人力资源管理制度通用15篇
在社会发展不断提速的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编为大家收集的人力资源管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理制度1
招聘管理制度
一、目的：
规范招聘管理，提高招聘效率，建立科学有效的人力资源招聘选拔体系，为公司发展提供人力资源保障
二、适用范围及说明：
适用于公司所有部门。作为招聘管理工作的框架性规定，是对招聘工作的原则性制度。
三、职责：
人力资源部为招聘工作的主要管理部门，各用人部门协助组织完善。
1）工作职责如下：
A负责人力资源招聘体系的建立、维护和管理；
B、负责招聘渠道的开拓、建立和维护；
C、负责重大招聘项目的策划、组织和实施，例如校园招聘等；
D、为公司运营管理提供招聘相关数据支持；
E、负责员工招聘需求计划的编制、申请、报批和实施；
F、负责对招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果进行评估和分析。
2）在招聘选拔过程中，人力资源部负责面试的组织包括核心素质评价、薪资确定及通知录用人员报到；用人部门负责专业能力面试与评价。
四、招聘前的准备要求:
招聘前需准备好公司简介、招聘证件、招聘简章等招聘宣传材料。
五、招聘流程
1）、招聘需求计划审批流程
A、年/月度人员需求计划
人力资源部根据公司发展需要和各部门人员变动情况制定周/月度招聘需求计划，经总经理审批后制作招聘计划并实施。
附表1：《每月人员变动情况表》每月前三天内完成
2）、面试流程：
A所有员工：资料筛选→初试（人力资源部）→复试（部门负责人）→复试（总经理）
附表2：《面试评价表》
3）、试用/录用流程及规定（入职流程）：
A、所有人员：填写《员工登记表》→核查证件→填写《个人资料收集表》→发放员工手册→解读公司相关政策→部门入职→IT安排电话电脑
附表3：《员工登记表》
附表4：《个人资料收集表》
附件一：员工手册（草案）
报到需提交资料：
各种证书原件、复印件（各1份），身份证原件、复印件1份，相片2张。
B、试用人员必须如实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律解除劳动关系。
C、员工入职一周内应签订劳动合同, 并严格依法约定试用期。试用期限要符合《劳动合同法》规定，对试用期内无法判断是否达到岗位要求的，可以延长至六个月。
六、转正流程
个人填写《员工转正申请表》→审核（部门）→复核（人力资源部）→审批(总经理)→备案精选文库
（人力资源部）
所有人员必须参加新员工入职培训和转正面谈合格后方可转正。
附表5：《员工转正申请表》
七、招聘渠道
1)、网络招聘：在相关招聘网站上进行招聘信息发布与简历的收集（如前程无忧、珠江人才网等）；
2)、现场招聘：定期参加南方人才市场现场招聘会；
3)、内部推荐：在内部发布职位需求信息，鼓励内部人员或推荐其他优秀员工应聘，并对推荐人员进行奖励；
4)、学校招聘：与周边及其他地区学校建立合作意向，学校根据用人需求提供合适人员。
八、招聘费用管理
1）招聘费用的界定：
A、通过网络、人才市场等媒体发布招聘信息所产生的广告、信息及展位费；
B、人才引进、渠道开发所产生的交通、餐饮费用；
C、校园招聘、校企合作所发生的宣传、公关费用；
D、人才举荐所产生的奖励费用；
E 、其它总经理批准的招聘费用；
请假制度
一、目的：使员工休假时间得以保障，规范员工请假和休假作业，依照国家法律法规，特制定本公司相关假期制度。
二、范围：适用于公司正式签订劳动合同的正式员工。
（一）请假审批程序及规定
1、公司假期分为①病假、②事假、③年假、④婚假、⑤丧假、⑥产假、⑦工伤假七种。
2、员工不论申请何种假期都应事先填写请假单，请假单须分别明确地填写请假人姓名、所属部门、职别、假期种类、请假时间、请假事由等内容，批准人对假期种类和请假时间应进行严格核实，一切无误后才可批假。经批准后的请假单交行政部后方可休假，行政部须对请假人作好考勤并将所有请假人的请假单进行汇总后于次月三日前交财务部，以便核算工资。
3、员工请假都应有职务代理人，并将经办事务交待清楚。
4、请假审批程序：
普通员工——>部门主管/部门经理（可以直接批一天以内假期），交由行政人事部审核——>总经理（假期一天以上者）；
部门主管/部门经理——>总经理（假期一天以上者）
5、员工请假而在假期满后需延假时，必须在假期内向其部门主管电话或传真申请，其部门主管同意后代填写请假单并按程序审批。在假期外申请延假无效作矿工处理，任何员工延假都不得超过五天，否则作矿工处理。
6、请假期间应扣除本人请假期的工资（有规定除外），核算方法参照《薪资福利制度》，另会根据员工请假期长短调整当月的效益奖金。
7、若当天迟到一个小时以上时，不允许请假，也不得批假，否则将对双方进行严重惩处（特殊情况除外）。
8、国家规定的长假（如春节、国庆、五一、元旦、中秋）前后禁止休相连的事假、年假。
9、假期满后，返回公司时员工应主动到行政部办理销假手续，再到本部门报到上班。
（二）假期种类要求
以下条款如与国家有关政策、法规相冲突，以国家政策、法规为准。
1、病假
1）公司员工因疾病或生理原因必须治疗而无法正常工作的，可请病假（请假回来后必须提供区级以上医院证明、病历方、医院收费单作为病假凭证，三者必须全部具备方为完整的凭证，否则视为无凭证作事假处理。病假不得超过三个工作日，特殊病假可特殊处理）。
2）员工请病假需填写请假单，按程序批准后，亲自交行政部确认后方可休假。若因急病或住院的可托人代请假或电话通知本部门主管/经理，待痊愈后补交医院证明和病历及补办请假手续。若无有效证明或未按规定程序办理请假手续者，在核算相关福利时则以事假论处。
3）员工不得向公司出具虚假、伪造证明及病历，如经发现按旷工论处，并依据情节轻重予以惩处。
4）入职头三个月内病假期间不带薪；入职三个月后到一年，病假期间享受基本工资的30%的薪水；入职一年到两年，病假期间享受基本工资的50%的薪水；入职两年到三年，病假期间享受基本工资的`70%的薪水；入职三年以上者，病假期间享受基本工资的100%的薪水。所有病假每月不能超过3个工作日，否则不带薪。特殊情况由总经理批准。
2、事假
1）员工因办理私事，不能正常上班的，可请事假。
2）员工请事假需提前1天向所属部门主管申请，按程序批准后并亲自将请假单交行政部后方可休假。特殊情况者可当天及时向所属部门主管亲自请假或电话或传真告知，假后补交请假单到行政部存档。
3）部门主管有权根据公司实际情况酌情少批或不予批员工的事假。
4）员工在事假期满后应按时返回公司上班，逾期、无故不到者按旷工论处。
5）事假单次不超2天，一月不超2次。
6）事假期间不带薪。
3、年假
1）员工工作试用期满后已与公司签订正式劳动合同，连续工作满12个月以上（含试用期）者均可享受5天年假；但工作一年内累积请假超过10个工作日，当年年假期予以取消。
2）员工的年假必须在本年度休完，不可转到次年补休，否则，年假将自动取消，公司对此不作任何补偿。
3）员工年假不可跨年度提前休假，休年假人员必须预先作出计划，并于休假前至少两个月向部门主管（经理）申请，按程序批准方可休年假。
4）员工在休年假期间照常享受公司工资、津贴及相关福利。
4、婚假
1）员工必须遵守国家计划生育政策，按照国家规定法定结婚年龄者方可享受婚假。
2）婚假假期为三天的有薪假期，晚婚假期另加5天有薪假期（晚婚年龄符合：男满25周岁，女满23周岁）。
3）员工休婚假后必须出示结婚证正本方有效，行政部复印留底备案，否则按事假论处。
4）员工的婚假必须在自结婚证书生效之日起的三个月内休完。
5）员工的婚假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。
6）员工只可享受一次婚假，再婚者不可享受婚假。
7）员工在休婚假期间可享受工资、津贴及相关福利。
5、丧假
1）员工以下亲属去世办理丧事时，可享受丧假：父母、配偶、兄弟、姐妹、子女、岳父、岳母、祖父母及外祖父母。
2）丧假期为三天有薪假期。
3）员工的丧假如需连同年假一并使用，则需经部门主管（经理）审批，总经理批准后方可同时休假。
4）员工丧假期间可享受工资津贴及相关福利。
6、产假
1）员工必须遵守国家计划生育政策，不得超生及非婚生育。
女员工产假假期为90天(包括产前休息15天），若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后的假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的每多生育一个婴儿，增加产假15天。
2）休产假假期期间，员工享受公司的基本生活补贴，即基本工资的80%，不享受其他奖金及津贴或补贴（包括岗位工资、工龄工资等），基本生活补贴于休假后第五、第六、第七个月后分3个月发放。
3）员工申请产假时，必须向行政部提供第一胎的准生证正本。
4）女员工只可享受一次产假，且一次休完，不得分期使用。
7、工伤假
1）员工工作时间因工负伤可享受工伤假，违章操作而造成工伤，按事假处理。
2）必须出具市级以上医院开具的工伤证明或保险公司认可的医院证明。
3）工伤假期间享受公司的基本工资及各种福利待遇。
4）公司可视工伤的实际情况缩短工伤假期。
（三）其它
未与公司签订正式《劳动合同》的员工不亨受年假、婚假、丧假、产假、工伤假假期，若确因重要事情办理可请事假，但不享受其他带薪假期的待遇。
根据国家有关规定，国家法定节假日假期遵照国家有关规定办理。
人力资源管理制度2
一、聘用原则：
1.聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1.制定人力资源需求计划
1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4)应聘者为人处事态度是否正面。
5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1.试用期规定
1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2)试用期间执行转正工资的70%发放。
3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2.试用期培训
1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3.新员工转正审批流程
1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、审批流程
四、劳动合同管理
1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1)受雇人姓名、身份证号码、住址。
2)员工到职日期、合同起止日期。
3)职位名称。
4)办公时间。
5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6)工作纪律。
7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8)劳动合同变更、解除、终止、续订。
9)经济补偿及劳动纠纷。
10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11)《保密协议》
12)《担保协议》
3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1)辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
不满意员工在试用期的表现。
严重违反公司的'雇用纪律或规章。
公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
对工作不胜任。
周围环境起了重大变化。
2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)
员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3)公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1)辞退
有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2)员工辞职
员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3)公司内部转移
部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。
向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4、离职流程
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1)招聘与录用
分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2)试用及转正
新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3)劳动合同与人事档案管理
分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4)人事管理与人事月报
分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。
分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。
人力资源管理制度3
医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的`高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。
1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。
2.规定培训时间、培训方式、培训内容。
3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。
人力资源管理制度4
一、公司组织架构
二、日常相关制度
1、上班时间：
门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整。工作时间：五一前，早7：00—晚8：00，五一后，早7：30—晚8：30，
门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长，区域经理实行长白班制。
2、公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。
法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假；所有员工都享有以下法定节假日：
元旦（公历一月一日）1天；
春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天
劳动节（五月一日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天
国庆节（公历十一月一日、二日、三日）3天节假日时间安排：
公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。
4、福利待遇
（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。
（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。
（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。
公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的机会；
优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会。
（4）公司为员工免费提供宿舍。
5、发展空间：
（1）人才理念
我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的.职业准则
我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台
我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人
（2）发展空间
店长片区经理储备店长
人力资源管理制度5
进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。
21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的'。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。
企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。
企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。
企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。
员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。
随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。
搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。
一般来说，企业人力资源管理由经理（总监）和助理配合进行。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。
企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。
时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。
人力资源管理制度6
为规范公司人力资源管理工作，夯实企业发展的人才基础；对人力资源进行有效管理，确保管理体系的有效运行和持续改进，特制定本程序。本程序适用于南京xxx有限公司（以下简称“公司”）的人力资源管理；公司下设分支机构可在不违背本程序主体原则的基础上，结合实际情况制定具体实施细则。
3.1 综合管理部是公司整体人力资源管理的负责部门。
3.2各职能部门是本部门人力资源管理的主体责任部门。
4.1.1 综合管理部牵头负责根据公司中长期发展战略规划和年度生产经营计划，组织制定相应的人力资源规划和年度具体工作计划，包括公司组织机构设置、分析与调整，人力资源供给与需求分析及年度配置计划，各岗位《工作标准》和人力资源相关管理制度的编制、审核、修订和汇总，人力资源管理费用预算的编制与执行等，各部门配合；规划和计划报分管领导审核、总经理批准后，组织实施并负责相应的过程管控、效果评估和规划调整工作。
1）《工作标准》即岗位说明书，内容必须包含但不限于：范围、岗位基本资格要求、职责、权限、岗位工作要求和检查考核、记录、附录。原则上每两年进行一次《工作标准》修订，结合公司发展实际，各部门应在组织架构调整当月完成部门职责和工作标准修订，综合管理部督促、审核。
2） 岗位基本资格要求：包括职业道德要求、文化专业要求、办公软件要求、培训方向、知识技能（职业资格）要求、工作经验要求、个人素质要求和身体健康要求等。其中：办公软件要求必须包括必要的本岗位应知应会的软件。知识技能（职业资格）要求必须包括必要的能力要求：项目软件、沟通能力、社交能力等。
3） 职责应清晰表述岗位职责。
4） 岗位工作要求和检查考核应包括详细的工作内容，考核内容及考核依据并明确考核时间。
5） 附录应包括但不限于直接上级、直接下级、周边关系、职业发展、起草单位、主要起草人和标准批准部门等。
