医院人力资源管理（精选15篇）
在生活中，制度使用的情况越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。拟定制度需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的医院人力资源管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院人力资源管理 1
近年来，随着医疗市场的进一步开放，医院之间的竞争日益激烈。因此，医院有必要充分挖掘自身的竞争优势。本文基于资源基础理论，阐述了其主要观点，资源基础观的人力资源，以及对医院人力资源管理的启示。
一、资源基础理论
资源基础理论的思想渊源来源于产业组织理论。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年发表的《企业资源与可持续竞争优势》从战略管理视角对此作了进一步发展。巴尼把资源分为物质资本、人力资本和组织资本三类。巴尼认为异质性的资源和不可转移的资源是产生竞争优势资源的基础。异质性资源指的企业间的不一样的资源，不可转移的资源指的是竞争对手不可能从其他企业或市场上获得的资源。而这些竞争优势资源必须同时具备能够创造价值、稀有的、不可模仿的和难以替代的四个标准，才能为企业带来持续竞争优势。
二、资源基础观的人力资源
赖特认为人力资源要成为竞争优势，必须满足巴尼的四个标准，即价值性、稀有性、不可模仿性和难以替代性。人力资源的稀有性则表现在现实中具备不同技能水平的的人是正态分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能够创造价值的和稀有人力资源的人力资源能够为企业带来竞争优势，但是一旦被其他模仿和挖走，这种竞争优势就难以持续。这就是要求人力资源要同时具备不可模仿性和难以替代性，人力资源的不可模仿性表现为人力资源的工作方式受企业特有的文化和习惯影响，而且团队中单个人力资源的价值很难加以界定，单个人力资源与企业绩效之间的关系也具有模糊性。人力资源的.不可替代性则表现人力资源不像其他技术资源会过时或淘汰，人力资源永远不会过时。而且人力资源能够掌握先进的技术、开发出新的产品和开拓新的市场。
三、对医院人力资源管理的启示
1.转变观念，充分认识到人力资源的战略意义
能够创造价值的、稀有的、不可模仿的和难以替代的资源是组织获得持续性竞争优势的基础，而人力资源完全符合上述几个特征。同样，医院的医生、护士、医技人员和行政人员是医院最具竞争优势的资源。医院竞争显层次上表现为医疗价格、医疗服务和医院质量，浅层次上是品牌信誉、创新能力和医院文化，深层次却是人力资源，尤其是人力资源的综合能力。由此可见人力资源的竞争优势作用。认为医院文化本质就是以人为本的文化，医院文化与人本管理具有内在统一性，而文化力量是医院永恒的竞争力。
2.对能够为医院创造价值的稀有性人力资源重点关注
医院人力资源是医院价值创造的源泉，但是并不是所有的人力资源都能带来竞争优势。某一医院拥有的某个岗位上创造价值的医生、护士、医技人员或者行政人员，其他医院同样也有。人力资源的技术水平是呈正态分布的，因此，那些具备高技能水平的人力资源往往成为医院竞相争夺的对象，如门诊医疗专家、专业学科带头人、理论和经验丰富的经营管理人才等。因此，医院管理者和医院人力资源部要重点对医院内部这类人力资源进行充分挖掘，认识到稀缺资源是专业知识、专业技术还是个人综合能力构成了这一竞争优势。这一竞争优势是否与医院内部条件，如医疗团队、医疗设备、器材、医院品牌声誉等有关。
3.结合医院内外部条件，制定相应人力资源政策并付诸于良好的实践
医院没有能创造价值的稀有性的人力资源，医院若想要获取竞争优势，可能会采取从外部直接引进的方法。但是引进的人力资源能否为医院带来竞争优势，还要对引进的人才进行恰当的甄选，同时也应当考虑医院自身具备的其他资源，如物质资本和组织资本。医院在人才引进实际工作中，过于偏重学历、科研成果等智力因素指标，忽视了社会适应能力、人际交往能力等非智力因素（情商）指标。在人才引进中，除注重智商方面考评外，还应建立情商考评体系。
医院人力资源管理 2
为进一步规范我院年度考核工作，提高考核质量，根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定，结合我院实际，现制定工作人员年度考核制度。
1.医院成立考核委员会，负责医院的`考核工作；
2.制定年度考核的指导思想和原则；
3.制定考核人员范围及注意事项；
4.制定考核等次、内容及标准，考核等次分优秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人员进行个人总结述职，经科室全体人员评议，确定考核等次，并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴意见和考核等次，并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。
医院人力资源管理 3
