医院人力资源管理（通用15篇）
总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并做出客观评价的书面材料，它能使我们及时找出错误并改正，因此十分有必须要写一份总结哦。总结一般是怎么写的呢？下面是小编为大家整理的医院人力资源管理，仅供参考，欢迎大家阅读。
医院人力资源管理 1
在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。
一、公立医院综合改革概述
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。
（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。
（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的'改革具体表现为以下几点：
1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。
2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。
3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。
4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。
5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。
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1、存在问题
1.1人员编制不足
《护士条例》中第四章第二十条指出：医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生部门规定（床位与护士比1∶0.4）的护士配备标准。由于基层医院属于事业单位，而地方财政对这些单位在职职工几乎不给予供养，医院全靠员工创造价值才能生存；同时，医院在管理模式上实行全成本核算，为了减少劳动力成本支出，在基本满足临床需求的前提下，要控制护理成员总数或聘用编制外护理人员以节省劳动力成本，遇到科室患者较多或护理人员休假时，护理部调配人力有困难，从而给护理工作带来不安全因素。据卫生部对全国400多所医院调查显示病房护士与床位比平均为0.33∶1,护士超负荷工作的结果成对患者的护理时间相对减少，严重影响了护理队伍的稳定和发展。
1.2现有护理人员学历与知识达不到医院要求
随着医疗卫生事业的发展，护理工作需要高层次人才，而在基层医院每年的公开招聘中，很少有全日制普通高校本科护理生报名，更谈不上硕士研究生报考,新招职工无论是编制内还是编制外的本科生，实际知识水平、知识结构与学历要求并不一致，因而医院内部缺乏高层次人才，大大阻碍了基层护理工作的发展。
1.3护理队伍结构不稳定
由于受编制数的限制，同时为了节省劳动力成本，近几年基层医院招聘了大量编制外护理人员，这些人员几乎是“80”、“90”后出生，独生子女，有个性，就业理念选择“多元化方向发展”，对工作不专一，没有吃苦精神，对护理工作“三班”制难以适应，对工作环境要求高，大多数人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的达不到要求就跳槽，或者有的未婚护士通过寻找配偶来改变个人命运，一旦找到有钱的男友，结婚生子后就辞职；同时在地方基层医院编制外护士与编制内的护士没有完全实行同工同酬，正式护士与聘用护士待遇上的不平衡使部分护士心理不平衡，而导致这部分护理人员流向外地，以上原因大大造成护理队伍的不稳定。
1.4护理人员配置与使用不合理
许多基层医院行政办公室、医保中心、结算中心等的工作人员大多数是护理人员担任，这部分人虽然在管理岗位，但占用了护理人员编制，在职称评审与聘任时占取的是护理人员职数，这样既浪费了护理人力资源，也不利于护理工作的发展；同时，由于医院支持系统不到位，护士职责不清，相当一部分医院的护理人员承担了大量非护理工作，有研究报道，护士目前从事的工作中有25%属于非护理专业工作，如记账、收费、取药、送患者检查、送标本等，浪费大量的护理时间。
1.5护士长管理水平欠缺，护士综合素质有待提高
由于科室受编制限制，护士长与护理人员忙于日常工作，抽不出时间外出进修学习，再加上本身受学历结构知识影响，没有受过正规高等教育的本科生选拔到护士长管理岗位中去，导致护理管理水平出现发展瓶颈；科室护理人员缺乏高水平的带教老师与高管理水平的氛围熏陶，学习热情与自觉性不高，严重阻碍了护理人员综合素质的提高。
2、对策
2.1有效合理进行人力资源配置
根据卫生部对二级医院的编制配置要求，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，对年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本；同时护理部要动态监测各科护理工作量情况、危重患者状况，要设置一定数量的机动护士，在临床科室工作量急剧增加而人员相对不足的前提下，要调配护理人员前去支援，从而有效确保护理工作安全有序开展。
2.2成立护理支持中心
为减少护理人员从事非护理性工作，缓解护理人员编制压力，医院应成立支持中心，为病区提供送检、陪护、药品配送等，以及满足患者提供的其他临时性服务需求，真正做到“把时间还给护士、把护士还给患者”。
2.3加强支持系统管理
医院应加强行政、后勤保障管理工作，完善管理机制，供应科、被服中心、设备科、总务科等要为临床一线解决问题，及时下科室了解情况，做好下收下送，减少护士非护理性工作时间，全院要形成一个“行政围着职工转、后勤围着临床转、全院围着患者转”的“三转”服务理念，从而提高护理服务质量。
2.4加大人员培训
人力资源管理部、护理部、科教部应“三维一体”积极创造条件，为护理人员提供多渠道、多层次的继续教育培训，制订各层面的培训计划，在培训过程中要注重不同层次的人员知识需求情况，特别对护士长这一层面的人，应加强护理管理知识的培训，在现有人员紧缺的情况下，科学、合理、有计划、分期分批安排到上级部门进修学习，外请管理专家上课；科室每月组织一次业务学习与护理查房，在实际中多提出专科问题进行讨论；加强与上级部门、兄弟单位的业务往来、学术交流；利用互联网信息平台进行护理专科、新知识学习；形成与培养一个良好的`学习氛围，使护理人员了解护理学科发展新动态、护理专业发展发新前沿，不断提高护士长的管理水平及科室护理人员专业技术水平与专业技能，充分调动每一位护理人员的工作积极性，最大限度地发挥各层次、不同护理人员的作用。只有对现有护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5简化护理记录，减轻护理人员工作量
根据省卫生厅质量评价标准，应简化护理文书的书写流程，充分利用计算机信息管理功能，发挥电子病历记录作用，提高护理工作效率，把时间真正地用在直接护理患者上，减轻护理人员工作量。
2.6优化人才培养环境，充分调动护理人员工作积极性
在医院与科室内应树立起“能者为尊、尊贤敬才”价值导向，落实“唯才是举”的干部选拔制度，真正贯彻优胜劣汰的管理原则，从而激发护理人员学习积极性，达到人才使用合理化，最大潜力发挥每位护理人员的岗位角色作用，让每一位护理人员有一种归宿感。同时，对编制外的聘用人员在干部选拔、评优、评先、职称聘用等方面应享有正式职工的同等权力，以稳定护理队伍。
2.7建立激励机制，增强团队凝聚力
医院护理管理部门应建立科学、公正、公开的绩效考核制度及激励机制，进行科学合理的岗位设计，开展护理岗位竞争，按需设岗、按岗择人、双向选择等活动，对于护理工作成绩显著、工作效率高、有创造性建议的护理人员，应运用人性化的激励，在科室绩效二次分配时每月给予一定的奖励；提高护理人员的工资待遇，工资分配上应向临床一线护理人员倾斜，对编制外护理人员要实行同工同酬；对护理先进工作者在干部聘任时要优先考虑，从而激发护士的内在潜力，形成良好的竞争氛围，增强团队的凝聚力，为护理队伍的成长和稳定注入生机和活力。