4.2.1 公司按照公开招聘、平等竞争、择优录取的原则组织进行人力资源的招聘和配置工作。
4.2.2 渠道开发与适用：综合管理部负责招聘渠道开发，招聘渠道分为猎寻招聘、媒体招聘、校园招聘、现场招聘会和内部员工荐举等。猎寻招聘原则上适用于关键的管理和技术岗位或招聘难度大、周期短的岗位；校园招聘原则上适用于储备性岗位招聘；其他岗位适用现场招聘会、网络和报刊等媒体招聘和内部员工荐举等渠道。招聘渠道的适用各用人需求部门有权提出建议，综合管理部根据本程序规定及各岗位招聘 具体实施情况确定和调整。
4.2.3 需求提报与审批：人力资源需求包括数量需求和任职要求两方面，数量需求确认的主要依据是公司的定岗定编方案，该方案由综合管理部组织各部门根据人力资源规划年度人均劳动生产率和万元销售额人工占比考核指标并结合公司业务开展的实际需要制定。任职要求确认的主要依据是公司各岗位《工作标准》。
4.2.3.1 年度人力资源需求计划：各部门在每年末根据上述4.2.2和4.2.3两方面要求 确认本部门下一年度的人力资源需求，填写《年度人力资源需求计划》，综合管理部审核汇总后报公司经理办公会审议、总经理批准，并负责向各部门反馈最终审批结果并以此作为下一年度招聘实施的主要依据。
4.2.3.2 年度人力资源需求计划外需求：如正常离职补充、人员调动及岗位调动，由需求部门负责规范填写《人力资源需求申请表》，经需求部门领导审核后报综合管理部备案执行。如因年度计划外新增任务或工作不均衡等因素造成的新增编制、新增岗位需求，需求部门应在动因发生第一时间向综合管理部通报信息，同时规范填写《人力资源需求申请表》并附相应的专项报告详细说明人员现状、需求原因及所能产生的效益分析等（是临时性需求的还应写明人员使用的周期），经各需求部门领导审核、综合管理部领导核证、总经理批准后，由综合管理部备案执行。
4.2.4.1 信息发布：综合管理部负责选择合适渠道发布招聘信息。对招聘岗位名称、岗位资格要求、岗位职责描述等关键信息，在各部门提报的基础上，综合管理部有权在发布前根据各岗位《工作标准》及招聘实际需要等进行修正。
1） 综合管理部负责根据招聘岗位的任职要求对收到的简历进行初选，并将基本符合要求的的简历转交用人部门审核。
2）用人部门负责确定面试人员名单，并建议面试时间、地点、考察方式及考官构成等。
1） 综合管理部负责向通过审核的应聘者发出面试邀约，确认面试时间、地点及所属携带的资料；负责组织应聘者填写《求职登记表》进行性格和职业倾向测试（如需）、专业知识和技能笔试（如需），对应聘者仪表形象、谈吐举止、家庭婚育、思维应变及学历和既往工作经历真实性等进行考察并解答应聘者与公司制度、保障相关的疑问。
2）用人部门负责专业知识及技能笔试试题的出具及批阅，并负责对应聘者专业知识和技能等进行面试考察并解答应聘者与岗位工作内容相关的疑问。如有必要，可安排复试，邀请外部专家进行专业面试，全面考察应聘人员的业务水平。
3）面试结束后，全体面试官合议给出是否录用的结论。
1） 对于拟录用者，综合管理部负责初拟薪酬方案，与用人部门领导确认后，再与拟录用者沟通。如有异议，协商调整；如无异议，综合管理部视情况选择自行开展或第三方开展背景调查（如需）。
2） 背景调查的具体内容包括但不限于：个人基本信息如户籍信息、学历、专业、毕业学校等；工作履历如公司名称、工作时间、职位名称、工作内容、离职原因、劳动争议、工作表现等；其他信息（第三方调查）如犯罪记录、吸毒记录、金融违规记录、非法组织记录等。
4.2.5.1 综合管理部负责将拟录用者的简历、面试小结、背景调查等资料整理汇总后，报用人部门领导、公司分管领导审核后，提交总经理审批，并将审批的结果反馈给用人部门。
4.2.5.2 对于通过审批的拟录用者，综合管理部负责向其发放《入职邀请函》，跟进到岗时间，协同用人部门做好入职前准备工作。
4.2.6 入职办理：包括材料接收与确认、签署劳动合同、签署相关协议、录入考勤系统、发放工作服等工作，入职手续办理完毕后，将新员工转交用人部门。其中：
4.2.6.1《入职邀请函》上所载各项资料原则上应在入职时交齐，综合管理部负责审核，资料不齐或有不合格的不予办理入职手续。特殊情况下，有个别资料不齐或不合格的，综合管理部可酌情先予办理入职手续，新员工应在办理入职后五个工作日内补齐或补正，否则视为不符合录用程序，予终止试用并解聘。
4.2.6.2 员工入职时提供的各项基本材料有变化的，应在十个工作日及时报备综合管理部并提供更新的材料。
4.2.7 其他相关要求：员工内部调岗，调入调出部门应达成一致并报总经理批准、综合管理部备案，由综合管理部以书面形式通知员工本人并征得其签字确认同意调岗《调岗通知书》。调入部门应根据新岗位要求制定培训计划、发布《调岗培训通知》并组织实施，综合管理部负责对培训内容适宜性进行审核、培训过程规范性进行监控、考核结果客观性进行验证，考核合格的方可上岗。
4.4.1 管理原则：通过构建有效运行的绩效管理体系规范对员工的绩效评价和奖惩激励，为解聘、晋升、薪资调整和培训开发等决策提供重要依据，促使员工个人绩效与公司整体绩效共同提高，员工个人职业发展与公司战略目标实现的和谐共赢。绩效管理遵循逐级考核、客观公正、一致性和连续性、定量和定性结合、及时沟通反馈等原则。
4.4.2.1实行月度业绩考核和年度综合评价相结合的考核方式。月度业绩考核重点：岗位关键绩效指标及工作态度指标。年终综合评价重点：业绩、态度、能力等。
4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公历年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司设定的月度考勤和薪资核发周期，即公历每月的1日至30（或31）日。
4.4.3.1.1 由综合管理部指导各部门根据本部门的年度KPI绩效考核指标、各相应岗位的任职条件和职责要求，分解制定清晰量化的员工月度考核指标，并根据各考核指标重要程度赋予一定分值（分值总和为 100 分），填写《岗位绩效评估表》。根据不同时期的部门工作重心和管理需要，绩效考核指标要求应及时进行相应的调整。
4.4.3.1.2 由各部门负责本部门员工的月度考核工作。在每个考勤周期结束后 2 个工作日内（如遇节假日顺延），各部门组织本部门员工填写《岗位绩效评估表》 “工作表现”和“自评分”栏（100 分制），部门领导确认“工作表现”栏并填写“领导评分”栏（100 分制），经员工本人、部门领导共同签字确认后交综合管理部备案。其中：
1） 考核等级分为优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级，得分≥95的为优秀、85≤得分＜95 的为良好、75≤得分＜85 的为中等、60≤得分＜75 的为合格、得分＜60 的为不合格。
2） 员工自评分占最终得分的20%，领导评分占最终得分的80%；试用期员工最终得分在此基础上再折半计算。即：
a） 正式员工最终得分=自评分*20%+领导评分*80%。
b） 试用期员工最终得分=（自评分*20%+领导评分*80%）*50%。
3） 员工最终得分与当月奖金直接挂钩，即：月绩效奖金=月基本工资*绩效系数*最终得分*100%。其中：月度考核等级为不合格的取消当月奖金，试用期员工另考虑解聘。
4） 一个考核周期内，员工遇有病事假等情况者，应当依据请假天数，扣减相应绩效奖金。
4.4.3.2.1 由综合管理部组织拟定年度考核方案并督导各部门实施。其中：公司临时聘用的实习学生、入职不满3个月的试用期员工一般不参加年度考核。
4.4.3.2.2 考核等级分为优秀、良好、合格、不合格，按综合得分由高到低顺序排列对等，其中：优秀等级所占比例应≤10%，被评为优秀的员工，部门应提供有事实依据的考核材料，报综合管理部备案；其余等级不设比重，综合得分低于60分的考核等级为不合格。考核结果报经理办公会合议、总经理批准后执行。
4.4.3.2.3 员工年度考核结果与当年年终奖励直接挂钩，考核结果为优秀的建议年终奖为月基本工资*2、良好的为月基本工资*1.5、合格的为月基本工资*1、不合格的无年终奖，具体标准由经理办公会根据公司当年营业状况合议决定。其中：
1）员工在考核期内月基本工资有变化的，取其相应月基本工资实际执行月的加权平均数，即：年终奖月基本工资基数=（月基本工资1*对应执行月数+月基本工资2*对应执行月数+……）/实际工作月数。
2） 员工在考核期内入职工作不满一个完整自然年度的，实发年终奖应按实际的工作月数折算，即：实发年终奖=（考核方案规定应发年终奖/12）* 实际工作月数。
3） 对于不参加年终考核的员工、考核期内有突出业绩表现的，经部门领导提议、经理办公会合议批准，可在年终奖外予一定数额的特殊嘉奖，随年终奖一同发放。
1）试用期满前至少提前两周，综合管理部负责向新员工和所在部门发放《试用期工作小结》、《试用人员综合评价表》，员工应对试用期工作情况进行总结，用人部门应对员工试用期的各项表现进行评价并提出是否转正及转正定岗定薪意见（试用不合格的另提供佐证材料），综合管理部对是否转正及定薪给出专业评价意见，并报总经理批准后办理转正或延期或解除劳动合同手续。
2）试用期满前至少提前一周，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否转正等信息向员工本人反馈。其中：
b）评价结果为不合格但有改进空间而需留用观察的，与员工签订试用期延长协议，但已执行的试用期和拟延长的试用期合计不能超过法定标准。
c）评价结果为不合格且无改进空间的，视情况出具书面的不合格通知告知员工考核不合格的原因和事实，并及时与其办理劳动关系解除手续。
4.4.3.3.2对于试用期内表现优异的员工，经用人部门提议、员工本人申请并按上述流程办理审批手续后，可予提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。
4.4.3.3.3对于试用期表现优异的员工，用人部门可在《试用期人员考核评价表》中给出薪酬调整建议，经批准后执行，调整幅度原则上不得超10%。因员工的入职周期不定，员工转正当月的薪资，以批准转正的日期为准分别结算：在批准转正日之前的实际工作天数执行试用期薪酬标准，在批准转正日及之后的实际工作天数执行转正后的薪酬标准。
4.4.3.4.1 每年一月份，综合管理部负责向各用人部门提供其全年合同到期的在职员工清单。 4.4.3.4.2 在员工劳动合同期届满前两个月，综合管理部负责向合同即将到期的员工和所在部门发放《劳动合同期工作小结》、《劳动合同期考核评价表》，员工应对合同期工作情况进行总结并提出是否续签下一期合同的意向，用人部门应对员工劳动合同期的各项表现进行评价并对是否与员工续签下一期合同给出明确意见，综合管理部据此对合同是否续签给出专业评价意见并报总经理批准后办理与员工合同的续签或终止手续。
4.4.3.4.3 合同期满前至少提前一个月，综合管理部会同用人部门将考核评价结果、决定是否续聘等信息向员工本人反馈。其中：
2）员工提出不续签合同且公司同意的，应对员工是否存在竞业限制、服务协议等进行核查，并根据竞业限制协议或服务协议相关规定办理后续工作。
3）公司提出不续签合同的，需要支付经济补偿金的，应对经济补偿金进行测算。
4.4.4.1 反馈：考核结束后，考核者应将考核结果及时反馈给被考核者。对于未达绩效目标的内容，应共同分析原因，寻找相应的改善措施，并制定绩效改进计划。考核者与被考核者均应对考核结果保密，不得泄露予第三方。
4.4.4.2 应用：为员工月度绩效奖金、年终奖核发提供依据，为员工的薪资调整、职位调整、培训开发及试用转正、合同续签等管理决策提供事实依据。
4.5.1管理原则：通过建立和完善薪酬福利制度，为公司吸引和留住优秀人才、增强公司的核心竞争力从而为实现公司战略目标提供有效支撑。薪酬福利管理遵循竞争性、待遇与贡献越来越接近、公司效益与整体薪酬水平挂钩和个人业绩与个人薪酬待遇挂钩的原则。
4.5.2薪酬构成：员工的薪酬与其任职岗位、个人能力和绩效考核挂钩，主要由月基本工资、月绩效奖金、年终奖励和职务绩效工资构成（执行协议年薪制员工不受此限，按员工与公司签订的薪酬协议执行）。其中：
1）月基本工资：是指员工在月度全勤并完成规定工作任务情况下，所获取的相对固定的报酬。入职时按4.2.4.4规定的流程确定，试用期按80-90%发放，在劳动合同中约定；试用转正时按4.4.3.3.3规定的流程调整（如有）；转正后如需调整，由所在部门出具书面报告，经综合管理部审核、总经理批准后执行。
2）月绩效奖金：是指公司根据员工月绩效考核结果给付的工资，遵循严格考核、奖惩明晰、多劳多得的原则。满额月绩效奖金=月基本工资*绩效系数，绩效系数根据岗位确定，入职时按4.2.4.4规定的流程确定，入职后按4.4.3.1.2规定的流程考核发放。
3）年终奖励：是指根据员工年度综合绩效考核结果给付的待遇，按4.4.3.2规定的流程考核发放。每个自然年度（1月1日-12月31日）为一个考核周期，员工在公司工作满三个月及以上且在公司发放年终奖之日仍在职的，方具备享受年终奖的资格，且：
a）在一个考核周期内，员工除工伤及法定产假外缺勤合计数达到两个月（含）以上或待岗、停职时间累计达到两个月（含）以上的，不享受年终奖励。
b）在一个考核周期内，员工实际出勤（含调休假及带薪年休假、婚假、丧假、陪产假及非连续一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不满整年的，年终奖励根据实际出勤时间按比例折算，折算方法见4.4.3.2.3。
4）职务绩效工资：是指在正常薪酬之外根据各岗位不同要求制定标准并考核发放的阶段性、激励性薪酬，当前包括：
a）岗位津贴：因在本职工作外承担了其他的工作职责或一定的管理职责或公司对于本岗位有特殊要求等而设立的激励性薪酬，如：管理津贴、化妆补贴等。由所在部门制定发放标准，报综合管理部审核、总经理批准后，纳入月度考核指标，按4.4.3.1规定的流程考核发放。
b）专项奖励：因公司发展战略或解决某一管理、业务症结问题等需要而设立专项薪酬，如：业务提成等。由公司制定专项方案明确适用对象、周期、目标、考核标准、发放程序等，以结果为导向阶段性考核发放并适用终结。
1）病假：员工因病申请病假期间，其病假工资按以下标准结算。
注：a)上述病假时间的计算均含休假期间的公休日、法定节假日，对应病假时间是指单次连续休假时间或一个月度考勤周期内累计休假时间，二者计算比较取从严标准；非整日休假按一个考勤周期内合计的小时数/8（常白班制）或12（轮班倒班制），折算为日计算。
b）月基本工资和绩效奖金、岗位津贴的计发按日计算，即：病假期间工资=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*病假天数*计发比例。病假时间在两个月及以内的，年终奖励按4.5.2-3）-b）规定的流程扣发。
c）员工病假超过一个月（含）时，如病假工资低于本地区最低工资的80%时，按最低工资标准的80%计发病期工资。
2）事假：按日扣除月基本工资、绩效奖金及岗位津贴，即：事假扣款=月满额基本工资（绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*事假天数。非整日休假参照4.5.3.1-1）-a）的规定折算为日计算。其中：一个月度考勤周期内累计事假超过5天（含）者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴；试用期员工并相应延长试用期。
3）旷工：按日标准三倍扣除月基本工资、一倍扣除绩效奖金及岗位津贴，即：旷工扣款=月满额基本工资（或绩效奖金、岗位津贴）/21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*3（或1）*旷工天数。其中：一个月度考勤周期内累计旷工超过3天者，扣发当月全部绩效奖金及岗位津贴。
4）婚假、丧假、产检假、护理假、哺乳假：为带薪假，休假期间的月基本工资、绩效奖金及岗位津贴原则上照发。但：
a）一个月考勤周期内上述类型休假累计超过5天者，当月绩效奖金及岗位津贴应酌情扣减。
b）如经公司批准，员工将哺乳假集中在一起连续一次性休完的，休假期间仅予发放月基本工资，且年终奖相应折减。
5）工伤假：员工因工受伤休假期间薪资计发按政府有关工伤管理规定执行。
6）产假：员工休产假期间的工资待遇按政府有关生育保险的规定执行，年终奖相应折减。公司按规定为员工交纳生育保险，根据生育保险相关规定，女员工休产假期间公司停发工资，改为领取生育津贴。由于生育津贴发放的滞后性，为避免员工休产假期间无工资收入而导致社保、公积金断档，其中个人部分暂由公司垫付代缴，待生育保险基金将生育津贴支付到公司后进行结算（即：生育津贴扣除公司垫付代缴的员工个人部分社保、公积金后的余额支付给员工）。对于员工因个人原因造成无法领取生育津贴的，相应生育津贴由员工个人承担。
4.5.3.2 加班工资：员工加班原则上安排调休，不能调休者结算加班工资。员工加班以日及小时计，每日或小时加班费的计算基准为员工的月基本工资，具体计算公式如下：
注：1）加班费标准以元为单位，四舍五入保留2位小数。
1）公司按规定为正式员工办理社会统筹保险（包括养老保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、医疗保险）；为本地户籍内退返聘人员单独办理工伤保险；为实习学生购买商业保险。
2）对于新入职正式员工，其社会保险缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工社会保险缴费比例按南京市的相关规定规范执行。
2）对于新缴纳正式员工，其公积金缴费基数为法定下限，以后各年度与其他正式员工一致于次年7月按本地区的相关规定结合公司经营情况调基，以上所有的基数如低于本地区政府规定的最低标准的，按政府规定的最低标准执行。所有正式员工公积金缴费比例在本地区政府规定的范围内由公司统一确定。
4.5.4.3通讯费报销：对于销售岗位和高层管理岗位，在200元/人/月的限额标准内凭相关的正规发票报销。
4.5.4.4其他专项或临时津贴、补贴福利政策：由综合管理部根据公司经营发展状况适时完善并提出方案，报总经理批准后另文补充规定执行。
1）月基本工资、绩效奖金及岗位津贴：计算期间为当月1日至30（或31）日，发放日原则上为次月的10日；若遇发放日为节假日时，则应提早一天发放；若遇不可抗力事件不得不延缓支付时，应至少提前一个工作日通知员工并明确发放日期。其中，对于新入职、离职或解雇、停职或复职等情形下的员工按日计算，即：应发金额=满额标准÷21.75（常白班制）或当月应出勤天数（轮班倒班制）*实际出勤天数，试用期员工的月绩效奖金及岗位津贴在上述基础上再折半核发，正式员工当月实际出勤比例低于80%（实际出勤天数/应出勤天数*100%）的不参与当月绩效评估、当月绩效奖金及岗位津贴为0。
2）年终奖励：计算期间为当年1月1日至12月31日，发放日在年终考核结束后由公司另确定。具体核发按4.5.2-3）的规定执行，为帮助员工合理降低个人所得税，由综合管理部进行测算后另行通知员工具体发放方案。
a）常白班制员工在入职的次月参缴，如上月入职时间在15日之前的，则在次月参缴时补缴上月社保；如入职时间在15之后的，不予补缴。
b）常白班制员工如离职当月出勤比例高于50%（含），次月停缴；低于50%的，当月停缴。
c）轮班倒班制员工由所在部门参照上述a）和b）的原则提出参、停意见，综合管理部执行。
4）应在薪酬支付中直接扣减的包括：个人所得税，各种社会保险、公积金个人承担部分，国家规定的其他个人缴纳事项，考勤休假扣款（按相关制度执行），既往薪酬核算差错部分，违反公司规定的罚款，公司与员工协商确定的其他事项。
4.5.5.2为保证月度薪资及时发放，各部门应全力协助综合管理部于每月5日前（如遇节假日应提前或组织加班）完成本部门员工上月考勤周期内工资基础数据统计及相应电子文档制作、书面文件审批，具体包括：员工月度岗位绩效评估；月度出勤情况统计汇总，全体员工月度考勤表的签字确认；员工新参缴社保、公积金相关材料的及时提交，随工资发放津贴、补贴申请、审批、统计，工资卡及时开户并账号提供；涉及转正及薪资调整申请及审批手续。
4.5.5.3工资质疑：公司通过发放电子通知条方式向员工提供薪酬清单，对工资的计算、发放和代扣款有疑问的员工可在收到相应薪酬清单的10个工作日内向综合管理部提出质疑，如超过10日视为认可。