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。下面是编辑老师为大家准备的浅谈医院人力资源管理。
通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的.方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%~30%;而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%~90%，相当于激励前的3~4倍。 提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工;它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进;它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。 增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
医院人力资源管理 4
医院人力资源管理信息化是指将信息技术合理地运用到医院的人力资源管理之中，使医院的人力资源管理流程达到电子化和标准化，使信息技术与管理技术相结合，针对医院的具体情况，准确、客观地统计相关信息，从而保证医院日常工作的顺利开展。随着时代的发展，传统的人力资源管理方式已经无法再满足医院发展的需求，人力资源管理信息化巳经成为大势所趋。医院人力资源管理人员应该顺应时代的潮流，掌握人力资源信息化管理技术，提高自身专业素质，从而适应人力资源管理现代化和信息化的发展要求。
一、医院人力资源管理信息化建设的意义
医院是知识和技术都相对比较密集的地方，人力资源是医院重要的发展资本，实力雄厚的医院背后必定是有着强大的人力资源支撑。但是，一旦医院的人力资源管理工作做得不到位或者不合理，人力资源就无法发挥出应有的积极作用。人力资源管理是医院各项管理工作中的重要组成部分，加强对医院人力资源管理的信息化建设就能够在很大程度上实现医院更加合理、高效和安全的管理各项信息资源，从而促进医院更加良好的发展。通过加强对医院人力资源信息化管理的建设，可以使医院管理者更好地了解本院的人力资源现状，为上层管理人员的正确决策提供基础和支持。利用人力资源信息化管理系统，人力资源部门可以实现对大量繁杂的人力资源信息进行分类、整理和分析，并产生定期的报告，如在职人员的年历、学历、工资以及考核情况等，在调取某在职员工的资料时也更加方便和快捷。人力资源管理的信息化可以为部门提供简洁明了的资料，大大的提高了人力资源部门的工作效率，并为管理人员的决策提供了有力的支持和帮助。总之，加强对人力资源管理的信息化建设对于医院来说极为重要。
二、医院人力资源管理信息化的现状
目前我国许多医院的人力资源管理体系并不完善，有些医院虽然建立了现代化的信息化管理模式，但模式往往过于单一，不过灵活。而有的医院在目前阶段仍然使用的是功能较为单一的'单机版管理软件和较为落后的系统技术，人力资源的数据和信息不能达到共享，也无法做到及时的更新和连接。这样就导致医院各部门之间的协调能力较差，每个部门都负责统计自己部门的数据，造成医院统计数据缺乏准确性和全面性。甚至有些医院在目前阶段还是采用非常传统的手工作业的管理方式，过度重视人工传达的作用，使得信息在整合过程中出现不同程度的失真，并且这种管理方式效率低、周期长，信息反馈时间较长，不能及时反馈医院的各项人力资源信息，也就无法实现有效的管理。这些情况不仅降低了医院人力资源信息的准确性和人力资源部门的工作效率，也在很大程度上制约着医院的可持续发展。
三、医院人力资源管理信息化建设途径
(一)转支俜蜣箐理观念，树立现代化营理观金
在医院毅力资源管理信息化的建设道路上，医院的相关管理人员首先要做的就是，转变传统的人力资源管理观念,树立现代化的管理观念。医院人力资源管理人员应该将工作的重点从人员进出的管理方面转移到对人才的开发和利用方面,注重激发在职人员的潜能，发挥出人力资源促进医院良性发展的积极作用，实现人力资源的效果和价值。医院的人力资源管理人员应该及时掌握医院的具体情况，确定医院的发展目标,促进医院人力资源管理朝着现代化和信息化的方向发展，建立完善的现代化人力资源管理体系，使医院的人力资源管理更加规范化和科学合理化。此外，医院的人力资源管理人员应该树立组织、协调、监督、服务以及创新等理念，全面整合医院内部人力资源信息，对信息进行把握和分析，确保医院的人力资源管理更加准确^而且，医院人力资源管理应该通过集成成本效益以及投人产出等现代化的管理方法逐渐促进人力资源管理的统一化、透明化和现代化。
(二)加张对人力资姝佶息化砮理人才队任的定设