3、小结
二十一世纪的竞争，是人才的竞争。本院通过加强护理人力资源管理，护理队伍整体素质明显提高，医院在20xx年行风评议“第三方”满意度测评中达到98%，每月病房患者护理满意度在95%以上，护理人员辞职率由前两年的4.5%降为0.57%，有效地促进了护理队伍的稳定，护理人员的积极性得到了充分的发挥。
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一、公立医院人力资源管理工作面临的困难及问题
（一）人力资源管理体制落后
由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。
（二）人力资源管理效率低下
传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用EXCEL表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化OA阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。
（三）人力资源激励机制不健全
有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。
二、人力资源管理系统对提升医院人力资源管理水平的意义
（一）固化人力资源管理理念及机制
通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。
（二）提升人力资源管理决策分析能力
通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。
（三）奠定人力资源绩效考核数据基础
公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。
（四）促进人力资源管理工作公开透明
当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。
三、建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台
针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于B/S架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。
（一）基础业务管理子系统
1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。
2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。
3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。
4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。
（二）职能业务管理子系统
1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。
2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。
3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。
4.职称管理。支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发布到最终聘用全流程管理。
5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。
6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持KPI、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。
7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。
8.培训管理。支持培训需求的`收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。
（三）报表及档案管理子系统
1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。
2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。
（四）员工自助在线服务子系统
1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。
2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。
3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。
四、结束语
通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。 摘要：伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。
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为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。
1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。
2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。
3.各科室要保持正常的.工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。
4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。
5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。
6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。
7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。
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众所周知，21世纪人才的竞争是关键，尤其是高素质的人才更是经济发展和竞争的关键性因素，在知识经济时代，将人力资源管理的优势充分发挥，将其打造成为知识经济竞争的核心内容，规避不良影响，将会极大的提升医院竞争力。对于医院而言亦是如此。人事档案管理作为医院人力资源管理的重要支柱，其整个过程中起着重要的作用。下面我们从人力资源管理的角度对医院人事档案管理面临的发展要求和问题加以分析。
一、医院人力资源档案管理与人事档案管理
人力资源广义上包括了社会内所形成的脑力与体力两种资源，尤其是比起物力资源，人力资源的能动性决定了它成为核心的本质，医院以人为主的资源管理模式，能够有效提升人才利用效率，有助于将人力效益转化为经济效果，促进个人和医院的快速成长[1]。人力资源管理的目标是建立一支优质、高效的人才队伍，在医院发展中形成一种长久有效的促进人才自我创新和激励的良好机制。人事档案作为记录医院员工个人经历、德才征集和工作表现的记录文件，以档案的形式存在，服务于医院的人事管理活动，通过对人才记录和活动情况分析，形成有价值的情报判断，帮助将人才分配在最合适的岗位上，形成医院内人才的高效开发。
