4、婚假
员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。
5、丧假
员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。
6、产假
90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。1、产假须一次连续申请2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天妊娠120天以上流产或死产医师诊断书及证明7天—15天妊娠90天—120天流产或死产医师诊断书及证明
7、病假
（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。
（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。
（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。
8、事假
（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。
（2）事假审批权限
15天以内（含）由直接上级审批；
15天以上提高一级权限审批。
9、工伤假
所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。
（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。
（2）工伤须经下列程序确认；
a、当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；
b、有医院出具的符合规定的诊断证明。
（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。
10、轮休
轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。
备注：1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内
2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。
第四条旷工
1、旷工的确定
旷工是指员工因下列情形之一的缺勤：
（1）未经领导审批同意不到岗的；
（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的；
（3）不服从工作分配，拒绝上班的；
（4）属于本人原因，被公安机关拘留的。
（5）凡下列情况均以旷工论处；
a、采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；
b、未请假或请假未被批准，即不到岗；
c、不服从工作调动，经教育仍不到岗；
d、打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；
e、其他违规违纪行为造成缺勤的。
2、旷工处理
旷工扣发相应工资；
旷工和奖惩相联系。
第五条请假程序
1、员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；
2、按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；
3、员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。
第六条加班
本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。
员工加班由指定考勤人进行统计。
员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。
本规定未尽事宜按公司有关规定执行。
第七条处罚
1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资元，超出签到时间二十分钟者按
旷工半天处理；
（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；
（3）旷工半天扣罚元，旷工1天扣罚元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。
2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。
第八条奖励
每月出满勤者，可享受元全勤奖。
第七章 绩效考核
第一条主要内容
（1）考核时间；（2）考核原则；（3）考核对象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核内容；（7）评分方法；（8）考核纪律；（9）考核附则
第二条考核时间
1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。
2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。第三条考核原则
在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。
1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。
2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。
3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。
第四条考核对象及权限
1、公司在册所有员工。
2、入公司不满4个月的员工不参加半年度绩效考核，不满5个月的不参加年度绩效考核。
3、各项目部的项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人
员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。
4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，
第五条考核方法
1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。
2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。
第六条考核程序
1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。
2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。第七条考核内容
（一）对一般管理人员的考核内容：
1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。
2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。
3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。
4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。
5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。
6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。
8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。
9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。
（二）对中高层管理人员的考核内容：
1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。
2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。
3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。
4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。
5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。
6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。
7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。
8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。
10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。
11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。
（三）对长期员工的考核内容：
每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。