一支高素质的专业队伍是医院人力资源管理信息化建设的重要基础和有力保障。医院系统软件如何高端和现代都不是最重要的，如果工作人员只会进行最基础的操作,而不能有效利用相关的系统和软件，那么就会造成资源的搁置和浪费，也就不能发挥出软件和系统对医院人力资源管理信息化建设的作用。换句话说,再好的软件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它们也只是一件摆设而已。因此，医院应该应该加强对人力资源管理部门的在岗培训，使其不但掌握良好的医学知识和人力资源管理知识,还应该具备良好的计算机操作能力，从而适应现代化信息技术发展的需要。针对这个方面，医院可以对人力资源管理部门的在职员工组织定期的培训，在培训过后，对其进行相关的考核，考核优秀者予以适当地鼓励和奖励，没有通过考核的人员进行补考，如考核三次均未能通过者则予以调离岗位或其它适当的处罚，保障医院人力资源管理部门的人员“在其位，谋其职”,避免在职人员长期懈怠工作的现象。医院也可以对人力资源管理部门人员组织相关的座谈交流会,了解人力资源管理人员的工作现状，对其提出的问题进行相应地解答,从而确保医院人力资源管理信息化建设的顺利进行。
(三)建立信息化人才招聘体系
以往，传统的医院人才招聘都是通过人力资源部门平面媒体上发布招聘的信息，然后接受求职者的个人简历，最后通过面试进行最终是否聘用的决策。这种传统的人才招聘方法，因为传播的范围有限，并且实效性较短、目的性不强，往往出现虽然在人才招聘方面耗费了大量的人力、物力和财力，但并不能达到大范围的人才筛选。针对这种现象，医院人力资源部分应该改变传统的人才招聘方法，利用网络信息技术进行人才的招聘。通过网络进行人才招聘，手续简便、行动迅速，并且受众的目标性较强，这样就在很大程度上提高了医院人才招聘工作的反馈、处理和录用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在进行网络人才招聘时，医院可以在本院的网站主页上增设人才招聘的版块，或者利用其它的人才招聘网站发布医院的人才招聘信息，从而有效扩大应聘的范围,并在招聘成本较少的基础上，取得了更好的招聘效果。实行网络人才招聘，可以在很大程度上推进医院人力资源管理信息化建设的进程。
(四）医院人力资逯管理佶息化建设中的蜻故管理和薪酬福利
在人力资源管理中,绩效管理和薪酬福利是其中较为重要的工作部分。绩效管理不仅关系着医院的经济效益，也决定着员工的工资报酬,并能对员工的潜力和能力进行有效的评价，可以说绩效管理是人力资源管理的核心工作。为了促进医院人力资源管理的信息化建设，人力资源部门首先应该建立绩效目标，在与医院医疗系统实现数据库共享的基础上对采集的结果进行统计，记录员工的绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、关键事件记录以及述职总结等，并促进员工与人力资源部门的及时反馈，定期作出绩效评估。在薪酬福利方面，人力资源部门应该明确薪酬的计算方式，可以通过考勤制度合理调整薪酬，根据员工基础信息库的信息套算员工的工资情况等。薪酬福利的有效管理能够清楚地反映出员工的奖惩、福利以及工资等具体情况，应该及时补充员工岗位变动以及职称变动等情况，并建立工资变动表，制定工资月报表和个人工资表，方便随时查询或统计。通过对医院缋效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力资源部门相关工作的效率，也能促进医院在绩效管理和薪酬福利方面的公平性和准确性。
四、结束语
综上所述，加强对医院人力资源管理信息化的建设,不仅可以在很大程度上提高人力资源管理部门的日常管理工作的效率，还能够有效规范人力资源管理工作的程序,统一相关的工作标准。此外，人力资源的信息化管理还能为医院上层管理人员的正确决策提供及时准确的数据支持，促进医院的良性发展。
医院人力资源管理 5
在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。
一、公立医院综合改革概述
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。
（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的`难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。
（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：
1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。
2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。
3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。
4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。
5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。
医院人力资源管理 6
一、人力资源的优化对医院改革的重要意义
优化人力资源管理是实现医院战略目标的重要保障为实现医院的战略目标，要把握好七大节点，分别是：临床医疗质量和医疗服务改进、临床资源利用和计划、成本管理、信息化整合与支持、教育与科研、创新和人才管理。其中，人才管理是其它的六个方面的核心，是实现医院战略目标的重要保障。人力资源管理必须适应医改需要，做为战略资源的第一资源先走一步，这也就要求人力资源管理的优化要早起步、高站位。优化人力资源管理具体要做好人力资源的规划和招聘，制定出科学的绩效考核和薪酬体系，实现人力资源管理的全面提升，这样，医院的战略目标就有了重要保障。