人事档案是新时期医院档案管理的重要组成部分，其主要内容分别包括考察和了解员工，为医院人事调动和管理提供依据，人事档案在医院的发展中能够为人力资源管理提供有效依据，形成医院人事管理的支柱，是构建医院文化的重要组成部分。人事档案管理作为一项管理工作，在医院中占据重要地位，它与人力资源管理密不可分，相辅相成，共同发展。人力资源的管理的实现需要人事档案管理提供有效的认识信息，人事档案信息则为人力资源管理服务。只有在做好医院人事档案管理的基础之上，才能够充分发挥其对于人力资源管理方面的积极作用，进而提升医院的竞争力。在新的时代背景下，应对严酷的竞争，促进医院持续发展以及医疗事业的进步，提升医院人力资源管理水平，充分发挥现代人力资源管理对提升医院竞争力的优势，将会是医院人事档案工作未来的发展核心。
二、新时期医院人力资源管理对人事档案管理的新要求
新形势下，对于医院人力资源管理提出了新的要求和挑战，医院的人事档案想要更好的发挥其对于人力资源管理的作用优势，就要适应时代发展需求，不断进行调整和改革。新时期医院发展趋势具体主要体现在以下方面，分别是建立核心价值体系、多层次评价体系和职业化水平衡量。现代医院核心价值体系的建立不仅仅是传统道德方面的医疗行为，核心价值所代表的医院与医疗文化已经成为了支持医院长远发展的重要力量。多层次的评价体系要根基于医院发展实际，突破医院传统人事考核模式与现代人力资源管理理论相结合，多层次多方位多元化的形成对人力资源的评价，分析取得优质绩效的元素并将这些元素的力量加以利用，从个人、各科室与部门，形成新的评价和组织模式。职业化水平的衡量是现代人力资源管理的重要标志，职业化要素由适应医院医疗事业发展的众多元素，诸如医院职工的职业精神、职业道德等，从更细致的地方促进人力资源优势的发挥。
医院面对的这些新的发展趋势无疑对人事档案管理工作提出了更多更高的要求。人事档案的管理也要根植于医院文化，体现医院发展的核心价值体系，为增强医院文化竞争力添砖加瓦。医院评价体系的建立与人事档案关系极为密切，是构建各级评价体系的信息基础，因此，医院人事信息也要从单一向多层次多元化发展，强化对个人、团体和组织信息的记录和整理，为医院评价提供辅助。职业化趋势的出现也要求人事档案工作要加强对相关知识与情报的收集，为更好的利用职业化各要素提供帮助。
三、加强医院人事档案管理，适应人力资源管理新要求
人事档案管理工作的革新要立足于医院发展实际需求，依托于新时期技术优势和信息优势，借鉴国内外成功经验，积极拓展管理职能，适应人力资源管理发展新趋势，为医院核心竞争力的提升做出贡献。人事档案工作的革新可从以下几个方面入手：
1.提升服务意识
人事档案管理作为医院重要的服务部分之一，要适应发展需求，端正态度，更新观念，以积极主动的服务完成自己的本质工作，为医院人力资源管理提供更多有效信息，服务过程中，要深入与各部门、各科室，加强科室之间沟通交流，加强档案内容建设，为人力资源的选人、用人、留人、育人提供辅助，将医院文化的标签深深根植于本科室，通过医院全体职工的行为和服务提升其医院中的地位，为医院持续发展服务。
2.增强合作意识
人事档案管理由于自身工作的特殊性，与其他科室交流和工作机会较多，在这个过程中，要通过多种途径加强与各科室的协作联系，为医院实践活动奠定良好的基础。在医院发展过程中，密切关注医院各部门人事变化，关注医院内大小事件，及时补充和输入认识档案信息，为人力资源部门的信息信息利用大好基础[5]。在医院的人事活动中，将各宗信息整合反馈给人力资源管理部门，加强沟通，并从本科室的协调功能出发在医院内部形成相互联合和帮扶的良好风气，加强团结意识。
3.强化竞争意识
现代医院在白热化竞争中无一不说明了知识、人才是决定竞争成败的关键性因素。人事档案管理部门竞争意识的提升，所能够做得就是提升自身工作效率，将效率转化为对人才的把握，为人力资源管理部门服务，缩短信息收集和反馈的时限，在提升自身服务效益，强化与其他各科室合作、协调的过程中完成这个目标。竞争意识不仅仅是针对医院外部环境中的竞争对手，同时医院部门内部也应当形成良性的竞争氛围，比如对岗位的责任意识、对医院发展的忧患意识等，将其引入人力资源管理范畴，通过相互作用更好的完成医院发展目标，在激烈的`竞争中创造更好的效益，为医院赢得良好的信誉。 4.科学的管理制度与档案分类系统
在人事档案的管理工作中，要建立起科学、合理的管理制度，顺应医院发展趋势，对从前不合乎情况的制度进行整改，以医院发展需求为基准，切合实际应用管理需要，建立起更加人性化的管理条例。对于档案管理部门来说，除了要在档案的收集上保证完整与及时，还要做好对各类资料的考证与鉴别，保证档案收录信息的真实与有效，能够为人力资源管理部门的工作服务，在档案的整理方面，要科学建档，以严谨、认真的管理态度完成各项工作，与人力资源部门建立直接服务通道，在互动的过程中对档案信息进行补充和完善，期间还要注意档案的安全性建设，避免医院信息外漏，造成损失，保护医院的利益。
人事档案分类方面，要根据医院内部实际情况进行分区管理，分类系统的建设要与医院档案管理信息化建设同步，利用信息技术平台细致、完善分类系统，突破传统分类格局，建立起更加优质、高效的分类服务系统。知识经济时代，人力资源管理的新需求要求不断完善认识档案，当档案内容的建设上要注意动静结合、横纵结合、定量定性结合。比如横向上，除了要关注医院职工的思想水平、政治觉悟，还要延伸到他的个人能力、工作情况和兴趣性格等，在纵向上，除了要能显示其有效的个人信息，还要尽可能的反映其就职后的生活与工作现实。这些只是档案建设的其中一个方面，随着新形势下医院在管理上要求越加严格化，更多的信息都可以被充实内档案，比如近期考核、工资水准、奖惩情况、深造情况、工作成就等，这些都可以作为新的补充内容充实人事档案，虽然看似琐碎，但是其中的有效信息对于人力资源管理部门进行人事安排和调动都是极为有效的信息，能够提升信息利用率，为医院内部人事工作提供有价值的参考。
5.医院人力资源档案信息化建设
在新形势下，人才是医院发展的核心，医院必须重视人事档案管理，促进人事档案管理的科学化、信息化、数字化，利用有效的人事档案信息，为医院的人才选拔与开发提供有效的决策依据，从而为医院发展建立起人才信息库。基于此，医院的人事档案管理，应适应现代信息化发展要求，强化人事档案信息化建设，建立起科学先进的人事档案信息化管理系统。首先，建立医院认识档案自动化管理系统。人力资源管理部门应从医院实际出发，在人事档案管理实践中，在实现办公自动化中形成的人事档案信息或对已有的图像、图片、音像等人事档案资料实施数字化处理（如对人力资源纸质档案信息进行扫描，图像资料进行格式化转化等），使其形成数字化的人力资源信息。同时，医院要根据自身实际，积极开发档案管理系统，并注重接口的数据兼容性，使其与医院的办公自动化系统相互联系，做到数据共享，确保医院认识档案信息的真实完整性。其次，医院在人事档案管理中，还需强化数据库建设，做好人事档案目录输入工作，运用规范化的输入方法，确保人事档案信息查询的信息化。而且在扫描与转化纸质人事档案时，还需对转换后的档案实施加密处理，确保其原始性。再次，在医院的人事档案信息化建设中，还需对人事档案进行严格的访问权限设置与管理。医院的认识档案管理人员应对相应的政策与法规进行仔细研究，在提升医院人力资源部门在档案管理中的服务水平的基础上，对人事档案中的各类信息资料进行严格控制。在这一过程中，相关的管理人会员应运用加密技术，对于医院人事信息通用数据库的资料进行分类处理与加密设置，并设置相关的认证机制，防止非法用户的恶意攻击。
6.引进人才
人才的引进无论何时都是现代医院工作的重要组成部分之一。除了要选拔优秀的人才之外，对于医院内部职工也要加强培训，提升其素质，在医院内部良性的竞争氛围内，将会全面的提升医院人才素质，这对于医院的发展来说是极为有益的，人事档案管理部门也不外如是。人才是竞争的核心，也是成就医院未来发展前途的关键性因素，要运用好这种因素，在医院的发展中发挥实力和优势，全面提升医院在市场竞争中的生存实力。
新时期现代医院的人力资源管理和人事档案管理在发展上都面临着新的挑战，如何在新时期，更好的把握人才、发挥人才的优势，对于人力资源部门和人事档案部门提出了新要求。现代医院要迎合时代潮流，在人事档案管理上进行革新，促进人力资源管理水平的提升，为医院获得长远发展的机会而努力。
医院人力资源管理 6