4.5.5.4工资保密：公司实行薪酬保密制度，个人工资信息应妥善保管，不得相互交流和泄露，违例者公司将追究相关责任并给予相应处分。
4.6.1 管理原则：公司致力于构建和谐劳资关系，实现企业和员工的共赢。
4.6.2 劳动合同管理：按《劳动合同法》及相关法律法规执行。
1）劳动合同的内容主要包括：合同期限、试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及劳动合同附件约定的其他条款等。其中：劳动合同附件主要是指对于有保密、竞业限制、培训服务期等要求的岗位及员工，公司与之补充订立的相应协议。
2）劳动合同原则上应在员工入职当日完成签订，且应由员工本人当面签署，杜绝他人代签。劳动合同书中所有需要填写的约定内容必须填写，对于双方没有约定，无内容需要填写的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白。原则上合同到期时间定为每月的薪资结算日（即：每月30或31日），以便于各项离职手续的办理和工资发放。
3）签订合同时，应确保员工没有与其他任何单位存在劳动合同关系（内退返聘人员除外）。 对于员工隐瞒自身真实情况，提供虚假信息（如履历、学历等），以骗取公司与其签订劳动合同的，所签劳动合同无效。
4）公司与员工签订的劳动合同一式两份，一份由综合管理部发放给员工本人，并办理签收手续；一份公司留存，由综合管理部负责归档至公司员工档案中。对于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等劳动合同附件及劳动合同变更文本等劳动合同的补充材料，应随劳动合同主体一并保管或作相应处理。
5）综合管理部负责建立台账对员工的劳动合同、保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等信息及资料进行维护和管理。
1）与常白班制新员工所签首期劳动合同原则上应为二年以上、五年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二或六个月；与轮班倒班制新员工所签首期劳动合同原则上应为一年以上、三年及以下的固定期限劳动合同，其试用期在合同中约定为二个月。其中：表现优良者可申请提前转正，但提前量不得超过合同约定试用期的50%。
2）学生在毕业前到公司实习的，如毕业后被公司录用而转签正式劳动合同，其实习期可冲抵试用期，如实习期超过六个月的可不约定试用期。
3）其他对劳动合同期和试用期有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.3 劳动合同续签：按4.4.3.4规定的流程考核执行，其中：
1）与常白班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为五年期固定期限劳动合同，与轮班倒班制老员工续签的第二期劳动合同原则上应为三年以上、五年及以下固定期限劳动合同；但首期及其后各期续签的固定期限劳动合同的期限合计不得超过十年，否则除员工书面提出要求订立固定期限劳动合同或其有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第1、2项规定的情形外，原则上应续签无固定期限劳动合同。
2）续签劳动合同应无试用期。其他对劳动合同续签期限有特殊要求的，由所在部门报综合管理部审核、总经理批准后，在法律规定的范围内、在续签的劳动合同中进行特殊约定。
4.6.2.4 劳动合同变更：因工作需要，在劳动合同履行期间，涉及劳动合同约定内容发生变化而需要进行变更的，综合管理部应以书面形式通知员工本人，经与员工协商一致，签订相应的书面变更文本，载明变更内容及日期，由法定代表人(或授权人）与员工双方签字盖章后，作为双方劳动合同的补充材料。
4.6.2.5.1依据《劳动合同法》第四十四条的相关规定，员工达到法定的退休年龄而开始依法享受基本养老保险待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪；公司决定提前解散，被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭或撤销；劳动合同期满员工或公司决定不续签等情形下，劳动合同终止。依据《劳动合同法》第三十六条至四十一条的相关规定，员工书面提出辞职、违纪或被依法追究刑事责任，公司与员工协商一致等情形下，可解除劳动合同。其中：
1）员工达到法定退休年龄的，由综合管理部协助员工到上级劳动行政部门办理退休手续。综合管理部还应提前两个月通知到员工本人及所在部门，填写《员工退休流程表》，公司确有需要且员工本人也同意的，经所在部门申请、综合管理部审核、总经理批准，可予返聘，综合管理部安排另签返聘协议，但累计最长返聘期限不得超过五年，以保证员工安享晚年；不返聘的，员工办理各项离职手续。
2）劳动合同期满，员工决定不续签的，应在《劳动合同期工作小结》上书面说明并签字后提前一个月递交到所在部门，经部门领导审批，综合管理部核准后，员工办理各项离职手续；用人部门决定不续签的，所在部门至少提前一个半月将《劳动合同期考核评价表》及不续签的书面说明交综合管理部，综合管理部审核并报总经理批准后，书面通知员工公司不续签的决定，员工办理各项离职手续。
3）员工因个人原因要求提前解除劳动合同的，应提前一个月（试用期员工提前三天）书面递交《辞职申请表》至所在部门的领导，《辞职申请表》必须有本人的亲笔签名，否则视为无效。用人部门收到员工《辞职申请表》后，部门领导应对其做出是否同意离职的审批，必要时应与总经理沟通，应在两个工作日内将《辞职申请表》交综合管理部，综合管理部负责对相应员工是否有保密和竞业协议、培训服务期协议等进行核查，并填写《离职审批表》交用人部门进行离职审批（普通员工由部门领导最终审批；主管及以上员工，须经总经理最终审批），审批结束后员工办理各项离职手续。
4）公司经研究决定依据《劳动合同法》第四十一条之规定与员工提前解除劳动合同的，应出具解除劳动合同的决定文件并提前一个月书面通知员工本人。用人部门提出具体的原因和事由，在事实、依据条件充分情况下，普通员工经部门领导审批、主管及以上员工经总经理审批，经公司和员工协商一致并签订相应解除合同协议后，可提前解除劳动合同。
5）因违反公司制度而被解除劳动合同的员工，由所在部门填写《违纪解除合同员工审批表》，出具员工违纪的事实依据，经综合管理部审核、总经理批准后，可解除劳动合同。其中：员工违纪的主要情形如下：
c）泄漏公司机密，或假借、盗用公司名义进行个人技术或经贸活动。
d）玩忽职守、严重失职，情节、影响恶劣或给公司造成了较大损失。
e）假冒、仿效公司主管领导签字，盗用公司印信或涂改公司重要文件。
f）擅自与其他单位建立劳动关系，对完成公司安排的工作任务造成严重影响或经公司提出仍拒不改正。
g）消极怠工、造谣生事、妨害正常的工作和营业秩序；无故损毁公司财物，或因违反技术操作、安全管理规程，造成设备损坏或公司较大损失。
h）非法聚众罢工；在工作场所聚赌、酗酒或斗殴；不服从部门领导或主管正常工作安排；连续旷工3日或全年累计旷工7日（含）以上；年终考核不合格，经留用考察仍不合格。
6）员工被依法追究刑事责任的，劳动合同自然解除。由综合管理部会同用人部门负责办理相关合同解除报批、离职手续。
4.6.2.5.2劳动合同终止或解除审批手续履行完后，用人部门应及时安排人员与将离职员工 进行工作交接；综合管理部在经批准的离职日前一个工作日，向将离职员工发放《员工离职循环单》。员工离职前必须按循环单所示办结离职交接手续，未办结离职循环单或未经批准擅自离岗的视为旷工，公司将按旷工相关规定予以处理。 离职交接手续主要包括但不限于：
3）完成领用和借用的工作证、工作服、计算机、办公用品、工具工装、图书资料等的归还。
4.6.2.5.3员工办完离职交接手续后，凭《员工离职循环单》到综合管理部办理薪资结算确认、领取离职证明等文件，各部门应全力协助综合管理部于员工离职当日完成其当月考勤等数据的统计确认工作以便正确结算离职薪资。离职薪资经离职员工确认，原则上在当月随其他员工的`薪资一并核发；如员工离职时当月的薪资已核发的，则延至次月随其他员工薪资一并核发。综合管理部负责及时办理离职员工档案、社保、公积金关系转移手续。
4.6.2.5.4综合管理部牵头负责员工离职原因调查和关键员工离职率的统计，每半年对关键 岗位人员流失风险进行一次评估并出具报告。公司及各部门应尽力挽留人才，避免人力资源流失，对于主管及以上员工的离职，综合管理部和用人部门领导、总经理，应与提出离职的员工深入交流沟通，了解离职原因（包括本人、主管、管理层），并形成书面报告。
4.6.3.1管理原则：促使员工严格执行公司各项规章制度、认真履行岗位职责，维护正常工作秩序；同时调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工钻研业务、提升管理、勇担重担，与公司共同发展。其中：对员工进行岗位责任追究的，按照“有岗就有责、上岗须负责、失职要问责”的总体要求，遵循制度面前人人平等、实事求是、客观公正、责任与权利对等、过错与责任适应、惩前毖后谁主管谁负责的原则；在追究过程中应坚持“四不放过”，即责任原因未查明不放过、整改措施未落实不放过、责任人未处理不放过、有关人员未受到教育不放过。
4.6.3.2员工除应认真了解并严格遵守公司发布的各项规章制度、管理规定、岗位职责和工作规范等外，还应遵守基本职业道德和行为准则等，其要点包括：
1）认同企业文化，热爱本职工作，积极学习、提高素养，为公司的发展而努力。
2）掌握基本的安全、环境、职业健康知识，遵守岗位操作规程、提升安全作业和自我防护意识、杜绝工伤事故和职业疾病；抵制环境污染行为，做好风险源控制和工作场所日常5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理工作，保持身心健康，培养良好工作习惯。
3）服从上级合理工作安排和管理要求，与同事团结合作。与客户或同事等相处应诚实守信、礼貌谦和，彼此尊重人格，不得恶意欺瞒或辱骂诽谤或恐吓威胁，更不得相互争吵或打架。
4）保守公司技术、商业、人事、财务等方面以图档、文件、程序或数据等形式存在的机密，未经公司允许不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他员工薪资；不得偷窃或随意翻看其他员工的公私物品、通讯记录等。
5）维护公司名誉、信用和利益；爱护公司财物，不得职务侵占或滥用浪费或故意损毁，岗位调动或长期休假或各种动因离职时应主动退还借贷的公司财物；守法廉洁，不得利用职务之便行贿、挪用公款或谋取不正当利益，也不得冒用公司名义向第三方借贷财物。
6）从公司指定出入口进出工作场所，如有必要按规定出示工作证件；员工在离职后或停职中，或醉酒状态，或携带（含疑似）传染病毒、易燃易爆等危险品、管制刀具等凶器等可能威胁其他员工生命健康安全或干扰正常工作秩序的，未经公司允许不得进入工作场所；未经公司允许不得携带宠物进入工作场所；未经公司允许不得将小孩、亲友、外单位人员（客户除外）等带入工作场所。
7）工作时间勤于职守，未经公司批准不得擅离职守外出或早退或串岗或睡觉或偷闲怠工等；不得在工作场所或工作时间内从事与工作无关的活动，如接见亲友、与同事闲聊、接打私人电话、阅读与工作无关的报刊、利用网络听音乐或打游戏或看视频或收发私人邮件或浏览与工作无关的网页或下载与工作无关的文件或通过即时通讯工具与亲友聊天等。
8）在工作过程中应穿着公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿着奇装异服，不得穿着短于膝盖以上的七分或九分裤且女员工穿着裙装不宜过短，不得穿拖鞋且穿凉鞋不应露脚趾。
9）应在规定的时间及场所休息、用餐及吸烟；不得无理取闹、聚众闹事、吸毒、酗酒、聚赌、随地吐痰、乱扔垃圾。
10）注意防火防盗，遇有安全、质量、工伤等事故应及时采取力所能及的紧急措施防止事态或损失扩大，并第一时间向公司汇报。
1）有下列情形之一的，追究负有管理职责员工的管理责任：
a）违反、拒不执行或故意拖延办理公司或部门的决定和工作指令，造成不良影响或后果的。
b）不履行职责或消极履行职责导致所辖业务范围工作纪律涣散、员工违纪严重、工作效率低下、工作任务拖延，造成不良影响和后果的。
c）因工作失职、渎职或监管不力，导致所管辖业务范围发生产品质量事故、环境污染事故、安全工伤事故、设备及设施损坏事故或者水、火灾事故的。
d）违反或授意下属违反公司人事、财务、采购、生产、检验、环保等各项工作管理制度的。
e）因监管失控导致所辖业务范围财产被诈骗、盗窃、浪费等原因造成经济损失的。
f）因管理失控导致所辖业务范围管理混乱、成本加大或未按期完成产品交付的；未按要求进行数据维护，仓库帐卡物不符，存货资金占用较大，影响公司利益的。
g）因监管失控导致所辖业务范围产品质量出现问题、发生批量（单款10个及以上或占当月&当批供货量5%及以上）客退或召回事件及酿成重大质量、安全事故的。
h）在工作中徇私舞弊、内外勾结、收受贿赂、以权谋私的。
i）对所辖业务范围事故及突发事件处置不力，或不及时汇报、弄虚作假，导致事态后果扩大或造成次生事故的。
a）违反公司规章制度、管理规定、岗位职责和岗位工作规范的。
b）违反公司工作流程或岗位操作规程，给公司造成损失的。
c）工作纪律涣散、效率低下，无责任心，导致完不成工作任务或出现产品质量事故和设备损坏事故，造成不良影响和后果的。
d）工作中不顾全大局，不服从工作安排，给部门或团队工作造成不良影响的。
e）工作中出现质量事故、工伤事故、设备及设施损坏事故，隐瞒不报或不及时汇报，弄虚作假的。
f）在工作场所干私活，或在工作时间做与工作无关事情的。
g）在工作时间（含加班）擅自离岗、串岗、早退、私自外出的。
h）故意浪费、破坏、侵占公司财物和挪用公司公款的。
i）擅自篡改各种原始记录（含信息系统数据）、单据、合同等的。
j）未经公司批准，擅自在外部期刊物发布公司技术类论文，造成技术秘密泄露的。
l）仿效上级签字，伪造或变造或盗用公司印信，严重损害公司权益的。
q）无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、酗酒、聚赌，对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击，影响营业秩序、工作秩序和社会秩序的。
s）违反公司制定的其他规范性文件，并根据该文件规定应被追究责任的。
4.6.3.3.2岗位责任追究的方式包括五种，可单款或多款合并执行：
5）经济处罚及赔偿：根据责任大小和影响程度给予经济处罚; 根据造成损失大小应承担的经济赔偿。
a）情节轻微，造成经济损失较小，局部工作产生较小一般影响（指在公司内部造成影响），本人对问题已有深刻的认识，并已采取有效补救措施，给予责任人批评教育的训诫处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
b）情节较轻，造成经济损失较小，虽局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），但未给公司整体经营造成影响，给予责任人书面检查、通报批评等训诫处理，并视情况给予一定的经济处罚（100-500元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
c）情节较重，尽管造成经济损失较小，但局部工作产生较大一般影响（指在公司内部造成影响），给公司整体经营造成不良影响的，给予责任人警告行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
d）情节较严重，造成经济损失较大，局部工作产生较大影响（指在政府部门、客户等层面造成影响），给公司整体经营造成较大不良影响的，给予责任人记过或记大过行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（500-2000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低300-1000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
e）情节严重，造成的经济损失巨大或给公司造成大范围不良影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大影响）的，给予责任人留用察看行政处分，并视情况给予一定的经济处罚（20xx-5000元），同时给予降职降薪（月基本工资降低1000-2000元，月绩效奖金按比例同步降低）等处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
f）情节特别严重，造成的经济损失特别巨大或给公司造成重大恶劣影响（指形成了对外信息披露，对公司的生产经营造成重大恶劣影响）的，给予责任人辞退处理，对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
g）对于触犯法律、构成犯罪（如：受贿金额折算200元以上的）的，公司移交公安机关处理；对公司造成经济损失的还应承担相应的赔偿责任。
上述对公司造成经济损失、承担相应的赔偿责任的标准如下：
b）对过错行为有悔改诚意，并能自行纠正、积极采取补救措施，挽回损失或影响的。
a）一年内被处以两次(含)以上书面检查、通报批评等训诫处理的，当年度不得评优评先。
b）被处以警告、记过、记大过等行政处分的，一年内不得评优评先、不得晋升工资或职位。
c）被处以留用察看处分的，其所担任一切职位自然撤销。留用察看期限一般为一年，最长不超过两年。在留用察看期间，不得评优评先、不得晋升工资或职位，又犯其他应受处分错误的，应给予辞退。
a）综合管理部是公司员工责任追究归口管理部门，各部门是本部门所辖员工责任追究具体责任部门。对员工的问责，由所在部门提出初步处理方案，经综合管理部审核，并报总经理批准后实施。对于特别重大的问责事项，应根据需要成立问责处理小组进行调查。
b）对员工进行岗位责任追究处理决定的书面材料，应存入公司内部人事档案。
4.6.4 人事档案管理：人事档案分为公司员工档案和员工终生档案，公司员工档案是指公司为员工建立的并在公司保管的人事档案，由综合管理部归口负责相关资料收集整理和台账信息录入及维护工作；员工终生档案是指由政府人事档案管理机构负责保管的员工个人档案，保管机构一般会随员工个人学习、就业等变动而发生变更，由综合管理部负责相应保管机构的选择及相关档案转接、调档等手续的办理。
4.7.1.1作息时间：公司实行标准工时工作制，每月1-30（或31）日为一个考勤周期。其中：
1）常白班制员工：原则上每周工作时间为周一至周五（或周六），每天工作时间为上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。
2）轮班倒班制员工：原则上每天工作时间为12个小时、上一天休一天，具体上下班时间需结合门店所在商场的作息时间，按所在部门发布的排班表及相关规定执行。
3）淘宝客服等特殊岗位工作时间有特殊约定的从其约定；如遇国家法定节假日或根据经营实际情况确定或其他特殊情况需调整工作时间的，公司另行发文通知。
4.7.1.2打卡制度：公司实行钉钉打卡考勤制度，考勤以钉钉系统数据为主要依据。其中：
1）除因工作性质等原因经确认无法打卡人员外，其余所有人员应打卡上下班，打卡次数：一日两次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班时可不打下班卡，仅需在加班结束后打下班卡。
2）员工因外出公干无法按时在公司指定上班地点打卡或因特殊原因漏打卡的，应填写《未打卡申请单》，经部门领导批准后交综合管理部备案后，可按经批准的实际情况计考勤；但单月漏打卡次数不得超过2次、全年累计不得超过6次。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续，否则均视为旷工。
3）严禁员工间代打卡。综合管理部负责对员工的打卡记录进行抽查，凡发现有代打卡行为的，代打卡人罚款 100 元，被打卡人按旷工1天处理，并作全公司通报批评。代打卡行为超过3次的，双方当事人均予以辞退处理。
1）迟到：除经批准的请假、出差、外出公干外，上班打卡延迟于规定上班时间30 分 钟（含）以内者即为迟到；迟到时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