二、公立医院人力资源管理中存在的不足
（一）人力资源管理体系的不健全
在人力资源管理体系上有些还是沿用传统的人员管理模式，比较单一，这必然会掣肘医改的步伐。人力资源管理体系不健全，导致很多管理内容定位不清，机构的权责划分不明，具体表在：组强管控不到位，使管控职能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，严重时会出现人才断档现象；薪酬水平缺乏竞争力，吸引或留住人才，特别是分配制度沿用过去的方法，没有考虑服务质量、数量和患者满意度等因素；绩效考核指标的实用性和操作性不强，导致考核的调节、引导作用减弱等等问题。
（二）绩效管理作用不明显
目前有些医院还存在绩效管理走过场现象，没有真正达到绩效的目的。在调查中发现，主要存在以下三个方面的不足：一方面，绩效考核指标覆盖范围有限，对员工行为引导和规范作用不足。具体就是体系缺乏对患者满意度、医院运营、医院长期发展等方面的关注，对员工行为导向有偏颇。另一方面，考核机制过于简单，难以有效起到惩罚或激励作用，具体表现为考核机制采用简单的线性计量，对考核目标控制不理想。第三则是信息系统支撑不足，使绩效考核工作效率和效果有待提升，有些绩效考核工作依赖手工作业，没有系统对收据收集、整理、分析提供支持。
（三）人才发展保障不足
人才要发展，不仅需要一个医院有良好的文化建设，更需要各方面的制度建设做保障。其中包括接受各种学习、培训的保障、工资待遇保障、后勤服务保障等。特别是目前医院的福利待遇还有待提高，对医务人员职业的潜在风险保障有些不足，最近出现的医务人员受攻击事件，也暴露了一些我们管理中的缺陷。另外，由于当前医务人员紧缺，导致有些医务人员的培训和学习机会减少，也为医院能否按计划对人才梯队进行培养和建设提出了挑战。
三、优化医院人力资源管理的建议
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台,新医改方案已逐步落实,医药分家、人才流动等原因将导致医疗市场的竞争更加激烈。把卫生人力的体制和机制改革放在举足轻重的位置，充分体现了人力资源作为第一资源的.地位。可以通过建立高效的人力资源管理体系、发挥绩效在人力资源管理中的杠杆作用、为人才发展提供健全的保障等等各方面措施来提升员工整体素质，确保医院战略目标实现；调动员工的积极性，挖掘员工潜力、体现人才价值最终实现吸引人才、留住人才。
（一）建立高效的人力资源管理体系高效的人力资源管理体系支撑着医院整体的战略规划，它可以将规划逐层分解，形成可以落地的任务与管理体系。以“求实、求进、求稳”的方针，先易后难，注重实效，逐步实现高效的人力资源管理体系，并依据它对医院战略的重要程度，我们把它分为八大递进部分，分别是：招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系、员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系、核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略。这八大部分在实际操作中也是由易到难，分为三大阶段。将招聘及返聘计划、优秀人才引入计划、招聘和培训体系归纳为第一阶段：能力提升阶段，主要目标是为医院提供、培养和储备人才，提高医院管理能力，满足医院运行的需要。将员工管理体系、工资与报酬体系、考核评价体系归纳为第二阶段：体系建设阶段，主要目标是建设人力资源管理体系，从考核、薪酬和人事管理方面提升人力资源管理能力。最后将核心团队培养和发展规划、人力资源发展战略归纳为第三阶段：人力规划阶段，主要目标是制定全局性和前瞻性人力资源计划和方案，支持医院战略实施。
（二）在人力资源管理中发挥绩效的杠杆作用要优化医院人力资源，在掌控流程管理的同时用好绩效的杠杆能使工作管理事半功倍。绩效管理必须掌控好三个主要控制点：
1、是绩效考核指标的范围，要对员工行为引导和规范发挥作用；
2、是考核机制要起到惩罚或激励作用；
3、是建立健全的信息系统支撑体系，提高工作效率和效果。要确定好符合医院自身运营和发展战略的绩效指标库，通过筛选，使绩效指标以平衡计分卡法为主，同时结合目标管理、关键绩效指标法等考核指标设计考核方法，进一步搭建绩效管理的科学体系直至信息化支撑的实现，从而不断提高绩效的管理水平，充分发挥它的杠杆调节作用，充分调动员工的工作积极性。
（三）为建立健全的人才发展提供软硬件保障
伴随着卫生事业改革的不断深入，尤其是新医改方案鼓励社会资本发展医疗卫生事业和国家推行医生多点执业的放开及试点，医疗服务机构面临两方面竞争越来越激烈：一是医疗服务市场中的竞争日趋激烈；二是对医疗优势人才争夺的日趋激烈。这对中国医院的人事管理体制提出了前所未有的挑战。建立适应市场经济需要和医院竞争特点的现代人事管理制度，将有利于充分调动医院各类人员的积极性和创造性，吸引社会优秀医疗人才，增强医院的活力和自我发展能力，提高医院的竞争力、使医院能更好地为社会服务。一方面，以良好的医院文化为员工营造一个团结友善、积极进取、崇尚正气、紧张有序的工作环境。在营造好医院人才发展的软环境的同时，保障硬件条件也是非常必要的,其中制度保障尤为重要。