人力资源管理是医院管理的一项重要内容，也是医院管理中核心竞争力的体现。建立快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统，是医院人力资源管理的基本需求，是提高医院人力资源管理效率的有效保证。本文从人因学角度出发，分析医院人力资源管理中存在的问题，利用人因学理论指导人力资源管理信息化系统设计及应用，自主设计开发软件加强信息化建设，改进人力资源管理方式，取得较好成效。
—、研究背景
1.传统医院人力资源管理存在的问题
传统医院人力资源管理主要存在着管理效率偏低、管理成本高、容易出错、查询和统计困难、信息共享困难等方面的问题。
2.从人的特性分析医院人力资源管理存在的问题
（1)人的可靠性
人容易出差错。从人的行为学角度来看，人的行为是会发生错误的。在医院人力资源管理工作量大、情况复杂的时候，工作人员容易受思想、情绪等因素影响，导致失误和出错。
(2)人的耐久性
人容易疲劳。医院人力资源管理工作者长期处于繁忙状态，很容易产生疲劳，思考速度和反应速度均会相对降低，增加出错几率，导致管理效率偏低。
(3)人的注意力
人容易受注意力的影响。注意力又受任务难度、个人兴趣和动机的影响。人力资源管理工作往往受人的注意力影响。
⑷人的适应性
人在恶劣环境下工作会影响工作效率；人进行单调而重复的工作时会降低工作效率；人可依次完成多种功能任务，但不能同时完成多种任务。人的适应性会影响人力资源管理工作效率。
(5)人的惰性
人有惰性，喜欢沿用惯常的思维和习惯的做法，不愿意深人思考和创新；不愿意做复杂的事情。医院人力资源管理工作较为复杂，容易造成倦怠和惰性，时间久了很难培养工作热情。
人的以上特性影响了人力资源管理效率和质量。
二、基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统设计要点及应用
1.人因学简介
国际人类工效学会（InternationalErgonomicsAssociation,简称IEA)将人因学定义为：研究人在某种工作环境中的解剖学、生理学和心理学等方面的因素；研究人和机器及环境的相互作用；研究在工作中、生活中和休假时怎样统一考虑工作效率、人的健康、安全和舒适问题的学科。
以上定义显示，人因学是研究工作优化的一门学科，把工作优化作为追求目标。人因学理论中的工作优化主要包含以下涵义：效率高；安全可靠；无害于人的健康；满意度和舒适感。如何做到工作优化，进一步提高人力资源管理效率和质量，一直是人力资源管理者努力的目标。
2.基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统
人力资源管理信息化系统根据人因学理论研究设计，创造更为高效、安全、健康和舒适的工作环境，促进工作优化，有利于提高医院人力资源管理效率和质量。
本系统采用C/S体系结构，以大型数据库ORALCE作为后台数据库存储，客户端采用PowerBuilder作为开发工具的信息管理系统。本系统实现人力资源管理流程电子化，提高工作效率，降低管理成本，改进服务模式。具体功能模块主要包括：职工基本信息管理功能、流动信息管理功能、薪酬管理功能、考勤管理功能、职称评聘管理功能、培训与开发管理功能、人员招聘管理功能。
⑴职工基本信息管理
主要包括姓名、出生日期、科室、职称等个人基本信息的添加、删除、更新、查询以及个人照片的上传、下载，由人事处指定专人管理，其他人员仅赋予查询权限，实现人力资源信息出口唯一性、准确性和多部门共享。职工基本信息査询可以按单项快速査询也可以组合查询，组合査询条件可自行选择，操作简便，满足各类査询需要。职工在办公自动化OA系统上提出更改申请，并上传相关证件或数据，人事处审核后进行更新。需要时可按人事档案格式自动生成职工履历表或其他形式的报表打印。
(2)职工流动信息管理
职工办理辞职、调出等离院手续后，系统可维护减员信息。在院和离院人员信息分界面显示，便于管理。职工岗位及职位调整时也可以利用计算机技术实现实时修改。
(3)职工薪酬管理功能
职工薪酬信息中，系统根据聘任的岗位级别自动套入相应的工资标准并显示。本模块可以查询职工历次工资晋级的档次、标准以及执行时间等情况，并自动调用职工基本信息，按照存档工资表格式自动生成具有人事档案编号的工资表；可按需自动生成多项工资报表供査询打印，灵活程度高，操作简便，能够满足日常查询统计需要。
(4)职工考勤管理功能
职工考勤信息包括周考勤和月考勤，科室每周排班完成后上传，自动生成周考勤报表；每月底电脑自动生成月考勤报表初稿，经科室负责人在网上确认后上传，人力资源管理部门根据确认后的月考勤报表进行月工资薪酬发放。职工请假或临时更改考勤，均在网上完成。获得考勤记录后，可根据考勤日期跨年跨部门査询，统计分析职工的考勤情况。
(5)职工职称评聘管理功能
本模块可以保存和査询职工历次职称晋升的档次、晋升时间和聘任时间等内容。
职称晋升实行网上报名，职工进人办公自动化OA系统，报名表已自动读取职工个人信息，职工核对无误并填写其他需补充的事项后提交就可。
职称晋升评审时，利用软件设置投票自动统计系统，评委在电脑上对申报材料进行审核，进行无记名投票后由电脑自动统计汇总，并自动产生投票结果汇总表，省时省力又避免了差错，大大提高了管理效率。
(6)职工培训与开发管理功能
医院利用网络系统实现远程教育，不受时间和场地限制。职工公派外出进修学习、参加学术会议等，在人力资源管理系统中均有记录，可随时查看、统计,实现人才梯队建设、培养和科学、高效管理。
(7)人员招聘管理功能
根据招聘计划，应聘者在网上填写应聘报名表，工作人员在网上审核，告知审核结果：报名成功或未通过审核以及未通过审核的原因。所有通知均在网上发布以及短信告知，方便快捷并减少支出。
三、实施效果
管理效率
⑴人力资源管理人员工作效率大大提高
根据人因学理论，人具有容易出错、容易疲劳等特性，也不适合长期从事单调重复的劳动。人力资源管理工作者为了提高工作效率，把工资薪酬计算、统计汇总等容易出错、能由计算机技术代替的工作都交给仪器设备和软件完成，降低工作强度，使用方便又提高了工作效率。同时，通过管理流程的优化设计和信息化平台的建立，实现数据共享，节省人力资源，提高了管理效率。如我院职工人数（含聘用人员）由20xx年3650人增加到20xx年4616人；招聘时应聘人数由20xx年700余人增加到20xx年1500余人，录用人数由20xx年211人增加到20xx年375人；职称晋升由20xx年470人增加到20xx年590人，尽管工作量大大增加，但使用人力资源管理信息化系统后，具体负责的工作人员并没有相应增加。
(2)职工办事效率显着提高
由于本系统制订了标准化的操作流程，通过管理流程的优化设计和OA协同办公管理系统相结合，实现远程办公，提高了工作效率。职工在网上发起申请后可以看到每个审批环节和进度，避免了科室间多次往返，缩短了办事时间。超过24小时未审批，系统会自动提醒相关部门及时处理，实现工作的及时反馈和监督。
2.管理质量
计算机软件的智能化功能易用易学，降低了工作人员专业要求，克服了人的惰性；利用计算机速度快、计算准确、容量大等特征，有效降低了人为错误发生率。而且，该系统设置自动提醒、提示、警告信息，可避免遗忘减少差错。基于人因学理论的人力资源管理信息化系统设计与应用，通过智能化功能设计，提高了人力资源管理质量。
3.管理模式
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统，根据现代医院人力资源管理特点和要求，结合人的特性进行设计开发，通过优化管理流程、智能化功能设计、提供自助服务平台等措施，改变了人力资源管理模式。该系统部分模块内容利用自助服务形式让职工主动参与，实现职工自我管理。而且，实现了远程办公、网上审批制度和办公无纸化，通过优化流程实现管理规范化，不仅使人力资源管理工作更加方便、高效、规范，也节省了人力资源。
4.满意度
分别于20xx年12月、20xx年12月在全院职工范围内采取随机抽样方法对人力资源管理工作进行调査，调查表采用Likertscale表5点测量法，有:很不满意、不满意、一般、满意、非常满意，给予1、2、3、4、5分数，满意程度越高分数也越高。经统计，调查结果如表1。