2）早退：除经批准的请假、出差、外出公干外，下班打卡提前于规定下班时间30分钟（含）以内者即视为早退；早退时间在30（不含）-180分钟（含）的视为旷工半天，超过180分钟的视为旷工一天。
3）擅自离岗：上班时间员工不得擅自离岗，否则视情况按旷工半天至一天处理。
4）旷工：员工无故不到岗或未请假而不到岗或请假未获批准而不到岗的即为旷工。旷工的最小计量单位为半天。
备注：以上“累计”的统计周期为一个自然年度（正式员工）或约定的试用&实习期内（试用或实习员工）。
1）加班考勤：按下述4.7.2的规定组织加班，员工所在部门做好加班批准及记录工作。其中：
a）员工平时加班的，应在加班结束后打卡考勤；员工在休息日和节假日加班的，应在加班开始前和加班结束后分别打卡考勤。
b）加班时间的最小计量单位为半小时，取加班申请时间和考勤打卡时间的交集计算确认。即：仅有加班申请但无相应打卡数据的或仅有打卡数据但无相应加班申请的，均视为无效的加班；上班打卡时间迟于加班申请起始时间的，加班时间自上班打卡时间起算；下班打卡时间早于加班申请结束时间的，加班时间计算到下班打卡时间。
2）出差、请（休）假考勤：员工出差、请（休）假期间无需打卡考勤，但应在出差或请（休）假前办理相应申请手续，经有权限领导批准后交综合管理部备案。特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则视为旷工。
3）不执行打卡考勤管理的岗位因工作性质决定，包括：公司高管、长期不定点不定时工作人员。其他不执行打卡考勤的岗位，由所在部门提出书面申请，经总经理批准后报综合管理部备案。不执行打卡考勤的人员由所在部门进行人工考勤管理。
4.7.1.3综合管理部是公司考勤工作的归口管理部门，各部门负责本部门员工日常出勤情况监控和考勤加班等数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。
4.7.2.1管理原则：加班管理遵循合理安排、尽量控制、定期分析、资源配置适宜、过程组织规范、工作效率提升的原则。
1）加班安排：在正常情况下不得安排加班，只有具备了以下条件之一，不加班会使营业或工作受到损失的，才能安排加班；员工自行加班不予承认。
a）必须在法定休假日和休息日内连续营业、工作，不能间断的。
b）必须利用法定休假日和休息日停业停工进行设备检修或库存静态盘点的。
c）由于设备设施临时发生故障必须进行抢修以免影响后续正常营业、工作的。
d）不能在正常工作时间内完成而需要安排加班或公司认为需要安排加班并做出加班指令的。
a）员工个人申请加班的，由其本人提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间和事由，部门领导应进行严格审核。
b）部门根据营业、工作任务原因统一安排加班的，由部门统一提前填写《加班申请单》并说明具体加班时间、事由和人员安排，部门领导审核批准。
c）特殊紧急情况下，可先电话或微信征得部门领导同意，并在到岗后4小时内补办手续。否则不予计算加班时间。
d）法定节假日安排加班的，须报总经理审批、综合管理部备案。
a）应严格控制休息日和法定休假日加班，优先给予调休，保障员工休息时间。员工和部门均可申请安排调休，员工安排调休，应由其本人提出申请并经部门领导批准；部门统一安排调休的，由部门提出申请并经总经理批准，员工应予服从。当月加班原则上应在当月或次月调休完毕，确因营业、工作较忙无法安排的，最迟应在第三个月发放相应加班工资。
b）员工加班人数超过3人时，所在部门应指派临时负责人；所在部门加班人数达半数或10人以上，部门负责人应在场。
4）加班费计发：员工根据安排进行加班且未能安排调休的公司予以支付加班费，加班费的计发标准按4.5.3.2的规定执行。但下述情形不予支付加班费：
b）已办理加班申请并被批准，但无相应加班出勤打卡记录的。
c）实行年薪制或协议薪酬制的公司中高层员工或特殊引进的人才。
4.7.2.3综合管理部是公司加班归口管理部门，各部门负责本部门员工加班情况监控及相关的数据记录统计、员工签字确认并次月5日前报综合管理部汇总。各级领导要严格加班审批手续，如发生与加班内容不相符合的情况，要追究申报人和审批领导的责任。
4.7.3.1病假：员工因病凭医疗机构开具的休假证明提前一天填写《请假单》申请休病假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工骤然生病或病情较重，可由本人或委托他人电话或微信征得部门领导同意，待痊愈返岗后4小时内补办手续。
2）连续休病假时间超过1周或累计一个月内休假时间超过 10 天的，必须出具由本市三级甲等以上医院开具的医疗证明。如有需要，公司有权要求员工一并出具医疗手册、化验单等相关医疗证明材料。
3）员工休病假期间的薪酬计发按4.5.3.1-1）的规定执行。
4.7.3.2事假：员工由于个人原因需请假且无调休可以安排的，可提前一天填写《请假单》申请休事假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
2）员工休事假期间的薪酬计发按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.3婚假：员工依法领取结婚证的，可凭结婚证提前一个月填写《请假单》申请休婚假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）婚假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
2）婚假应当在领取结婚证后一年内休完（可分次），超期自动作废，不再安排补休。
3）员工休婚假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
1）产检假：女员工在怀孕期间进行必要的产前检查，应凭产检病历等相关证明材料，提前一天填写《请假单》申请休产检假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：员工休产检假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
2）产假、计划生育手术假：女员工生育、流产、结扎等可凭相关医疗证明提前至少15天填写《请假单》申请休产假等，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
a）女员工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。其中：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女员工在享受国家规定产假的基础上，延长产假 30 天。
女员工怀孕不满2个月流产的，享受20天产假；怀孕满2个月不满3个月流产的，享受30天产假；怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受42天产假；怀孕满7个月引产的，享受98天产假。
女员工实行输卵管结扎或复通手术的，享受21天假期；放置或者取出宫内节育器的，享受2天假期。
上述的产假、计划生育手术假的休假天数，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
b）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
c）员工休产假、计划生育手术假期间的薪酬计发按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4护理假：符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，男员工可凭结婚证和准生证（或同等证明）复印件提前至少3天填写《请假单》申请休护理假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）护理假为15天，包括其间的休息日，但不包括国家法定休假日。
3）员工休护理假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.4哺乳假：哺乳未满1周岁婴儿的女员工，可填写《请假单》申请休哺乳假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）哺乳假的享受期间为自女员工休产假结束之日起至所哺乳的婴儿满1周岁之日止，每个工作日1小时；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每个工作日再增加1小时。
2）员工休哺乳假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.5丧假：员工直系亲属去世，可凭亲属死亡证明或病危通知书提前1天填写《请假单》申请休丧假，经相关领导批准、综合管理部备案后，准予休假。其中：
1）员工直系亲属中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申请3天丧假；祖父母、外祖父母去世，可申请1天丧假；如去世的直系亲属在外地且需员工本人赴外地料理丧事的，可根据路程远近另给合理的往返路程假。
2）如情况紧急，可由本人电话或微信征得部门领导同意，待返岗后4小时内补办手续。
3）员工休丧假期间的薪酬计发按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的规定执行。
4.7.3.6员工休假均需提前办理书面申请手续，并附相关证明材料，经有权限领导批准后方可休假，未经批准的休假均视为旷工。上述各类休假审批权限划分、需提前申请天数、需提供的证明材料汇总见下表：
4.7.3.7员工休假结束，所在部门应通知综合管理部备案销假；如实际休假天数小于原先请假天数，综合管理部核销差额；如实际休假天数大于原先请假天数，由员工本人按上述的流程规定补办差额天数的书面请假手续。
4.8.1管理原则：调动外出员工工作积极性与强化成本管控意识、合理控制差旅费开支并举。
4.8.2.1员工出差应提前一天报相关领导批准。其中：7日及以内的出差报部门领导批准，7日以上的出差报总经理批准。
4.8.2.2员工出差期限由安排出差的部门领导核定。出差员工应于返岗后五个工作日内向部门领导提交书面的出差报告，并到财务部门办理差旅费结算手续。
4.8.3.1市内公干：是指公司委派员工在南京市（含郊县）范围内、非公司常驻办公地点从事客户拜访等工作或参加会议、培训等活动。相应的报销标准及管理规定如下：:
1）误餐费：按10-25元/餐的标准（不含早餐）报销，具体由所在部门核定。其中：轮班倒班制员工在门店工作期间，按150元/月的标准，由所在部门统计出勤数据、经部门领导签批后于次月5日前报综合管理部核算，随工资发放，员工不得另报餐费。
2）交通费：凭正规发票，并附与发票顺序对应的清单说明公干日期时间、起止地点、公务事件等信息，实报实销。员工市内公干原则上应优先乘坐公共交通工具；确因工作需要打车的，应事先征得部门领导同意，否则不予报销相关费用。
3）住宿费：员工在市内参加会议或培训等的，原则上不应住宿；主办方有特殊要求且无法规避的，征得部门领导同意后可以住宿，并按实报销住宿费。
4.8.3.2国内出差：是指公司委派员工在中国境内（含港澳台）、南京市（含郊县）范围外从事公务活动、参加会议或学习等。相应的报销标准及管理规定如下：
备注：车船费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后可予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
b）交通费、住宿费在表中规定的限额标准内可凭票报销，特殊情况下超出限额标准的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则超出部分由个人承担。
c）交通费及出差补助费按出差自然天数计；住宿费按实际住宿天数计，特殊情况下离开当天仍有住宿费的，经总经理批准后予据实凭票报销，否则由个人承担。
d）住宿费若两位同性别员工一同出差，应按一个标间标准报销，不得各自单独开房住宿。
e）参加由主办方统一安排住宿的会议或学习等的，住宿费经部门领导核准后后予据实凭票报销；如缴纳的会务费或培训费中含食宿的，一律不予另行报销会议或学习期间的食宿费、出差补助费。
1）员工出差返岗后，应及时填写《差旅费报销单》，经相关有权限领导签批后，到财务部门办理差旅费结算手续。如无特殊情况，员工应于出差返岗后五个工作日内办结差旅费结算手续，否则每延迟1日予罚款30元，在结算时直接扣减。
2）员工应保证所提供差旅费票据的真实有效性。如发现有虚报不实的，除追回虚报款项外，还将处虚报金额2倍罚款并予行政处分。票据遗失但能证明费用确实发生且能证明发票金额的，准予报销应报金额的50％。
3）员工在出差期间发生的其他与工作相关的费用（如：招待费等）必须随差旅费一同报销，未随差旅费一同报销而事后要求单独报销的，予以扣减应报金额的5％。
4.8.4.1 严格控制员工出差搭乘飞机，确因业务紧急需搭乘的，须经总经理核准。当同时段飞 机票价不高于火车、动车高铁票价时，经报部门领导批准，可乘坐飞机，予以按实报销。
4.8.4.2公司原则上不允许员工个人单独驾车赴外地出差，特殊情况下单人单驾出差的，须经总经理批准，并注意行车安全。自驾出差（含市内公干）按0.5元/公里报销油费并同步凭票据实报销停车费和过桥过路费，不得另报车船费和交通费，住宿费和出差补助费按4.8.3.2规定标准报销。
4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另报车船费和交通费。
4.8.4.4出差员工应按最简捷线路乘坐车船、不得绕行，如途中因生病或遇意外情况或工作实际进展延误需延长出差时间的，应电话向部门领导汇报，并取得同意。
4.8.4.5出差期间顺道探亲、办事或进行非工作需要的参观、游览的，应按事假程序请假，经相关领导批准；期间按事假考勤，相应绕线多付的费用均由个人承担。
5附则：本程序为首次发布，自发文之日起执行。此前公布的公司内部规定与之有不一致的以本程序为准。本程序由综合管理部负责解释、修订。
人力资源管理制度7
第一章总则
第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条人力资源部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工享受公司的福利待遇。
第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章招聘、录用及考核
第五条综合公司的发展需要，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。第七条招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18——30岁之间，特殊情况不超过35岁；
3、具有大专以上学历，相关同行业业一年以前的经验从优。
第八条招聘流程
1、填表：应聘人员先填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件。
2、初选：人力资源部负责筛选应聘材料，根据情况电话通知对方面试。
3、笔试和面试：由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条录用
1、确定录用名单后，人力资源部门负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条报到
1、被录用人员在三日内到公司报到，报到事项有：
（1）提供本人身份证复印件；
（2）签订试用期协议；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。
第十一条聘用
1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》人事部备案存档，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。
第三章晋升及岗位调动
第十三条管理干部任免
1、公司员工任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司员工的任免由总经理决定。
第十四条职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁总经总经理审定，由人事部行文通告。
第十五条岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
（1）各岗位调换，由人事部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章解聘、辞退和辞职
第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和公司制度执行。
第十七条员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反公司规章制度和劳动纪律的'；
（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
（4）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，人力资源部负责解释、补充。
人力资源管理制度8
总则
为健全和规范××××××××公司（以下简称″公司″）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的`财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
７、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1―3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
人力资源管理制度9
第一章总则
第一条为加强ABCD(集团)股份有限公司(以下简称"公司")人力资源管理，明确人力资源工作职责及流程，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称"《劳动合同法》")等法律法规，特制定《ABCD(集团)股份有限公司人力资源管理制度》(以下简称"本《制度》")。
第二条人力资源管理基本原则：公开、公平、公正，德才兼备、量才使用，有效激励及约束。
第三条本《制度》适用于公司全体员工。
第二章管理权限及职责
第四条董事会决定公司内部管理机构的设置;聘任或者解聘公司总裁、董事会秘书;根据总裁的提名，聘任或者解聘公司副总裁、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项。
第五条总裁提请董事会聘任或解聘公司副总裁、财务负责人及其他高级管理人员;总裁决定聘任或解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的人员。
第六条公司人力资源部负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第三章机构设置及编制核定
第七条公司的机构设置及编制核定实行定岗定编定员管理。
第八条公司机构设置及调整由公司人力资源部拟订方案，总裁审议通过后，报董事会审议;公司人员编制核定及调整由公司人力资源部拟订方案，报总裁审议。
第九条公司在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。
第十条公司人力资源部负责公司人才信息库的建设与完善，掌握公司现有人员的能力、业绩及各岗位的需求等情况。
第四章招聘与录用制度
第十一条招聘及录用原则：
(一)定岗定编原则。
(二)直系亲属原则上不得在同一部门工作。面试考核人应回避本人亲属、朋友的面试考核。
(三)招聘工作由公司人力资源部统一组织管理，用人部门可推荐但不得自行招聘。