首先,岗位编制科学化，职责明朗化。让每个员工都能明确岗位及职责，理清核心工作流程，完善管理工作的目标链，既能提高工作效率又能体现员工的岗位价值。其次做好员工的后勤保障，例如为医务人员谋求更多福利，团购健康保险、意外保险、医疗事故责任险等，让员工没有后顾之忧，以院为家，这样的归属感能够大大提高员工的创造性和人才队伍的稳定性。再有，为员工培训和学习提供良好的制度保障，提供各种深造机会，有健全的培训计划，人人享有机会，为人才发展提供广阔的空间。随着这些举措的全面深入实施，相信会对优化医院人力资源管理起到一定的积极作用，所有制度的制定和健全还要以医院发展的战略目标为服务目标，争取广大员工的理解和支持，管理层要坚持“公平、公正、公开”的原则，最终实现人力资源管理的全面优化。
医院人力资源管理 7
为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的`工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。
1.岗前教育的主要内容：
(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等；
(2)卫生事业路线方针政策；
(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；
(4)医疗服务职业道德、行为规范；
(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；
(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；
(7)现代医院管理有关内容。
2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。
3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。
4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。
医院人力资源管理 8
一、我国医院人力资源管理现状
我国绝大多数的医院人事管理模式还是传统的组织管理模式，其主要的关注点和管理的中心，依旧保持在职工的考勤、人员的调动和基本档案处理、人事档案保存和劳动关系及合同的管理。
二、医院传统人力资源管理的问题所在
1.信息获取困难
医院现行的传统人力资源管理体系坚持组织管理模式，将地域和部门区分开来，各部门和各地域间缺少必要的信息获取渠道，导致信息不能很好地流动，造成信息获取困难。
2.信息处理效率低
由于组织管理模式造成的各部门间信息获取困难，使各部门在运行过程中，通常容易接收到重复的信息和资源，造成资源的浪费和处理低效。
3.信息协调困难
相互隔绝的部门由于信息的交流困难，再加上重叠的信息获取方式，很容易造成部门间的协调问题，常常导致工作脱节，统筹不足，最终影响到部门合作和工作的解决。
4.招聘与培养的单一
传统的人力资源组织模式，对于招聘只能是单纯的张贴公告或者人口相传的方式。而培养的方式更为僵化，只能是单纯的开会、演讲、书面资料。
三、对于建立网络条件下的新型人力资源管理模式的建议
1.以人为本
生产力和竞争力的根本就是人力资源的培养和人力资源的发掘，如何做到以人为本，最大程度上开发出人的价值，才是人力资源管理的本质所在。在医院的人力资源管理过程中，必须要充分了解人的重要性，要根据不同员工的不同特点，做到人尽其才，才尽其用，使员工和医院的组织目标达成一致，保证人力资源充分开发，使其价值得到最大体现。
2.网络招聘多样化
人力资源的发展，在于新鲜血液的补充。医院在人力资源招聘的过程中，必须要做到公开透明。借助互联网高速信息化的优势，在不同的地区，不同的层次进行人力资源的搜集。使众多的社会闲置人力资源能够更快、更全地网罗到医院的人力资源体系之中，使医院的人力资源储备得到增长
3.网络条件下的人力资源激励机制建立
人力资源升级的动力在于员工内在积极性的诉求，医院在人力资源激励机制建立方面，可以依靠网络条件的信息高速化，整合医院的员工档案资料，建立起一套完备的人力资源激励机制。针对不同的员工类型制定出不同的激励机制，对物质需求较强的员工，施行物质激励，使其在对医院做出贡献时，能得到津贴奖金补助。
4.网络条件下的人力资源培养
人力资源想要高效，就必须要不断地进行人力资源的培养，增加人力资源的价值，提高其人力资源的核心竞争力。网络条件下的高速信息时代，医院对于员工的培养也要进行相应的变化，传统的开会讲课，实习学习已然不足以满足现今人力资源的培养需求。医院当借助网络条件，充分利用起网络资源，与全国的医院联系起来，做到医疗资源共同，理论探索共求，使医院的人力资源培养不单单只存在于医院自身，而是能够将更多的社会资源整合进来。
5.网络条件下的医院人力资源管理者的自身素质培养