根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。
第八条评分
1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分—90分为优等；89分—80分为中上；79分—70分为中；69分—60分为中下，59分以下为劣。
2、自评分不计分，只作为初评时的参考；
3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15%，业绩考核占考核比例的70%。
第九条考核纪律
1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。
2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。
第十条附件
一般管理人员考核表
员工绩效考核表
姓名 工作部门 岗位 考核项目 分值
第八章 薪酬管理
第一条年度工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。
第三条员工的基本工资制度
（一）经营者年薪制度
厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1、5倍。
（二）一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。
第四条其它工资问题的处理规定
（一）被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
（二）员工岗位变动的工资处理
厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5
年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第五条有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。
第六条员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第九章 奖惩办法及福利待遇
第一条为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。
1、处分
（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。
（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。
（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。
处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力
资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。
2、奖励
奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳动模范由董事标长批准。
第二条奖惩
（一）奖励
1、公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类
（1）嘉奖，并奖励200元；
（2）记功，并奖励400元；
（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；
（4）记大功，并奖励600元；
（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；
（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元；
2、有下列事迹之一者，予以嘉奖
（1）一段时期内能超额完成生产（工作）任务，质量优良；
（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；
（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者；
3、有下列事迹之一者，予以记功
（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；
（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；
（3）检举违规或损害公司利益者；
（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者；
4、有下列事迹之一者，予以记大功
（1）执行艰险任务，成绩突出；
（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；
（3）维护公司重大利益，避免重大损失者；
（4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者；
5、授予称号
先进生产（工作）者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工年度的综合表现评定授予。
6、为鼓励员工积极向上，公司奖励实行年度累进转换：
（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。
（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。
（二）处分
1、公司处分依违反规定性质分为以下六种
（1）批评
（2）警告，并罚款50元；
（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；
（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辞退。2、有下列情况之一者，给予批评
（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；
（2）工作态度不认真；
（3）其它应受到批评的行为。
3、有下列情况之一者，给予警告处分
（1）旷工一天；
（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；
（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；
（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；
（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；
（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；
（7）打架斗殴后动手者；
（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；
（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度规定应给予警告处分的。
（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。
4、有下列情况之一者，给予记过处分
（1）不爱惜公物，浪费原物料；违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12——48小时的；
（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；
（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收处理）；
（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；
（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；
（6）发生事故隐瞒不报的；
（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情况之一者，给予记大过处分
（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48——72小时的；
（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；
（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；
（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；
（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用
（1）连续旷工三天者；
（2）因工作不满，动手打上级领导者；
（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；
（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；
（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；
（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；