(四)录用者须符合任职资格的基本要求(岗位说明书)。
(五)曾被公司违纪辞退、开除者不得再次录用。自动离职者重新入职须经用人部门负责人提出使用意见由公司人力资源部审批。
(六)不符合法律规定条件的人员不能录用。
(七)公司人力资源部按岗位实际情况或用人部门要求，根据应聘者提供的资料进行背景核实调查，调查结果发现有作假者，将不予录用。
第十二条招聘程序：申请-〉筛选-〉面试-〉审批-〉试用-〉转正录用。
第十三条招聘审批权限按公司已授权权限执行。
第十四条各级员工聘任程序：
(一)总裁、董事会秘书由董事长提名，董事会聘任;
(二)副总裁、财务总监，由总裁提名，董事会聘任;
(三)董事会决定聘任或者解聘以外的人员，由总裁聘任。
第十五条试用与转正
(一)新聘人员试用期根据《劳动合同法》有关规定执行。
(二)试用期满须进行试用考核，达到考核要求才能办理转正手续。如考核不合格或经试用不符合录用条件的，可提前解除劳动合同。试用期表现优异者，可提前申请转正评定，经权限人批准可提前转正。
第五章员工调岗制度
第十六条员工调岗类型：晋职、平调、降职。
第十七条公司可根据管理和业务需要对特殊岗位作定期轮调。
第十八条调动原则：
(一)符合任职资格原则。调动人员符合拟调动岗位的主要任职要求。
(二)合理性原则：根据员工表现和能力，安排和调动合适岗位。
(三)员工调动必须经公司人力资源部办理调动手续。
第六章员工培训制度
第十九条培训分为入职培训、岗前培训、在岗培训、转岗培训。
第二十条公司人力资源部负责统一安排对新员工进行入职培训;各部门负责岗前、在岗、转岗培训。
第二十一条每年初由公司人力资源部组织各部门根据公司经营计划、员工情况制定年度培训计划。
第二十二条对自行申请培训、公司安排的外部培训等情形需与公司签订培训协议，培训协议作为劳动合同一部分。员工须遵守培训协议约定，如违约则承担相应赔偿及责任。
第七章劳动合同管理制度
第二十三条凡公司员工都必须与公司订立劳动合同;退休返聘人员须与公司签订劳务协议。
第二十四条劳动合同的主管部门是公司人力资源部，其负责劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等事宜。
第二十五条涉及技术、财务、采购、管理及其他掌握公司不宜对外公开信息的岗位须签订员工保密协议。员工保密协议为劳动合同的一部分。
第二十六条在员工劳动合同期满前30日，由公司人力资源部通知员工本人及用人部门，确定是否续签劳动合同。
第二十七条对以下情况之一者，公司有权即时与员工解除劳动合同，而无需事先通知员工，亦无需支付任何补偿：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的`;
(二)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(三)严重违反公司规章制度;
(四)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(六)被依法追究刑事责任的;
(七)法律、法规规定的其他情形。
第二十八条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以与员工解除劳动合同：
(一)员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗，仍不能胜任工作的;
(三)签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第二十九条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第八章离职管理制度
第三十条员工离职时应按公司有关规定办理离职及工作、财物移交手续。
第三十一条员工应在辞职前30天提交书面《辞职报告》;若不按规定的时间提出，或不按规定办理相关手续，影响公司或部门正常工作的，按公司有关规定处理，公司保留追究其法律责任。
第三十二条符合员工奖惩制度开除情形的，公司有权开除员工，且无需事先通知员工亦无需支付任何经济补偿，且公司保留追究其法律责任的权利。
第三十三条员工未经公司批准而擅自离开工作岗位连续3天(含)以上的行为视为自动离职。对自动离职员工按公司有关规定处理，因工作未交接造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第三十四条员工达到国家法定退休年龄，根据国家相关法律法规，员工与公司终止劳动关系。因公司需要其继续留任的拟退休员工，须经所在用人部门提议，经权限人批准，在办理完退休手续后可被返聘，但返聘人员应与公司签订劳务协议书，每次协议有效期不能超过1年。
第三十五条员工因违法、违规、人为因素造成公司损失的或违反约定的，应按规定向公司支付赔偿金。有下列情况之一者，员工离职时须向公司支付赔偿金：
(一)员工离职不按规定提前书面提出，因工作衔接而给公司造成损失的。
(二)员工违反劳动合同或违反约定的保密义务或竞业限制，给公司造成损失的。
(三)员工在专项培训或福利约定的服务期截止日期之前离职的。
(四)员工违反其他约定，导致公司损失的。
(五)员工移交的财物短缺属个人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六条公司按国家相关法律法规制订员工工时制度。员工具体上班时间以公司公告及通知时间为准。
第三十七条因工作及岗位需要制订特殊工时及考勤制度的岗位及部门，可由用人部门书面提出申请，权限人审批，交公司人力资源部备案后实施。
第三十八条对迟到、早退、旷工的认定，以公司相关规定及通知要求为准，考勤以有效的考勤记录为准。
第三十九条考勤记录应及时准确、实事求是，如有因虚假并造成不良后果的，将对责任用人部门负责人、直属上级和员工按员工奖惩制度处理。
第四十条考勤是薪酬发放依据之一，各部门应重视及加强管理。公司人力资源部负责督促、检查各部门员工考勤工作。对考勤异常部门及个人应及时反映及按规定跟进处理。
第十章休假管理制度
第四十一条公司员工可享受国家规定的年休假、产假、婚丧假等。
第四十二条正常情况下，员工任何类别的假期须按公司流程得到用人部门负责人事前批准，并到公司人力资源部备案;确因特殊原因无法提前办理请假手续，应事前征得主管领导同意，并于事后补办手续。
第四十三条公司各部门应严格控制员工加班。确因工作繁忙需要员工加班的，用人部门负责人应提前向公司权限人书面提出加班申请，并交公司人力资源部备案。原则上安排员工一年内调休完毕。具体按公司相关规定执行。
第十一章员工薪酬与考核制度
第四十四条员工薪酬是指公司为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴、保险、住房公积金、福利等。
第四十五条员工薪酬为税前收入，个人所得税由公司代扣代缴。
第四十六条薪酬原则
(一)薪酬制度的制定符合公平性、竞争力、激励性、合理性、合法性的原则。
(二)在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。
(三)公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第四十七条分别采取以下四种不同类别制度：
(一)与企业年度经营业绩及个人权责相关的年薪制;
(二)与岗位、目标绩效相关的岗位绩效工资制;
(三)与劳动定额相关的计件和计时薪制;
(四)与固定劳动范围相关的固定工资制。
第四十八条每月工资发放日期为下月15日发放，遇节假日则调整。
第四十九条员工必须在每月发薪日前到财务部签收工资单。如对工资有任何疑问，须即时向用人部门负责人或公司人力资源部核查。
第五十条下列各款项须直接从工资中扣除：
(一)法律、法规规定以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项;
(二)与公司签订协议应从个人工资中扣除的费用;
(三)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第五十一条员工绩效考核：
(一)绩效考核目的：客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，使员工的贡献得到认可并提升员工的绩效。
(二)员工绩效考核分为试用考核、周期考核(月度、季度、年度等)。
(三)绩效考核要素主要包括：业绩、能力、态度。
(四)绩效考核结果是确定员工晋升、调配、薪酬、福利、奖惩、培训等人事决策的客观依据之一。
第五十二条公司高级管理人员的薪酬及考核：
(一)公司董事会决定高级管理人员报酬事项和奖惩事项;
(二)公司董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的薪酬标准与方案;负责审查公司高级管理人员履行职责并对其进行年度考核;
(三)公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高级管理人员薪酬方案的具体实施。
第五十三条离职员工按公司规定办理完毕离职手续可领取离职前未结算的工资。未按手续办理离职按公司相关制度处理，并停放工资直至员工办理相关手续后发放。
第五十四条公司实行薪资保密制度，任何人不得故意打听、攀比、议论他人工资情况。管理者和员工有义务对自己或他人的工资进行保密，凡违反本规定，将按公司员工奖惩制度处理。
第五十五条福利：按国家、地方及公司有关规定执行，包括但不仅限于：缴纳社会保险和住房公积金、员工节假日福利等，具体按相关规定执行。
第十二章员工奖惩制度
第五十六条目的：为表彰先进，树立良好工作作风，鼓励员工积极向上，规范员工职业行为及遵纪守法的自觉性，维护公司正常生产、经营、管理秩序。
第五十七条奖惩原则：
(1)公开、公平、公正原则
(2)有依原则：奖惩依据公司各项规章制度等。
(3)结合原则：奖励以物质鼓励与精神鼓励相结合，惩罚以教育与惩罚相结合。
(4)分明原则：有功必奖，有过必罚。
(5)适当原则：功奖相称，过罚相当。
(6)时效原则：奖惩要及时，必须要有激励和教育效果。
第五十八条员工被处罚时，若存在领导责任的，应同时追究其上级领导责任，给予连带责任处分。
第五十九条奖惩结果作为员工年度考核依据之一。
第十三章员工人事档案管理制度
第六十条员工人事档案的主管部门是公司人力资源部，确保资料保密、手续完备并及时归档。
第六十一条员工档案资料不外借。因特殊情况确需外借，须权限人批准。
第六十二条查阅档案按下列规定：
(一)查阅人事档案须经公司权限人审批同意;
(二)查阅档案时须由公司人力资源部档案管理人员陪同方可查阅;
(三)查阅档案中，必须严格遵守保密制度和阅档规定;
(四)严禁涂改、圈划、撤换档案资料。
第六十三条员工本人保证提供及填写的资料属实，以后如有变更个人资料员工有义务及时(最迟不超1个月)提供书面资料给公司人力资源部备案，如有虚假或隐瞒，后果自负，并自愿接受公司相关处理意见。
第十四章附则
第六十四条各全资子公司及控股子公司参照本《制度》执行。具体实施细则由公司人力资源部根据实际另行制定。
第六十五条本《制度》未尽事宜，按国家有关法律、法规及公司《章程》规定执行。
第六十六条本《制度》从公司董事会审议通过之日开始执行。
第六十七条本《制度》由董事会授权公司人力资源部草拟、修订及解释。
人力资源管理制度10
第一章总则
第一条为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。
第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。
第二章招聘
2.1.招聘目的与范围
第三条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2.2.招聘原则和标准
第九条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。
第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序
第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的
人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第十二条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。
2.4.招聘组织程序
第十三条内部招聘按下列步骤进行：
1）人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。
2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。
3）人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。
5）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。
6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9）如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第十四条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
第十五条外部招聘按下列步骤进行：
1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。
2）人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5）人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。
6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。
2.5.招聘费用管理
第十六条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。
2.6.招聘文件或表格
第十七条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《增加人员申请表》
2）《求职申请表及附表》
3）《面试记录表》
4）《招聘人员试用审批表》
5）《职员报到登记表》
6）《职员转正申请表》
7）《试用人员转正审批表》
第三章试用期员工管理
3.1.目的与适用范围
第十八条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第十九条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
第二十条由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
3.2.试用期管理程序
第二十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。
7）总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。
3.3.试用期薪酬福利
第二十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四章临时用工管理
第二十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
第二十五条部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。
第二十六条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
第二十七条总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。
第二十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。
第二十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。
第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。
第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。
第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的.必要义务。
第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。
第三十四条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。
第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。
第五章考勤管理
第三十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。
第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。
第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。
第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。
第四十条产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。
第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。
第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。
第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。
第四十四条员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。
第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。
第四十六条员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。
第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。
第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。
全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。
第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。
第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。
第六章培训
6.1.目的、宗旨与原则
第五十一条在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。
第五十二条公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。
第五十三条员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。
第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：
1）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。
2）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。
3）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。
4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。