两年的调查分析显示，在人力资源管理工作效率、公平性、服务能力、公开性以及薪资透明化、薪资所得与劳动付出比例感、综合满意度提升率均迖到了10%以上，说明基于人因学理论的医院人力资源管理信息化系统的运用，有效克服了人性的弱点，在提升人力资源管理服务、效率、质量和职工满意度等方面发挥了极大的作用。
5.人事信息安全性方面得到更大的保障
由于人有好奇心，想得到更多权限以外的信息，但人力资源管理需要注意相关信息的保密性。人力资源管理信息化系统通过权限管理、数据加密等方式，提高人力资源相关信息的安全性。不同的'用户授予不同的访问及修改权限，确保信息安全。
四、讨论
1.人力资源管理信息化系统中的人因学理论
人因学是研究人的工作优化问题的一门学科，而效率是衡量工作是否优化的一个重要标志。利用人因学理论指导人力资源管理系统的设计与开发，制定标准化的工彳乍流程并进行优化，建立符合人力资源管理者需求的管理系统，避免了人性的弱点，提升了医院人力资源管理效率，实现了规范化管理和数据共享。
2.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段
基于人因学理论的人力资源管理信息化系统是促进人力资源管理的有效手段主要体现在提高了医院人力资源管理效率。以计算机软件代替传统手工操作，既减少大量重复性工作又能降低出错率，提高医院人力资源管理效率和质量。其次，优化了人力资源管理业务流程。通过信息化建设，把具体要求和办事流程放到网上，明确和简化业务流程，并利用〇A系统办公自动化，实行网上审批、资料下载，有利于优化业务流程，大幅度提高人力资源管理部门工作效率。第三，实现了人力资源管理数据共享。建立信息化管理数据库，将人员基础信息进行储存和统一管理，实现信息共享，提高信息的传递速度和准确性。第四，能够动态分析人力资源状况。人力资源管理系统提供多种査询方式和多种类报表，实现人力资源动态分析，更好地为医院管理者提供人力资源决策支持。第五，有利于人力资源管理规范化。利用计算机技术进行信息收集、录人、整合、输出，可以避免人为因素影响，更加客观准确地处理各类数据和信息，有利于人力资源管理科学化、规范化。
3.基于人因学理论的人力资源管理信息化系统的应用体会
医院人力资源管理信息化实现方式主要包括自主开发、委托开发、合作开发、购置产品等。我院实行自主研发，依据人因学理论和人的特性，将软件工程概念与人力资源管理相结合，设计出一套适合于人力资源管理特征与要求的人力资源管理信息化系统，实现日常工作规范化、系统化、简单化、高效化、人性化。由于是自主研发，该系统能与医院其他自主研发的软件进行无缝衔接，如财务管理系统，科教管理系统等。
综上所述，人力资源管理信息化建设是医院全面信息化建设的一部分，在现代化医院管理中有着重要的作用。快捷、准确、方便、高效的人力资源管理系统是医院人力资源管理的基本需求。构建以人因学理论为基础的人力资源管理信息化系统，能有效推进医院人力资源管理水平，使人力资源管理更趋科学化、规范化、系统化。
医院人力资源管理 7
激励就是激发鼓励，是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心，是生产力的促进剂和推动力，报酬是激励机制的核心内容。下面是编辑老师为大家准备的浅谈医院人力资源管理。
通过激励，管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去，将职工当作资源加以开发，激励水平越高，促进作用就越大。从这种意义上来说，激励机制是指医院为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合，在实现员工个人目标的同时，争取组织目标最大化，达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和，它在人力资源管理中占据着重要的一席之地，可以说，建立一套科学高效的`激励机制，成为促进组织发展的关键所在。
激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施，不断地满足表现突出者的个人需要，使他们继续努力工作，同时为上进心不强者树立榜样，以先进带后进，充分调动全体人员的积极性与创造性，实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现：一般情况下，职工的能力可发挥到20%~30%;而受到充分激励后，其能力可能发挥到50%~90%，相当于激励前的3~4倍。 提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节，它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用，可以在医院形成一种良好的文化氛围，它促使管理者改进管理手段，充分尊重员工;它不断地满足员工的个人需要，规范自身的行为，提高自身素质，以先进带后进;它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台，促进和谐管理关系的形成，进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。 增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境，在这种环境下，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，以使自己在竞争中立于不败之地，进而促成良性的竞争机制。同时，激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向，实现自身利益最大化是人们的首要目标，不断提高激励水平和完善激励机制，就能吸引优秀人才的注意力，调动他们工作的积极性，为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制，增强医院的整体竞争力。
医院人力资源管理 8
一、医院人事档案管理对策
（一）科学整合人事档案信息资源
当下，医院的传统人事档案管理内容大多雷同。在医务人员的工作晋升、培训教育等方面，人事档案能够反映他们的业务工作能力，但这种动态性的档案材料内容补充不及时、归档不完整，很难有效体现医务人才的业务变化情况，而且也不利于人才的培养。所以，需要整合人事档案信息资源，突破不完善的传统管理方式，以人力资源管理为基础，医院人事档案管理部门联合综合档案管理部门加强人力资源信息汇编，以人力资源开发模式整合人事档案信息。医院综合档案管理部门应该将各类关于医务人才的档案信息进行有序开发，并作为文献实施一次二次汇编，以便于医院领导及管理层能够准确、有效、科学地选拔人才。将医院人事档案信息资源统一管理，以医院人力资源开发为导向，管理体制上注重统一领导、分级管理，档案分管领导作为第一负责人管理人事部及档案室的人事档案，通过纵向逐级负责，横向密切联系完善人事档案管理机制。比如，人事部汇集、整编人事档案文件资料，综合档案室检查人力资源档案资料文件，并收集、统计、分析、编写，整理成论述性文献，为医院的管理发展提供参考。
（二）建立现代化人事档案信息管理
加强人力资源信息档案管理系统建设，以互联网信息技术来收集人力资源信息的方式实现多元化共享。具体来说，在医院信息化工作中，首先要做好电子档案规划，衔接好人事、财务、科研等信息，整合控制医院档案管理部门的人力资源电子档案。统一规划电子档案管理，集中管理人力资源信息，实现人力资源信息共享化。其次，要建立专门的人事档案数据库。医院人事档案管理需要按照相关的信息资源特点来科学规划数据库，从管理、专业、技术等层面建立起囊括医院所有人事档案信息的数据库。最后，还应该建立个人电子档案系统。运用互联网信息技术把纸质人事档案资料转化成电子档案数据，方便长期的统计利用与归档。
（三）提高档案管理人员人事档案信息编研能力