网络虽然提供了高效的.信息获取速度和信息处理效率，但同时也对其使用者提高了使用要求。网络条件下的医院人力资源管理已然不是传统的组织管理模式，而是需要借助网络的优势，对每个员工档案建立和并进行分析，数据库的整合、修改，乃至对社会千变万化的信息资源的收集和重组。因此，网络条件下的人力资源管理更为高效，也更为专业。
四、结语
医院现行的传统人力资源管理模式，已然不适应这个高速发展的网络社会，信息的收集和处理已经不是单纯地存在于理论之中，而是切实的和人力资源的管理结合了起来。因此，想要改变医院现今各部门间的信息不对称、信息重叠、管理脱节、协调丧失等现状，就不可避免的需要建议完备的网络人力资源管理体系。实现人力资源网络信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息，大幅提高管理工作的效率和质量，还可以在第一时间掌握管理中的各类情况，提供完整的人事信息，规范整个管理流程，从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。
医院人力资源管理 9
为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的`，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[2007]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
医院人力资源管理 10
一、合理调配护理人力资源
1.1实行弹性排班
根据护理工作量，在不影响护理质量及服务的情况下，实行弹性排班，随时调整班次和时间，减少交接班，提高护理人力资源利用率。各科室备应急班，做到“呼之即来，来之能战”，在遇到重大抢救、工作量骤增等情况时，能应急调度，动态编配，确保护理工作安全运转，提高病人满意度，减轻当班护士的工作压力。同时安排２４小时护士长二线值班制，科室有任何疑难问题，或遇抢救病人、静脉穿刺困难等，可以呼叫值班护士长帮助解决。２０１１年１月～２０１２年５月共帮忙解决问题５８５例次，不仅保障非行政上班时间的护理安全，也减轻了护士处理应急情况时的压力，大大提高了护士满意度。
1.2非临床部门树立为临床一线服务的理念
各物资、药品等实行下收下送，尽可能减少护理人员的非护理工作时间，真正做到把护士还给病人，做到护理人员的使用最大化，又能减轻护士的体力劳动。加强卫事中心人员及保洁人员的培训，使他们能合理安排接送病人检查，使各项工作井然有序，减少护理人员浪费。
二、提供发展平台和空间
加强在职护理人员的培训，采用请进来，送出去的方式，学习先进理论和技能。提供各种渠道的发展空间，如培养肿瘤科、手术室、ＩＣＵ、糖尿病等专科护士，成立各种专业技术小组等；并提供平台，如参加会诊、讲课、指导全员的专科护理工作，发挥他们的特长和积极性。每年安排护理人员外出参加各种专业技术活动，拓宽视野知识面。由于培训工作的不断加强，在参加省市级的岗位技能竞赛中，部分护士取得优异成绩，增加了护理人员的成就感、自豪感。
三、强化激励机制
激励是现代管理学中的`一条主要原则。在护理管理中，遵循重奖轻罚原则，以教育为主、处罚为辅，以查找薄弱环节、整改流程为主，追究个人责任为辅，进行护理不良事件报告制度和无惩罚原则。设置各种单项奖励，如优秀带教老师、护理安全奖、活动积极参与奖等，发挥激励机制在管理工作的优势。采用多劳多得的支付理念、薪酬与付出按一定比例进行调整，提高员工待遇，缩短与公立医院的差距。医院成立专项养老基金，用于补偿退休后与公立医院养老金的差距，免去员工的后顾之忧，稳定人心，吸引人才。
四、结语
民营医院因为单位性质等原因，与公立医院相比存在招工困难、护理人员流失较多，但机制灵活等特点。民营医院的竞争力来自人力资源、人性化服务和就医环境，运营成本中的人力成本比国有医院高出１０％左右。所以维护护理人员的稳定，发挥护理人员积极性，对民营医院护理管理有着极其重要的影响。笔者认为某种程度上，医院的竞争就是人才的竞争。通过营造护理文化，合理调配人力资源，提供发展平台和空间，采用激励机制，结合医院管理机制的灵活性，增强民营医院的吸引力，提高医院竞争力，能有效减少护理人员流失，稳定护理队伍，提高病人满意度，工作人员满意度，提升队伍素质，从而实现民营医院可持续发展。
医院人力资源管理 11
一、人力资源规划
根据医院发展战略、业务需求和医疗服务市场变化，制定科学的人力资源规划。
定期进行岗位分析与评价，明确各岗位职责、任职资格及人才需求量。
二、招聘与录用
建立公平、公正、公开的招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查、录用决策等环节。
设定合理的录用标准，注重应聘者的专业技能、职业道德、团队协作能力及对医院文化的认同度。
三、培训与发展
制定全员培训计划，涵盖新员工入职培训、岗位技能培训、继续教育、职业素养提升等内容。
实施分层次、分类别的职业发展规划，为员工提供晋升通道、轮岗机会、学术研究支持等，促进个人与医院共同发展。
四、绩效管理