第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。
第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：
1）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。
2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。
3）全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
6.2.培训对象、师资与组织者
第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。
第五十八条公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。
第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。
第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。
第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。
第六十二条各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。
6.3.培训分类
6.3.1.新员工培训
第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。
第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。
6.3.2.部门内部培训
第六十五条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
6.3.3.部门交叉培训
第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
6.3.4.通用类外部培训
第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。
6.3.5.专业类外部培训
第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。
第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。
6.3.6.短期教育
第七十三条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十四条短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.3.7.长期教育
第七十五条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。
第七十六条长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。
6.4培训组织程序
6.4.1.新员工培训组织程序
第七十七条凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。
第七十九条人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。
第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。
第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。
第八十二条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。
第八十三条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。
6.4.2.新员工培训的目的和内容
第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。
第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。
第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。
第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。
第八十八条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。
第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。
第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。
6.4.3.部门内培训组织程序
第九十一条公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。
第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。
第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。
第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。
第九十五条部门经理负责内部培训计划的组织实施。
第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。
6.4.4.部门交叉培训组织程序
第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第九十八条公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。
第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百条人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
第一百零一条根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
6.4.5.通用类外部培训组织程序
第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零三条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。
第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。
第一百零五条根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。
6.4.6.专业类外部培训组织程序
第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。
第一百零七条部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。
第一百零八条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。
第一百零九条人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。
第一百一十条根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。
第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。
6.4.7.短期教育组织程序
第一百一十二条人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。
第一百一十三条经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。
第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。
6.4.8.长期教育组织程序
第一百一十五条人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。
第一百一十六条公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，
总经理将计划下达至人力资源部。
第一百一十七条人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。
6.5培训评估标准
6.5.1.新员工培训评估标准
第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。
第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。
6.5.2.部门内部培训评估标准
第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。
第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。
第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行
检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。
第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。
6.5.3.部门交叉培训评估标准
第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。
1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。
2）《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。
第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.4.通用类外部培训评估标准
第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.5.专业类外部培训评估标准
第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。
6.5.6.短期教育评估标准
第一百三十条对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。
第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。
第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。
6.5.7.长期教育评估标准
第一百三十三条同《短期教育评估标准》。
第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。
第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。
6.6培训评估程序
6.6.1.新员工培训评估程序
第一百三十六条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。第一百三十七条对新员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。
第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.2.部门内部培训评估程序
第一百三十九条对培训实施的评估程序：
1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。
2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。
第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.3.部门交叉培训评估程序
第一百四十一条对培训实施的评估程序：
1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。
2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。
3）按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。
第一百四十二条对被培训员工的评估：
1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。
2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。
3）人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。
第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。
6.6.4.
通用类外部培训评估程序
第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.5.专业类外部培训评估程序
第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。
6.6.6.短期教育评估程序
第一百四十六条对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。
第一百四十七条参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。
第一百四十八条人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。
第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。
6.6.7.长期教育评估程序
第一百五十条评估程序同《短期教育评估程序》。
6.7培训考勤规定
第一百五十一条学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。
第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。
6.8培训奖惩规定
第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。
第一百五十五条被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。
第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。
6.9培训档案管理
第一百五十七条人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。
第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。
6.10培训费用
第一百五十九条按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。
第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。
6.11相关表格与文件
第一百六十一条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1）《培训计划》
2）《员工培训档案》
3）《员工培训记录》
4）《员工培训小结表》
5）《公司培训体系与年度培训流程》
第七章任职资格评审
7.1.目的与原则
第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3）公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据
7.2.评定者与组织者
第一百六十四条任职资格评定者
1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；
2）基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；
3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；
4）部门经理任职资格由总经理进行评定；
5）总经理任职资格由董事会进行评定。
第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部
7.3.岗位任职资格评审标准
7.3.1.新聘员工任职资格标准
第一百六十六条参见《招聘管理规定》
第一百六十七条参见《转正管理规定》
7.3.2.正式员工任职资格标准
第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准
7.4.任职资格定期评定程序
7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序
第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。
第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；
第一百七十二条各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；
第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；
第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；
第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理
第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；
第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；
第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。
第一百七十九条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；
第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定
7.5.任职资格不定期评定程序
7.5.1.新聘员工的资格评定程序
第一百八十一条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。
7.5.2.转正员工的资格评定程序
第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。
第八章岗位调动与行政级别调整
8.1目的与范围
第一百八十三条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
8.2岗位调动程序
第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调
入人员长期工作。
第一百八十五条公司岗位调动程序如下：
1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；
2）总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；