人事档案有别于普通的档案，它一定要结合干部的管理权限来进行范围确定及利用。所以，档案管理部门需要进一步创造人力资源开发服务产品，提高管理人员的`人事档案信息编研能力。档案管理人员应该能够在人力资源管理方面有较强的人事档案信息收集能力，对不同的专业文件材料相当熟悉，并从中对医院工作者的职业能力、思想素养、业绩贡献等信息进行分门别类地汇总，以便于以后的人事档案信息加工。另外，要提高人事档案信息的提炼能力。要不断学习，以丰富的信息之类储备来满足当下医院人力资源的使用需求。因此，档案管理者必须要具备良好的人事档案信息加工能力，可以多方面地收集人力资源信息，然后做好加工、分析、整合工作，让人事档案焕发出新的使用价值。还有一点值得注意的是，档案管理人员必须要具备人事档案信息互动能力。因为档案管理者在编研人事档案时，既要有很强的文字叙述能力，又应该能够与医院局域办公网以及医务工作者进行有效的交流互动。医院必须要高度重视人力资源信息开发机档案文化建设，让全体人员能够发挥出极大的热情，积极主动地为医院人事档案管理服务于人力资源管理做出贡献。
二、结语
总的来说，新形势下医院人事档案管理面临着诸多的挑战，如何发挥它在人力资源管理中的作用，就成了时下热门的话题。怎样利用好人才、通过人才优势实现医院可持续发展，这是医院人力资源及人事档案管理部门的新方向。顺应医院发展趋势，创新人事档案管理，为人力资源的充分利用以及医院的可持续发展提供帮助，是当前最应该努力解决的问题。
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人力资源管理是医院日常管理活动的重要构成部分，其成效会对医院未来发展产生直接影响。医疗卫生人员作为典型的专业性人才，具备较强的自身发展需要，同时医疗卫生人员日常工作环境相对复杂，这给医院人力资源管理工作提出了较高的要求。尽管医院人力资源管理越来越受到重视，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理还是存在一定的认知误区，会对相关工作实施产生一定程度影响。基于此，本文探讨了医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知情况，并提出了相关观点，以供参考。
医院人力资源管理概述
医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力資源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。
医疗卫生人员对医院人力资源管理存在的认知误区
尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：
（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的'社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。
（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。
（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。
完善医院人力资源管理的相关策略
加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。
完善利益驱动机制。通过完善利益驱动机制，充分发挥薪酬激励的作用，以此来推动医院内部人力资源开发。在相关机制完善过程中，要摒弃以往同质化的管理方式，应实行因人而异、有差别的分配制度，并将薪酬分配与个人绩效考核、团队绩效考核充分关联起来，尽最大可能调动基层职工的积极性。医院人力资源管理者要充分衡量不同医疗卫生人员的工作差异与需求差异，针对性地满足职工需求。薪酬激励要体现出个人能力的大小，这样才能让薪酬成为职工工作、发展的驱动力，促使其不断提升专业能力及综合素养，起到督促人才发展的作用。
重视职工教育培训。医院人力资源管理过程中，职工教育培训工作是至关重要的环节之一，它是医院人力资源高效发展的核心内容。对于医院而言，人力资源是所有资源当中增值潜力最大的资源。教育培训则是提升人力资源质量最直接、最有效的途径，也是风险最小、收益最大的战略性投资。有效的教育培训不仅能够提升职工的专业能力及职业素养，为其提供发展空空间，同时医院也能够从中获得益处。事实上，职工与医院本身共同分担了培训成本，也分别享受到了教育培训的收益。医院培训职工期间，要结合不同岗位及职工特点，设定差异化的培训内容，满足职工岗位及自身发展需求，以此来提升培训成效性。除了培训外，医院还应该引导职工规划职业方向，协助其设计职业阶梯，为其提供更大的职业发展空间，使其能够树立长期自我发展目标，激发其主观能动性，促使其将个人职业规划与组织发展目标结合起来，实现人力资源良性循环发展。
目前，部分医疗卫生人员及医院人力资源管理者对人力资源管理还存在着一定认知误区。为了充分发挥人力资源管理效能，医院内部应该进行适当引导，促使医疗卫生人员更新观念。通过加强用人选人、完善利益驱动机制、加强职工教育培训，将人力资源价值充分挖掘出来，为医院持续发展提供可靠动力。
医院人力资源管理 10
近年来，随着医疗市场的进一步开放，医院之间的竞争日益激烈。因此，医院有必要充分挖掘自身的竞争优势。本文基于资源基础理论，阐述了其主要观点，资源基础观的人力资源，以及对医院人力资源管理的启示。
一、资源基础理论
资源基础理论的思想渊源来源于产业组织理论。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年发表的《企业资源与可持续竞争优势》从战略管理视角对此作了进一步发展。巴尼把资源分为物质资本、人力资本和组织资本三类。巴尼认为异质性的资源和不可转移的资源是产生竞争优势资源的基础。异质性资源指的企业间的不一样的资源，不可转移的资源指的是竞争对手不可能从其他企业或市场上获得的资源。而这些竞争优势资源必须同时具备能够创造价值、稀有的、不可模仿的和难以替代的'四个标准，才能为企业带来持续竞争优势。
二、资源基础观的人力资源
赖特认为人力资源要成为竞争优势，必须满足巴尼的四个标准，即价值性、稀有性、不可模仿性和难以替代性。人力资源的稀有性则表现在现实中具备不同技能水平的的人是正态分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能够创造价值的和稀有人力资源的人力资源能够为企业带来竞争优势，但是一旦被其他模仿和挖走，这种竞争优势就难以持续。这就是要求人力资源要同时具备不可模仿性和难以替代性，人力资源的不可模仿性表现为人力资源的工作方式受企业特有的文化和习惯影响，而且团队中单个人力资源的价值很难加以界定，单个人力资源与企业绩效之间的关系也具有模糊性。人力资源的不可替代性则表现人力资源不像其他技术资源会过时或淘汰，人力资源永远不会过时。而且人力资源能够掌握先进的技术、开发出新的产品和开拓新的市场。
三、对医院人力资源管理的启示
1.转变观念，充分认识到人力资源的战略意义
能够创造价值的、稀有的、不可模仿的和难以替代的资源是组织获得持续性竞争优势的基础，而人力资源完全符合上述几个特征。同样，医院的医生、护士、医技人员和行政人员是医院最具竞争优势的资源。医院竞争显层次上表现为医疗价格、医疗服务和医院质量，浅层次上是品牌信誉、创新能力和医院文化，深层次却是人力资源，尤其是人力资源的综合能力。由此可见人力资源的竞争优势作用。认为医院文化本质就是以人为本的文化，医院文化与人本管理具有内在统一性，而文化力量是医院永恒的竞争力。
2.对能够为医院创造价值的稀有性人力资源重点关注
医院人力资源是医院价值创造的源泉，但是并不是所有的人力资源都能带来竞争优势。某一医院拥有的某个岗位上创造价值的医生、护士、医技人员或者行政人员，其他医院同样也有。人力资源的技术水平是呈正态分布的，因此，那些具备高技能水平的人力资源往往成为医院竞相争夺的对象，如门诊医疗专家、专业学科带头人、理论和经验丰富的经营管理人才等。因此，医院管理者和医院人力资源部要重点对医院内部这类人力资源进行充分挖掘，认识到稀缺资源是专业知识、专业技术还是个人综合能力构成了这一竞争优势。这一竞争优势是否与医院内部条件，如医疗团队、医疗设备、器材、医院品牌声誉等有关。