（9）盗窃公私财物者；
（10）见灾不救，酿成大祸者；
（11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；
（12）生活作风不正，影响恶劣的；
（13）其他制度规定应给予除名的。
7、辞退：
对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。
8、公司惩处实行年度累进转换
（1）当年批评三次，第三次按警告处分；
（2）当年警告三次，第三次按记过处分；
（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；
（4）当年记大过三次，给予除名。
9、对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%——30%，汽车事故承担5—20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。
第三条员工的社会保障
1、严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
2、所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
3、对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。
第十章 保密
第一条主要内容
（1）保密种类；
（2）技术秘密；
（3）内部管理秘密；
（4）保密守则。
第二条密种类
凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。
公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。
第三条技术秘密
1、公司为开发项目投入购买的设计资料；
2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；
3、合作单位提供的各种设计资料；
4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；
5、公司内部的其它技术资料；
第四条内部管理秘密
1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；
2、各类报表；
3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度
以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。
第五条保密守则
1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。
2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。
3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。
4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。
5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。
6、凡是违反本规定者，依据奖惩办法相关条款处罚，情节严重者，除处罚外，还要追究相应法律责任。
人力资源管理制度8
一、总则
第一条规范公司的人事管理，特制订本规定。
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的.聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
人力资源管理制度9
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的`用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;
3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
人力资源管理制度10
一、招聘管理制度
第一章总则
第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理
第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的.培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划
第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
(2)公司年度需求预测。
人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。
(3)临时人力资源需求。
各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。
第十二条招聘计划。
(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。
第一章总则
第一条目的
为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。
第二条适用范围
空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。
第二章操作流程
第三条招聘费用项目
会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布
人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。
第五条借款
人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记
1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;
2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法
招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。
各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数
第八条分摊单位划分
招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程
1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;
2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;
3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;
4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
第十条划帐方式
划帐采用每月一划的方式进行。
第三章附则
第十一条注意事项
1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;
2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。
第十二条实施
1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;
2、本规定自颁布之日起正式实施。
人力资源管理制度11
一、人事档案保管制度
1(目的
第一，保守档案机密。现代企业竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三，便于档案材料的使用。
2(基本内容
档案保管要贯彻[以防为主，防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间，相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是:对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求;
按照材料的属_、内容，确定其归档的具_置;
在目录上补登材料名称及有关内容;
将新材料放入档案。
(2)检查核对制度。检查的'内容是多方面的，包括:
对材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等;
对环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等;对设备进行检查，如库房内应使用白炽灯，以减少紫外线对档案的损害。
(3)转递制度。转递的大致程序如下:
取出应转走的档案;
在档案底账上注销;
填写<转递人事档案材料的通知单>;
按发文要求包装、密封。
(4)保密制度。具体要求如下:
提高_惕，加强安全保密观念，出入库房要注意关门落锁;
库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品，做到专室专用;
保持档案库房的清洁卫生，按时记录库房内温湿度，定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;