建立以工作业绩、服务质量、患者满意度、科研成果等多维度的.绩效评价体系。
定期进行绩效考核，结果与薪酬调整、职务晋升、教育培训等挂钩，形成有效的激励与约束机制。
五、薪酬福利
设计具有竞争力、内部公平、与工作绩效紧密关联的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等。
提供完善的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检、员工食堂、员工宿舍等。
六、劳动关系管理
遵守国家劳动法律法规，签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
妥善处理员工入职、在职、离职等各阶段的劳动关系问题，包括工时制度、加班管理、请假休假、解雇辞退等。
建立和谐的劳资沟通机制，定期召开职工代表大会，听取员工意见，解决合理诉求。
七、员工权益保障
保障员工的合法权益，严禁任何形式的歧视、欺凌、骚扰行为，设立投诉举报渠道，严肃查处违规行为。
加强职业安全卫生管理，提供必要的防护设施与培训，预防职业病，保障员工身心健康。
八、人力资源信息系统
建立人力资源信息管理系统，实现员工信息、考勤、薪酬、培训、绩效等数据的电子化管理，提高工作效率。
保护员工个人信息安全，遵守相关法律法规，防止信息泄露。
九、人力资源政策与制度修订
根据国家法律法规变化、医院发展需要及员工反馈，定期评估、修订人力资源政策与制度。
加强人力资源政策与制度的宣传、培训，确保全体员工知晓并遵照执行。
医院人力资源管理 12
一、总则
制度目的：明确制度制定的目的，即通过科学、规范的人力资源管理，实现医院战略目标，保障医疗服务质量和患者权益，促进员工职业发展。
适用范围：明确该制度适用于医院全体员工，包括医生、护士、行政人员、技术人员等各类岗位。
原则与依据：遵循国家法律法规、卫生行业规定及医院发展战略，参考人力资源管理理论与实践。
二、组织架构与职责
人力资源管理部门：明确人力资源部门的职能定位、组织架构及主要职责，如招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系管理等。
各业务部门：明确各部门在人力资源管理中的角色与责任，如参与招聘面试、提供培训需求、执行绩效考核、提出薪酬调整建议等。
三、招聘与配置
招聘计划：根据医院发展战略、业务需求及人力资源规划，制定年度招聘计划。
招聘流程：详细规定招聘信息发布、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等各环节的操作规范。
员工入职：明确新员工报到、岗前培训、试用期管理、转正考核等流程和要求。
四、培训与发展
培训体系：建立涵盖新员工入职培训、专业技能提升培训、管理能力培训、继续教育等多层次、多类型的培训体系。
培训计划与实施：制定年度培训计划，明确培训目标、内容、方式、师资、经费等，定期评估培训效果。
职业发展：建立职务晋升、职称评定、岗位轮换、内部竞聘等职业发展通道，鼓励员工个人成长与医院发展相结合。
五、绩效管理
绩效管理体系：构建以工作目标为导向、以关键绩效指标（KPI）为衡量标准、兼顾过程与结果的`绩效管理体系。
绩效考核周期与流程：规定绩效考核周期（如月度、季度、年度），明确考核主体、对象、内容、方法、标准、程序等。
绩效反馈与应用：及时进行绩效面谈，反馈考核结果，提出改进建议；将绩效结果与薪酬调整、职务晋升、培训发展等挂钩。
六、薪酬福利
薪酬体系：设计公平、竞争、激励的薪酬结构，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。
薪酬调整：规定薪酬调整的周期、依据（如物价水平、医院效益、个人绩效等）、程序等。
福利待遇：明确法定福利（如社会保险、住房公积金等）和非法定福利（如节日福利、员工餐补、健康体检等）的种类、标准和发放方式。
七、劳动关系管理
劳动合同管理：规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等操作流程，明确双方权利义务。
员工权益保护：遵守国家劳动法规，保障员工休息休假、女职工特殊保护、职业安全健康等权益。
劳动争议处理：建立内部申诉机制，妥善处理员工投诉、劳动纠纷，必要时通过劳动仲裁或诉讼解决。
医院人力资源管理 13
一、人力资源规划
组织结构与岗位设置：根据医院的发展战略和业务需求，科学合理地设计和调整组织架构，明确各部门及岗位职责，确保人岗匹配。
人力资源预测与供需分析：定期进行人力资源需求与供给分析，预测未来人才需求趋势，制定相应的招聘、培养或调整计划。
二、招聘与录用
招聘流程：明确招聘需求、发布招聘信息、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等环节的操作规范和责任主体。
公平就业：遵循公平、公正、公开的原则，严禁任何形式的.就业歧视，保障应聘者的合法权益。
新员工入职管理：包括入职手续办理、岗位培训、试用期管理、转正考核等内容。
三、培训与发展
培训体系：建立涵盖新员工入职培训、专业技能提升培训、管理能力培训、继续教育等多层次、全方位的培训体系。