3.结合医院内外部条件，制定相应人力资源政策并付诸于良好的实践
医院没有能创造价值的稀有性的人力资源，医院若想要获取竞争优势，可能会采取从外部直接引进的方法。但是引进的人力资源能否为医院带来竞争优势，还要对引进的人才进行恰当的甄选，同时也应当考虑医院自身具备的其他资源，如物质资本和组织资本。医院在人才引进实际工作中，过于偏重学历、科研成果等智力因素指标，忽视了社会适应能力、人际交往能力等非智力因素（情商）指标。在人才引进中，除注重智商方面考评外，还应建立情商考评体系。
医院人力资源管理 11
一、医院人力资源管理的概念及要求
医院人力资源管理是指对医院内部的人力资源进行有效规划、组织、配置、开发和利用，以实现医院战略目标的一系列管理活动。这些活动包括员工的招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理以及人力资源规划等。医院人力资源管理的目标是实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，从而实现医院社会效益与经济效益的最大化。
二、医院人力资源管理的主要内容
招聘与选拔：医院需要制定明确的招聘流程和标准，确保选拔出最适合职位的.候选人。同时，利用多元化渠道吸引人才，如在线招聘平台、社交媒体等。
培训与发展：提供定期的员工培训，以提高员工的专业技能和知识水平。同时，设立明确的职业发展路径，帮助员工规划职业生涯，并提供持续学习和成长的机会。
绩效管理：制定明确的绩效评估标准和流程，确保公正和一致性。定期进行绩效评估，并提供反馈和指导，以帮助员工提高工作表现。
薪酬福利管理：建立具有竞争力的薪酬体系，确保吸引和留住优秀人才。同时，提供全面的福利计划，包括健康保险、退休金计划和带薪休假等。
员工关系管理：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。定期举行员工会议和团队建设活动，促进团队合作和凝聚力。同时，解决员工冲突和问题，确保工作环境的和谐与稳定。
人力资源规划：根据医院的发展战略和市场变化，制定人力资源规划，包括人员需求预测、招聘计划、培训计划等。
三、医院人力资源管理的重要性
提高医院竞争力：通过科学的人力资源管理，医院能够吸引和留住优秀人才，提高医疗服务质量和效率，从而增强医院的竞争力。
降低运营成本：通过合理的人力资源配置和培训，医院能够降低人员流动率和招聘成本，提高员工的工作效率和满意度，从而降低运营成本。
促进医院发展：人力资源管理能够为医院提供持续的人才支持和发展动力，推动医院不断发展和创新。
四、医院人力资源管理的挑战与策略
挑战：医院人力资源管理面临着人才短缺、员工流失、薪酬福利体系不合理等挑战。
策略：
加强人才招聘和选拔，提高员工入职门槛和综合素质。
建立完善的薪酬福利体系，提高员工的薪酬水平和福利待遇。
加强员工培训和职业发展，提高员工的工作技能和职业发展前景。
建立良好的企业文化和工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
医院人力资源管理 12
一、定义与重要性
医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，研究管理机关依据法律规定对其所属人员进行规划、管理、培训等管理活动和过程的总和。它是医院整体管理中的重要组成部分，对于提升医院的核心竞争力、实现医院的社会效益与经济效益最大化具有重要意义。
二、主要内容
招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，利用多元化渠道吸引人才，实施严格的面试和评估流程，确保选拔出最适合职位的候选人。
培训与发展：提供定期的员工培训，以提高其专业技能和知识水平；设立明确的职业发展路径，帮助员工规划职业生涯；鼓励员工参加行业会议和研讨会，以促进持续学习和成长。
绩效管理：制定明确的绩效评估标准和流程，确保公正和一致性；定期进行绩效评估，并提供反馈和指导，以帮助员工提高工作表现。
薪酬福利管理：制定具有竞争力的薪酬体系，确保吸引和留住优秀人才；提供全面的福利计划，包括健康保险、退休金计划和带薪休假等；定期审查和调整薪酬和福利，以反映市场状况和员工需求。
员工关系管理：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议；定期举行员工会议和团队建设活动，促进团队合作和凝聚力；解决员工冲突和问题，确保工作环境的和谐与稳定。
人力资源规划：根据医院的发展战略和市场需求，制定人力资源规划，确保医院在人力资源方面的合理配置和有效使用。
三、目标与原则
目标：
远期目标：通过科学有效的人力资源管理，实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，实现医院社会效益与经济效益的最大化。
近期目标：在资源分配上优先保证重点目标，可随着时间变化而作相应改变，坚持关键与全面性相结合的原则、可行性和挑战性相结合的原则，以及明确、具体、量化的原则。
原则：
以人为本：树立“以人为本”的管理理念，营造良好的人力资源开发环境。
战略观念：确立与医院发展相适应的人才发展战略，发挥人才的最大潜能。
公平公正：在招聘、选拔、培训、绩效管理等各个环节中，确保公平公正，激发员工的积极性和创造力。
持续改进：不断优化人力资源管理流程和方法，提高人力资源管理的效率和效果。
四、策略与措施
优化招聘流程：利用在线招聘平台和社交媒体等多元化渠道吸引人才，提高招聘效率和质量。
加强员工培训与发展：提供定期的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和综合素质。
完善绩效管理体系：建立科学的绩效评估标准和流程，确保公正和一致性；定期进行绩效评估，并提供反馈和指导。
建立激励机制：实施奖励和激励计划，以表彰员工的优秀表现和贡献；建立良好的`工作环境和员工关怀计划，包括工作灵活性、心理健康支持和员工援助计划等。
加强人力资源规划：根据医院的发展战略和市场需求，制定人力资源规划，确保医院在人力资源方面的合理配置和有效使用。
五、面临的挑战与应对策略
人才竞争不够规范：由于当前用人单位对于人才的重视程度日益提高，人才的流动性日益频繁，医院面临着恶意竞争和人才流失的风险。应对策略是加强人才保留措施，如提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会等。
人资结构不够科学：部分医院在人力资源结构上存在参差不齐的问题，整体素养有待提高。应对策略是加强人才队伍建设，通过招聘、选拔和培训等方式提升员工的专业技能和综合素质。
人资管理体制有待完善：尽管医院中人力资源管理职能部门的功能日益增强，但同当前新的社会发展形势相比存在一定的滞后性。应对策略是不断优化人力资源管理流程和方法，提高人力资源管理的效率和效果；同时加强与其他部门的沟通和协作，形成合力推动医院的发展。
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一、定义与内涵
医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，通过一系列的管理活动，如规划、组织、培训、开发、甄选、合理配置和使用等，来实现医院组织目标和员工个人目标的共同实现。这一过程不仅注重员工现有能力的充分发挥，还注重对员工潜在能力的有效挖掘。
二、主要内容
医院人力资源管理的主要内容包括以下几个方面：
招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，利用多元化渠道吸引人才，实施严格的面试和评估流程，确保选拔出最适合职位的候选人。
培训与发展：提供定期的员工培训，以提高其专业技能和知识水平。同时，设立明确的职业发展路径，帮助员工规划职业生涯，鼓励员工参加行业会议和研讨会，以促进持续学习和成长。
绩效管理：制定明确的绩效评估标准和流程，定期进行绩效评估，并提供反馈和指导，以帮助员工提高工作表现。