无关人员不得进入库房，严禁吸_;
下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。
二、人事档案利用制度
1、目的
第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程序和手续，这是保_档案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事，这是对工作人员的基本要求。
2、人事档案利用的方式
(1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，
以便调卷和管理。
(2)借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。
(3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。
3、人事档案利用的程序
在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。
(1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>，其中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况，并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核，确定审批表与查档人一致，并且手续齐备，方可查阅。
(2)外借手续。人事档案借出使用时，要经档案主管部门负责人批准，借档单位(部门)盖章，负责人签字。借用单位要注意保密，妥善保管，不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周)，逾期不还者，档案管理部门要及时催要，以免丢失。最后，归还时，及时在外借登记上注销。
(3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时，需履行以下手续:首先，由有关单位(部门)开具介绍信，说明要求出具_材料的理由，并加盖公章;其次，人事档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事档案部门有关领导审阅，加盖公章，然后登记、发出。
(4)查阅、借用档案的单位或个人，不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的，应事先征得主管人事档案部门同意，经批准后方可摘抄、复制拍摄。
(5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。
人力资源管理制度12
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的`，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
人力资源管理制度13
一、目的
为规范人力资源管理工作流程，根据国家有关劳动法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于公司全体人员。
三、工作职责
本制度由人力资源部负责编制、修订，全体员工需遵照执行。
四、工作程序
本制度规范了人力资源管理工作的基本操作流程，主要包括人员定编、招聘、录用、试用与转正、内部异动、离职管理。
（一）人员定编
1、每年年末由人力资源部在充分了解公司次年年度经营目标的基础上，与公司总经理、分公司总经理及各分管副总共同沟通修订公司组织架构图及岗位配置情况。
2、人力资源部根据沟通后的公司组织架构图及岗位配置情况编制《人员编制表》（附件1），经各分公司总经理、分管副总审核后，报行政副总审核、总经理审批。
（二）招聘
1、人力资源部根据公司人员编制情况及实际工作需要编制《年度招聘计划表》《附件2》，报行政副总审核、总经理审批后执行。人力资源部依据《年度招聘计划表》开展工作，在具体实施过程中可根据实际情况进行微调。
2、每月月底前，负责招聘人员根据《年度招聘计划表》并结合各部门实际人员需求制定次月《月度招聘计划表》《附件3》，报人力资源部经理审核、分管副总审批后执行。
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3、当各部门的人员需求超出编制时，需由用人部门负责人提交《人员扩编申请表》（附件
4），依次报分公司总经理或分管副总、人力资源部经理、行政副总审核后，报总经理审批，审批通过后转人力资源部实施招聘。
4、人力资源部根据对招聘岗位的具体要求，选择相应的`招聘渠道，收集应聘人员资料，经初步筛选后，向用人部门推荐。
5、用人部门对人力资源部推荐的候选人进行刷选，确定进入面试人员，然后由人力资源部安排面试。
6、面试人员来司后先填写一份《应聘登记表》（附件5），填写完毕后由招聘人员安排相关领导进行面试。面试结束后，由面试官根据具体面试情况填写《面试评价表》（附件6）。
7、候选人面试通过，确定录用后，由人力资源部通知录用人员具体入职时间、入职时需要提供的相关资料及其他相关信息，并将人员入职信息告知行政部、用人部门及相关部门，提醒相关部门做好新员工入职准备工作。
（三）录用
1、新员工入职时应向公司提交以下资料：
1.1身份证复印件一份
1.2学历证、学位证复印件各一份
1.3原公司离职证明
1.4一寸近期免冠照片4张
1.5体检证明（生产管理人员、车间工人、品控人员提供）
1.6其他相关证书或资料复印件一份
2、新员工入职当天应提供以上所有证件的原件以供查验，人力资源部应仔细核查所提供的资料是否真实。员工提供虚假个人资料的行为属于严重违纪，公司有权立即解除与该员工的
劳动关系。
3、新员工入职当天还需要填写或签署以下文件：
3.1填写《员工档案表》（附件7）；
3.2签订劳动合同；
3.3签署员工保密协议和竞业限制协议书（根据需要）。
4、以上手续办理完毕后，由人力资源部填写《新员工入职表》（附件8），并依据入职表中所列事项带领新员工办理其他入职事宜。
5、人力资源部在引导员工入职后，建立员工在公司的人事档案，更新公司员工花名册。
6、人力资源部将对新员工进行入职培训，培训内容包括：公司介绍、规章制度、产品知识以及消防安全知识等。
（四）试用与转正
1、新员工加入公司之后，将经过公司规定的试用期，试用期包含在劳动合同期内，试用期起始时间自员工入职之日起计算。试用期原则上为3个月，有特殊约定的依据特殊约定。
2、在试用期内，如员工不符合录用条件，公司有权解除与劳动者的劳动关系。劳动者如认为不能适应岗位工作，亦可提前三天书面通知公司，解除与公司的劳动关系。
3、新员工于试用期结束前七个工作日内，填写《新员工转正申请表》（附件9）提交至人力资源部，由人力资源部依据审批权限报相关领导审批。对于审批未通过的，由人力资源部与相关领导沟通最终处理意见（延长试用期或解除劳动关系），并将最终意见反馈给转正申请人。
（五）内部异动
1、公司为培养或提升员工工作能力，将根据实际情况对员工进行轮岗，同时，公司也可依据生产经营业务需要，将员工调往不同部门工作，无正当理由员工不得拒绝。公司安排岗位调动的，由人力资源部填写《工作调动审批表》（附件10），报相关领导签字，手续签批完后，
通知被调动人员进行工作交接，被调动人员根据《工作移交清单》（附件11）进行工作交接，交接完毕后至新部门报到。
2、员工如因个人原因申请工作调动的，应由员工本人提交书面《工作调动申请表》（附件
12），被批准调动的员工，根据《工作移交清单》办理完工作交接，交接完毕后至新部门报到。
3、公司内部异动人员，以每月15日为限，凡15日前（含）调动的，其考勤及工资归入新部门，15日后调动的，其考勤和工资仍归在原部门。
（六）离职管理
1、员工因个人原因主动要求辞职的，在试用期内应提前三天以书面形式提出《离职申请表》（附件13）；试用期结束后应提前三十天以书面形式提出《离职申请表》。
2、《离职申请表》审批后，员工到人力资源部领取《离职工作交接单》（附件14），并按交接要求至各部门办理工作交接手续，负责交接的工作人员需认真核对接收材料，接收清楚后方可在《离职工作交接单》上签字确认，部门负责人对本部门交接手续负最终责任。
3、对于部分岗位，如财务人员、采购人员、仓库管理员等与公司财、物直接接触的岗位人员离职时需进行离职审计，具体审计工作由财务部负责，审计无问题的正常离职，审计出现问题的，离职员工需将问题处理完毕后方可离职。
4、员工离职未结算的工资及相关费用在员工办理离职交接手续时予以确认，并于正常工资或费用发放日发放。
5、员工因各种原因被动离职的，离职程序依据主动离职程序办理。
五、附则
（一）本制度由人力资源部负责解释，最终解释权归京味福江苏有限公司。
（二）本制度自公司总经理审批后执行。
附件1：《人员编制表》
附件2：《年度招聘计划》
附件3：《月度招聘计划》
附件4：《人员扩编申请表》
附件5：《应聘登记表》
附件6：《面试评价表》
附件7：《员工档案表》
附件8：《新员工入职表》
附件9：《新员工转正申请表》
附件10：《工作调动审批表》
附件11：《工作移交清单》
附件12：《工作调动申请表》
附件13：《离职申请表》
附件14：《离职工作交接单》
人力资源管理制度14
第一章 总则
第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章 聘用