3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4）部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；
5）部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；
6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；
7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。
第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；
第一百八十七条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
8.3行政级别调整程序
第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。
第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：
1）人力资源部汇总年度考评成绩；
2）人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；
3）人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
6）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
8）人力资源部更新员工档案。
第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：
1）部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；
2）人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；
3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；
4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；
5）人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别
6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续
7）人力资源部更新员工档案。
第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。
第九章人事奖励与处分
9.1目的与范围
第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。
第一百九十三条本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。
9.2人事奖励
第一百九十四条奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者
第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1）积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。
2）认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。
3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。
4）连续两年绩效考核优秀者
第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。
1）对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。
2）积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。
3）检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。
5）策划、承办、执行重要事务成绩显著者。
6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。
7）其它应给于记功事迹者。
第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。
1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。
3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。
第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。
9.3人事处分
第二百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第二百零一条职工有下列情形者，予以警告。
1）因过失导致工作发生错误但情节轻微者。
2）防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。
3）初次不听部门负责人合理安排指挥者。
4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。
5）不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。
6）同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
7）一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
8）对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
9）在工作场所防碍他人工作者。
10）在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。
11）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。
第二百零二条职工有下列情形之一者，予以记过。
1）因玩忽职守造成公司损失但不大者。
2）对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。
3）检查值班人员未按规定执行勤务者。
4）捏造事实骗取休假者。
5）季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
6）一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。
7）一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。
第二百零三条职工有下列情形之一者，予以记大过：
1）在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。
2）携带危险或违禁物品进入工作场所者。
3）虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。
4）对同事恶意攻击，造成较大伤害者。
5）遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。
6）职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。
7）违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。
8）一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
9）未完成工作任务，造成重大影响或损失者。
10）工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。
第二百零四条职工有下列情形之一者，予以除名。
1）拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。
2）在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。
3）在公司内聚众赌博。
4）故意毁坏公物，金额较大者。
5）聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6）违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。
7）对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
8）严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
9）连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。
10）盗窃同事或公司财物者。
11）利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。
12）利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
13）年度内累计二次记大过行为者。
14）经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。
15）其它应给予除名。
第二百零五条员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。
9.4人事奖励与处分程序
第二百零六条奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。
第二百零七条《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。
第十章绩效考评
第二百零八条有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。
第十一章薪酬管理
第二百零九条有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。
第十二章员工福利
12.1目的与范围
第二百一十条为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。
第二百一十一条本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。
第二百一十二条本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。
12.2员工福利分类
12.2.1.社会保险
第二百一十三条《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。
人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。
12.2.2.福利
第二百一十四条根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。
（一）休假制度
根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。
1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。
2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。
3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。
（二）、事假
1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。
2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。
（三）产假
员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。
（四）病假
1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。
2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。
（五）脱产学习规定
员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。
（六）抚恤制度
根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区的文件规定：
1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。
（1）在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的；
（2）在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。
2、供养直系亲属
（1）祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。
（2）祖母、母、妻未从事有报酬工作的。
（3）子、女年未满16周岁。
12.2.3.职工死亡待遇规定
第二百一十五条职工死亡待遇规定
（1）职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月；
2人者为9个月；3人或3人以上者为12个月。
（2）职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费；供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%；2人者为40%；3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。
12.3.员工教育进修
第二百一十六条公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。
第二百一十七条鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。
12.4.贺仪和奠仪
第二百一十八条员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。
第二百一十九条员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。
第二百二十条员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。第二百二十一条员工直系亲属(父母子女）去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。
12.5.其他
第二百二十二条为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。
第二百二十三条凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。
第十三章待岗与离职管理
13.1目的与范围
第二百二十四条为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。
第二百二十五条本制度适用于公司正式员工。
13.2.待岗管理
第二百二十六条公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。
人力资源管理制度11
第一章 总则
第一条
本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条
综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条
本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条
公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章 招聘、录用及考核
第五条
综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条
员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条
招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；
3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条
招聘流程
1、填表：应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选：综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试：公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条
录用
1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条
报到
1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：
（1）提供体检健康证明；
（2）签订服务自愿书；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。
第十一条
聘用
1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条
除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。
第三章 晋升及岗位调动
第十三条
管理干部任免
1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。
3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。
第十四条
职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。
第十五条
岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
(1)一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。跨部门的'调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。
(2)中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章 解聘、辞退和辞职
第十六条
解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。
第十七条
员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
(1)在试用期被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；
(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条
员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。
二〇一六年五月
人力资源管理制度12
1、目的
明确人事部关于人力资源的安全管理,以规范我公司之人事管理制度.