薪酬福利管理：制定具有竞争力的薪酬体系，提供全面的福利计划，包括健康保险、退休金计划和带薪休假等。同时，定期审查和调整薪酬和福利，以反映市场状况和员工需求。
员工关系管理：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。定期举行员工会议和团队建设活动，促进团队合作和凝聚力。同时，解决员工冲突和问题，确保工作环境的和谐与稳定。
人力资源规划：根据医院的发展战略和市场需求，制定人力资源规划，确保医院在未来发展中拥有足够的人才支持。
三、目标
医院人力资源管理的目标可分为远期目标和近期目标：
远期目标：通过科学有效的人力资源管理，实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，实现医院社会效益与经济效益的最大化。
近期目标：在资源分配上优先保证重点目标，可随时间变化而作相应改变。同时，坚持关键与全面性相结合的原则、可行性和挑战性相结合的原则，以及明确、具体、量化的原则。
四、策略
为了优化医院人力资源管理，以下是一些有效的策略：
树立“以人为本”的管理理念：营造良好的人力资源开发环境，提高医院人力资源的价值。
制定与医院发展相适应的人才发展战略：将其纳入医院总体发展规划中，综合统筹运用人才资源，发挥其最大潜能。
建立科学而有效的激励机制：通过奖励和激励计划，表彰员工的优秀表现和贡献，激发员工的工作积极性和创造力。
培养高素质的人才管理队伍：要求现代医院人力资源管理者具备广博的知识和能力，并树立正确的`用人观念。
注重医院文化建设：加强医院文化建设，营造有利于员工发挥创造才能的环境，提高医院的凝聚力和向心力。
五、挑战与应对
在当前的医院人力资源管理中，面临着一些挑战，如人才竞争不够规范、人资激励制度上的缺陷等。为了应对这些挑战，医院可以采取以下措施：
完善人资管理体制：根据新的社会发展形势，不断完善医院人力资源管理体制，以满足医院的需求。
加强人才竞争规范：通过制定合理的招聘和选拔标准，以及加强行业内的交流与合作，来规范人才竞争行为。
优化人资激励制度：建立更加科学、合理的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
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一、定义与重要性
医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，通过规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等管理活动，实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，进而实现医院社会效益与经济效益的最大化。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，其管理水平直接影响到医院的运营效率和医疗质量。
二、主要内容
招聘与选拔：
制定明确的招聘流程和标准，确保选拔出最适合职位的候选人。
利用多元化渠道吸引人才，如在线招聘平台、社交媒体等。
实施严格的面试和评估流程，确保候选人具备所需的技能和素质。
培训与发展：
提供员工培训，以提高其专业技能和知识水平。
设立明确的职业发展路径，帮助员工规划职业生涯。
鼓励员工参加行业会议和研讨会，以促进持续学习和成长。
绩效管理：
制定明确的绩效评估标准和流程，确保公正和一致性。
定期进行绩效评估，并提供反馈和指导，以帮助员工提高工作表现。
薪酬福利管理：
制定具有竞争力的薪酬体系，确保吸引和留住优秀人才。
提供全面的福利计划，包括健康保险、退休金计划和带薪休假等。
定期审查和调整薪酬和福利，以反映市场状况和员工需求。
员工关系管理：
建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
定期举行员工会议和团队建设活动，促进团队合作和凝聚力。
解决员工冲突和问题，确保工作环境的和谐与稳定。
人力资源规划：
根据医院的发展战略和人力资源需求，制定人力资源规划。
预测未来的人力资源需求，确保人力资源的供需平衡。
三、目标与策略
目标：
远期目标：通过科学有效的人力资源管理，实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，实现医院社会效益与经济效益的最大化。
近期目标：在资源分配上优先保证重点目标，可随时间变化而作相应改变，坚持关键与全面性相结合的原则、可行性和挑战性相结合的原则，以及明确、具体、量化的原则。
策略：
树立“以人为本”的管理理念，营造良好的人力资源开发环境。
树立战略观念，确立与医院发展相适应的人才发展战略。
建立科学而有效的激励机制，以表彰员工的优秀表现和贡献。
培养高素质的人才管理队伍，具备广博的`知识和能力以及正确的用人观念。
注重医院文化建设，营造有利于员工发挥创造才能的环境。
四、挑战与应对
挑战：
人才竞争不够规范，医务人员过度流动对医院的发展不利。
人资激励制度上的缺陷导致人才的竞争与流失。
医院中特别是基层医疗单位的工作人员在构成结构上参差不齐，整体素养有待提高。
应对：
加强人力资源管理体制的建设和完善，以适应新的社会发展形势。
优化人才选拔和激励制度，吸引和留住优秀人才。
加强员工培训和发展，提高整体素养和专业技能。
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一、定义与重要性
医院人力资源管理是指以医院的人力资源为主要对象，通过一系列管理活动，如规划、招聘、培训、绩效管理等，来优化人力资源配置，提高医院运营效率和医疗服务质量。它是医院管理的重要组成部分，对于提升医院的核心竞争力、实现医院的社会效益和经济效益最大化具有重要意义。
二、主要内容
招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，利用多元化渠道吸引人才，实施严格的面试和评估流程，确保选拔出最适合职位的候选人。
培训与发展：提供定期的员工培训，以提高其专业技能和知识水平；设立明确的职业发展路径，帮助员工规划职业生涯；鼓励员工参加行业会议和研讨会，以促进持续学习和成长。
绩效管理：制定明确的绩效评估标准和流程，确保公正和一致性；定期进行绩效评估，并提供反馈和指导，以帮助员工提高工作表现。
薪酬福利管理：制定具有竞争力的薪酬体系，确保吸引和留住优秀人才；提供全面的福利计划，包括健康保险、退休金计划和带薪休假等；定期审查和调整薪酬和福利，以反映市场状况和员工需求。
员工关系管理：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议；定期举行员工会议和团队建设活动，促进团队合作和凝聚力；解决员工冲突和问题，确保工作环境的和谐与稳定。
人力资源规划：根据医院的发展战略和市场需求，制定人力资源规划，包括人力资源的`预测、配置和使用等。
三、目标与挑战
目标：
远期目标：通过科学有效的人力资源管理，实现医院人力资源的合理开发、配置和使用，实现医院社会效益与经济效益的最大化。
近期目标：在资源分配上优先保证重点目标，可随着时间变化而作相应改变，坚持关键与全面性相结合的原则、可行性和挑战性相结合的原则，以及明确、具体、量化的原则。
挑战：
人才竞争不够规范，恶意竞争事件频发，导致人才流失。
人资激励制度上的缺陷，难以激发员工的积极性和创造力。
医院工作队伍在构成结构上参差不齐，整体素养有待提高。
四、优化策略
树立“以人为本”的管理理念：提高人力资源的价值，营造良好的人力资源开发环境。
制定与医院发展相适应的人才发展战略：在医院的发展过程中加以综合统筹运用人才，发挥其最大潜能。
建立科学而有效的激励机制：通过奖励和激励计划，表彰员工的优秀表现和贡献。
培养高素质的人才管理队伍：提高人力资源管理者的广博知识和能力，树立正确的用人观念。
注重医院文化建设：营造有利于员工发挥创造才能的环境，提高员工的归属感和凝聚力。
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