职业发展通道：设立清晰的职业晋升路径，鼓励员工通过学习、工作实践提升能力，实现个人职业发展。
绩效辅导与反馈：定期进行绩效面谈，提供针对性的指导和反馈，帮助员工改进工作，提升绩效。
四、绩效管理
绩效考核制度：设定科学、公正、可量化的绩效指标，明确考核周期、考核方法、考核结果应用等。
绩效评价：实施全员参与、多角度、多元化的绩效评价，确保评价结果客观、公正。
绩效反馈与改进：及时反馈绩效评价结果，针对不足提出改进建议，制定个人发展计划。
五、薪酬与福利
薪酬体系：建立与医院战略、市场竞争力、岗位价值相匹配的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等构成。
福利制度：提供法定福利（如社会保险、公积金）以及医院自设福利（如健康体检、节日福利、带薪休假等），提升员工满意度和归属感。
薪酬调整机制：定期进行薪酬市场调研，根据医院经营状况、员工绩效和个人发展情况，适时调整薪酬水平。
医院人力资源管理 14
一、人力资源规划与招聘
人力资源规划：根据医院发展战略、业务需求及医疗行业发展趋势，定期进行人力资源需求预测与供给分析，制定科学的人力资源规划。
招聘制度：明确招聘原则（公平、公正、公开）、招聘流程（发布职位、简历筛选、面试、录用通知等）、招聘标准（岗位职责、任职资格等），确保吸引并选拔符合医院要求的.优秀人才。
二、入职与试用期管理
入职手续：规范新员工报到、劳动合同签订、岗位职责说明、规章制度宣贯等入职流程。
试用期管理：设定试用期期限，明确试用期考核标准、方式及周期，对试用期员工进行跟踪辅导与评估，决定是否转正或终止试用。
三、岗位与职务管理
岗位设置与分类：根据医院功能定位与业务特点，合理设置医疗、护理、行政、后勤等各类岗位，并进行岗位分类、定级。
职务晋升与轮岗：建立基于能力、业绩与职业素养的职务晋升机制，鼓励符合条件的员工通过竞聘、推荐等方式晋升；实施定期或不定期的岗位轮换制度，以提升员工综合素质与部门协作能力。
四、薪酬福利制度
薪酬体系：设计与医院战略、市场竞争力相匹配的薪酬结构（基本工资、绩效奖金、津贴补贴等），并定期进行薪酬水平调整与市场对标。
福利制度：提供法定福利（五险一金、带薪休假等）与补充福利（餐补、交通补助、健康体检、员工宿舍、继续教育资助等），提升员工满意度与忠诚度。
五、绩效考核与激励机制
绩效考核体系：根据不同岗位特性，构建包括工作量、服务质量、患者满意度、科研成果、团队协作等多个维度的绩效评价指标体系，定期进行绩效考核。
激励机制：将绩效考核结果与薪酬调整、职务晋升、培训发展、荣誉表彰等挂钩，形成有效的正向激励；设立专项奖励基金，对在医疗、科研、教学等方面有突出贡献的个人或团队给予物质与精神奖励。
医院人力资源管理 15
一、人力资源规划
组织结构设计与岗位设置：明确医院各科室及部门的职能划分，进行科学合理的岗位设置，编制岗位说明书，明确岗位职责、任职资格、工作关系等。
人力资源需求预测：根据医院发展战略、医疗服务量、技术发展等因素，定期进行人力资源需求分析和预测，制定人员招聘、培训、晋升、调配等计划。
人力资源供给分析：对现有人员结构、素质、能力、绩效等进行评估，结合人才市场状况、内部人才培养情况，预测人力资源供给状况。
二、招聘与录用
招聘流程：制定规范的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核、体检、录用等环节，确保公平、公正、公开。
招聘标准：设定明确的岗位任职资格条件，包括学历、专业、工作经验、技能证书、职业道德等。
背景调查与入职审查：对拟录用人员进行必要的.背景调查和入职审查，如学历验证、执业资格核实、健康体检、无犯罪记录证明等。
三、培训与发展
培训体系：建立全员覆盖、分层分类的培训体系，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训、继续医学教育等。
职业发展规划：为员工提供个人职业发展规划指导和支持，包括职业路径设计、能力提升计划、学术研究支持等。
绩效考核与反馈：定期进行绩效考核，通过360度评价、关键业绩指标等方式，对员工工作表现进行客观评价，并给予及时、有效的反馈，作为培训和发展的重要依据。
四、薪酬福利
薪酬制度：建立公平、竞争、激励的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、股权激励等，与岗位价值、个人绩效、市场水平相挂钩。
福利制度：提供符合国家法律法规要求的各类福利，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、员工食堂、健康体检等，并可根据医院实际情况设立补充性福利项目。
【医院人力资源管理】相关文章：
医院人力资源管理07-28
（优选）医院人力资源管理07-28
（精华）医院人力资源管理07-24
关于医院人力资源管理的研究07-02
医院人力资源管理分析论文07-04
人力资源管理下医院护理的论文07-03
医院人力资源管理精华（15篇）07-27
医院人力资源管理集锦[14篇]07-25
探讨新时期下医院人力资源管理07-03