2、范围
适用于人事部。
3、职责
3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。
4、程序
4.1制定人力资源安全稽查程序,满足美国海关c-t防恐指导要求,本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门密切配合。
4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》 。
4.2.1真假身份证的鉴别如下:
a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。
b、视觉:
a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。
b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。
c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。
d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。
4.2.2借用身份证识别:
a、观察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。
c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。
d、跟踪:借用的`身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。
4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4对所有人员进行背景调查并保留记录,对员工的学习经历和工作经历采用电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经历和吸毒历史,人事部要通过公安部门协助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必须进行一次。
4 .5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪安全生产等,作好记录,存档于人事部。
4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训,安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身安全、危险意识,突发事件处理等防恐常识,并保存培训记录。
4.7深入员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮结派等。 4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报,及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象,对举报人进行保密、保护举报人。
4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必须佩戴厂牌,厂牌如果遗失必须立即申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。
5、记录
5.1 《人事档案》
5.2 《厂牌遗失处理记录》
人力资源管理制度13
档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教育教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成绩的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：
1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)具体负责，其它各职能部门相关负责人协助工作。
2、健全文书档案，坚持专人收拆，及时登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，及时办理。
3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种计划与安排、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。
4、学校教务档案包括会议记录、教师业务档案、学生学籍档案、教育教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校园建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。
6、学校的常规管理资料和财会档案注重平时收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。
7、积极做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，按照档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。
8、积极提供利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。
9、加强档案的严禁保密，不得泄露。
一、档案的收集
要充分认识校舍档案收集的意义，在思想上重视采取多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。
1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。
2、应有积极态度和主动精神，不能坐门等客。
3、一式二份，正本放教育委员会，副本存学校。
4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教育委员会。
二、校舍档案管理
1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷目录的编制等工作。
2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。
3、档案整理要充分利用原有的基础。
4、档案的整理必须便于保管和利用。
三、档案的保管
按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的直接危害。档案的存放要符合要求。案卷和目录一致，移出档案要说明原因、移往何处、时间、数量、名称。
四、档案的移交
交接双方必须根据案卷目录清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。
五、查阅和借阅
1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。
2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。
3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清楚。
4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。
六、档案保密
档案室必须有安全保_，措施到位，查阅、借阅必须在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随便翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。
七、清销
1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发现确实因污染、损坏等原因造成无使用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。
2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。
3、要遵守保密规定，坚持杜绝任意和自销毁文件或卖给废物收购站。
第一章总则
第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效保护和利用档案，根据《中华人民共和国档案法》及其实施办法，制定本办法。
第二条本办法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动直接形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。
第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。
第四条_教育行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教育行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。
第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：
(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;
(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;
(三)建立健全与办学规模相适应的.高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费;
(四)研究决定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导协助校长负责档案工作。
第二章机构设置与人员配备
第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。
具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：
(一)建校历史在50年以上;
(二)全日制在校生规模在1万人以上;
(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。
未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。
第七条高校档案机构是保存和提供利用学校档案的专门机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。
需要特殊条件保管或者利用频繁且具有一定__的档案，可以根据实际需要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。
第八条高校档案机构的管理职责是：
(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;
(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责贯彻落实;
(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;
(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;
(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;
(六)开展档案的开放和利用工作;
(七)开展学校档案工作人员的业务培训;
(八)利用档案开展多种形式的宣传教育活动，充分发挥档案的文化教育功能;
(九)开展国内外档案学术研究和交流活动。
有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教育基地。
第九条高校档案馆设馆长一名，根据需要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，根据需要可以设副主任一至二名。
馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：
(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经历;
(二)有组织管理能力，具有开拓创新意识和精神;
(三)年富力强，身体健康。
第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。
高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校根据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。
第十一条高校档案工作人员应当遵纪守法，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务知识和相应的科学文化知识以及现代化管理技能。
第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。
第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当按照法律法规的有关规定采取有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以按照有关规定予以补助。
第三章档案管理
第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责任意识，提高学校档案管理水平。
第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：
(一)财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理办法》执行。
(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。
(三)学生类：主要包括高等学校培养的学历教育学生的高中档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。
(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学研究等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。
(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术研究档案管理暂行规定》执行。
(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。
(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、贵重、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的全套随机技术文件以及在接收、使用、维修和改进工作中产生的文件材料。
(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。
(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。
(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出席_会议、出国考察、讲学、合作研究、学习进修的材料;学校聘请的境外专家、教师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际交流、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、教师、_学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。
高等学校可以根据学校实际情况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。
第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。
学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员及时整理档案和立卷。立卷人应当按照纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内目录，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。
第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清晰，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求按照国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行办法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。
人力资源管理制度14
一、住房:
1、集体宿舍:凡公司正式录用的外地员工,可根据公司所管项目情况分配居住集体宿舍。
2、住房分配:公司部门副经理及分公司副经理以上人员,或具有高级工程师职称者在宿舍资源充足时可分配单间宿舍。
二、社会保险:按公司《劳动合同书》有关规定执行。
三、休息日:
公司实行每周五天半工作日制,每日工作七个半小时,周六下午及周日为休息日。
四、法定假日:
公司员工每年可享受以下十天有薪假期。
1、元旦。(公历一月一日)
2、春节。(农历正月初一、初二、初三)
3、国际劳动节。(公历五月一日、二日、三日)
4、国庆节。(公历十月一日、二日、三日)
五、薪金:
公司按月支付员工劳动报酬。
六、福利
1、春节
公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均60元的活动津费。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。
2、'五一'节、'十一'节
公司全体员工(包括保安、保洁及热力站员工)可享受人均30元的活动补助。费用涵盖:员工联谊、会餐、奖品、娱乐等。
3、旅游
公司每年组织一次员工外出旅游,具体时间可根据各部门实际情况,报公司审批。人员只限公司管理层、操作层员工。费用标准为人均150元。费用支出范围:旅游、会餐、娱乐等。
4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春节'过节费
发放标准:公司领导800元/人,经理600元/人,副经理/400元/人,助理经理300元/人,助理员、接待员200元/人,司机、保安主管150元/人,操作层员工100元/人。
七、制装费:
依据公司对员工的形象要求,为员工制作工装,具体标准示每年情况制定。
八、生日蛋糕费:
管理层员工在本人生日当月可凭票报销50元生日蛋糕费。
九、假期:
1、年休假:员工在公司工作每满一年,可从次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不满一年者不予享受。
①本地户籍操作层员工10天,管理层员工14天;外地户籍操作层员工20天,管理层员工30天;
②外地户籍,但夫妻工作或在京居住2个月/年以上者,均按本地户籍员工假期时间执行。
2、婚假:在公司工作满一年以上的员工,在结婚时可申请婚假:
①结婚者可凭结婚证申请3天婚假。
②符合国家晚婚条件(男年满二十五周岁,女年满二十三周岁,初婚),可享受10天婚假。
③再婚者可凭结婚证申请3天婚假,不再享受7天晚婚假。
4、丧假:
如员工或其配偶的直系亲属不幸逝世,可申请3天有薪丧假。
5、产假:
女员工在我公司工作满一年以上的,方可申请休产假,根据国家劳动法规定享有产假90天;在24周岁以上初育的,另加晚育假30天;领取《独生子女证》的,增加产假15天。申请产假必须呈交有关医院证明,经批准后,方可按规定休假。
6、计划生育假:按国家有关规定执行。
7、事假:
员工申请事假须经公司批准。未经批准擅自休假按旷工处理;员工请事假超过3天的(含3天)须经公司人力资源部审批。
8、病假:
员工因病或非因公负伤,经市级医院批准后可休病假。
十、假期待遇:
1、薪金:
①年休假、婚丧假为有薪假期,
②产假、计划生育假期间待遇按北京市相关规定执行。
③事假:事假为无薪假,事假20天以上者扣发年终奖。
④病假:员工患病或非因工负伤需要停止工作医疗时,按国家有关医疗期规定执行,医疗期内薪金按以下发放:
a)、病假在5日内者按病假天数扣发奖金和各种福利补贴。
b)、病假在5-20日内者按90%计发基本工资。
c)、病假在20--30天内者按月基本工资60%计发,如低于北京市当年工资的80%,按北京市当年工资的80%发放。
d)、病假在1个月以上者按北京市当年最低工资的`80%发放,
2、假期管理:
①员工休年休假时必须一次休完,余假作废;如因工作原因需提前返回工作岗位的,经领导审批确认后,余假可留作下次使用。
②员工休年休假须提前10天向有关领导书面申请,经批准后方可休假。确因特殊情况不能事前办理请假手续,应及时口头向审批人请假,事后及时补办有关正式请假手续。
③年休假只可在本年度内使用,过期无效。确因工作需要无法休假的,经人力资源部确认批准,公司给予最多不超过相当于15天薪金的补偿。
④员工休年休假、婚丧假时遇周六日、节假日均连续计算。
⑤员工请事假一次不得超过10天,过期不归者按自动离职处理。
⑥部门、分公司领导须安排好请假员工的工作后,方可批准员工休假。
⑦员工须在休假结束后的第一个工作日内及时办理销假手续。
⑧各类假期除在公司人力资源部备案外,各分公司办公室应做好统计工作。
3、假期审批权限:
①一天之内的假期:副经理以下员工由部门经理审批;经理由公司主管领导批准,人力资源部存档备案后方可休假。
②一天以上的假期:申请人先将申请表经部门经理批准后报人力资源部核定假期,经主管领导批准后,交人力资源部备案。副经理及以上员工休假必须经公司主管领导及总经理批准。
③禁止越权审批休假。
十一、医疗费报销:
1、公司为符合条件的员工办理医疗保险,不再另行支付医疗费;
2、未办理工伤保险,因工伤所发生的医疗费用公司予以酌情考虑。
十二、职业健康安全保障:
1、为了解和保障员工健康,公司每年组织一次员工体检。每年10月底之前做好相关工作,保留体检记录,依据体检记录建立《员工健康记录表》。
2、每年制定员工健康投资方案和计划,并纳入到人力资源部年度工作计划。
3、人力资源部会同各部门依据国家职业卫生防护设施技术参数标准,每年组织一次职业
卫生防护设施运行情况检查。
4、女工保健:参照国家卫生管理部(1993)11号《女职工保健工作规定》执行。
人力资源管理制度15
绩效工资、学历工资、外语津贴、工龄工资的发放政策
为更好地调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力和吸引力，建设学习型组织，增强企业的人力资源积累厚度，为企业培养未来的领导，特制定本规定：
一、绩效工资
发放时间：企业将在开业后一段时间，经营由低水平上较快增长进入高水平
上平稳发展，基本达到同地段同档次酒店经营水平后，发放绩效工资。这一时间，一般为饭店开业后三至五个月，决定于开业前后全体员工的努力程度和饭店开业初营销方案的.实施效果；
发放依据：A、经营预算的完成情况；B、部门工作（人力资源管理水平、
成本费用控制状况、安全卫生实施情况、部门对内部及外部顾客服务数量及质量）评估；C、质检扣分及奖分情况（违规违纪及重大立功表现）；原则上经营部门以A项为主，各班组能独立核算的，核算到班组；非经营部门以B项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表，采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。
发放标准及办法：全店基本上按100元/月·人标准控制，15%由总经理根据
部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门，对因特殊客观原因未完成的部门，适当进行补助；85%留归部门，由部门经理造表上报财务，与员工就当月表现进行鉴定谈话，将谈话结果上报人力资源，人力资源审核同意报告财务后发放，饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距（分A优20%、B良50%、C可20%，D劣10%四档，每档差不少于30元；基层管理人员，主管、领班一般以不超过部门平均奖40%，70%）。总办及部门两级，当月奖金当月发清，不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。
二、学历工资及修学补贴
学历工资：饭店对大专以上的员工，每月根据学位发放学历工资，除研究生班应为全日制学历教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，学位证书后满一年，经人力资源部审核证书原件并向教育单位核实饭店每年自行组织一次英语考试，根据口语能力的高低，分级酌情发放补贴，另外，饭店也根据国家外语考试中心的考试证书、英语专业学历，发放补贴，
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