第五条 各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条 本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则， 控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条 对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条 招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：
1.、一寸免冠照片2张。
2、身份证复印件1份。（原件当面交验后退还本人）
3、学历证书及证书复印件1份。（如上）
附：录用人员《背景调查表》1份。
第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的'画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。
第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。
第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。
第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。
第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。
第三章 职务任免
第十七条 本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：
1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。
2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。
3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。
第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。
第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。
第四章 人事变动
第二十条 公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。
第二十一条 被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。
第五章 离职
第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。
第二十三条 公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。
第二十四条 公司对以下行为之一者，给予辞退：
1、一年记过3次的；
2、连续旷工3日的；
3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的；
4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的；
5、擅自在其它公司工作或在外兼职者；
6、员工在试用期内经考核不合格者；
7、其它原因。
第二十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。
第二十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。
第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。
第六章 考勤
第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。
第七章 绩效考核
第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。
第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。
第三十一条 考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。
第三十三条 本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。
第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。
第三十五条 公司女职工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。
第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。
第三十七条 社会保险
公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。
第三十八条 健康体检
公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。
第九章 员工培训
第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。
第十章 人事档案管理制度
第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。
第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。
第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。
人力资源管理制度15
一、标准作息时间：
1、员工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作时间不超过40小时，每日工作不超过8小时(不含用餐时间)。
2、上下班时间为：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐时间为12：30~13：30，严禁迟到。执行年薪制的管理人员需每天工作8小时即可，不受此时间限制。
3、特殊岗位如：编辑部、物流部及司机岗位的员工因工作性质不同，不执行以上作息时间的，本部门需依据完成工作的需要，另行规定上下班及休息时间，该部门考勤规定必须经人力资源部及总裁审核批准后方可执行，否则工作时间同上。
4、员工上下班必须在前台签到，公司将以签到记录作为员工的出勤依据，签到表需要员工本人亲自填写，严禁他人代签，代签者与被代签者同时当月绩效扣减5分/次。
5、请假以半小时为单位。
二、迟到早退旷工：
1、晚于规定时间上班者即为迟到;早于下班时间离岗者即为早退(正常填写外出单的`除外)。
2、迟到、早退半个小时以内者，当月绩效扣减1分/次;一个小时以内者当月绩效扣减2分/次;一个小时以上者当月绩效扣减5分/次，管理人员翻一倍。
3、迟到超过半天、早退超过半天、当日无或缺少签到记录，无《请假申请单》或者《外出单》者视为旷工，旷工一日，绩效扣减20分。
4、迟到或早退三次计为一次旷工。
5、迟到、早退、旷工员工，其直接上级领导应亲自联系本人查明原因，以便加强管理。
6、在一个自然月份里累计迟到、早退5次(含)以上、或月累计旷工2天、半年累计旷工8天、年累计旷工15天者公司予以辞退处理。
三、外出管理办法
1、因公外出：
a、凡外出洽谈公事或因公办事，出门时应提前到前台领取填写《外出单》，注明外出地点及返回时间，携带手机，以便公司与外出人员及时联系。
b、《外出单》需直接上级及主管副总裁签字确认，如相关负责人不在公司，则需电话请示，并报人力资源总监批准。
c、外出后如因故未能按时返回公司，应先以电话通知直接上级、本部门负责人、主管副总裁及前台，前台在《外出单》上注明晚归原因及返回时间。
d、由于业务上的需要而例行定时外出者，由各部门呈报，经总裁核准后，经前台登记备查。
e、员工因工作原因外出或其它特殊情况未及时交《外出单》的，须在下一工作日10：00前，报人力资源总监审核后交前台，否则视同无效，以旷工处理。
f、管理人员外出，也需填写《外出单》，报上一级领导签字。
2、因私外出：按《休假管理制度》中的请假程序办理。
3、出差：员工出差，需提前填写《出差申请单》，报前台备案。
四、考勤管理
1、前台每天负责将每日出勤情况汇总，报上级领导审核。
2、每月1日，前台将上月考勤情况汇总，报上级领导审批后，送交人事主管作为工资计算的依据。
五、加班
1、员工应于工作时间内保质保量完成工作任务，努力学习业务知识以提高工作效率，尽量不拖延时间进行加班。由于个人原因导致的工作未按时完成，其超时工作不视为加班。
2、因工作需要，确实需要加班，需要申请加班人员提前到前台领取《加班申请单》，填写完毕由部门负责人、主管副总裁审批，人力资源部审核签字确认;未按加班审批流程办理均不视为加班。
3、公司会议、搬迁、培训、节庆活动及出差人员的差旅路途等均不视为加班;凡享有提成或奖金的岗位如渠道开发、销售等岗位，其超时工作不视为加班。
4、为了保障员工的正常休息，加班员工公司尽量安排倒休，倒休申请流程按照请假流程执行;由于工作原因休息不了的，按照国家法律法规规定补偿员工加班工资。
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